Анализ оплаты труда на предприятии

метки: Анализ, Заработный, Предприятие, Численность, Производительность, Работник, Оплата, Персонал

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей. Для того чтобы, работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. Рост заработной платы должен находится в определенном соотношении с ростом производительности труда.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. За каждым расчетом подразумевается конкретное лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации — это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Объектом исследования является организация ООО «Супер Бридер».

Предметом изучения в данной работе являются отношения работников предприятия по вопросам оплаты труда.

Целью курсовой работы является проведение анализа труда и расчетов с персоналом по оплате труда.

Для этого в работе поставлены следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты сущности оплаты труда в современных условиях; изучить действующие виды, формы и системы оплаты труда и основные положения законодательства о труде; охарактеризовать экономическую деятельность предприятия, провести анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Для решения поставленных задач применялись монографический метод, метод сравнения, финансовых коэффициентов, детерминированного факторного анализа (метод цепных подстановок и абсолютных разниц).

Основными источниками информации являются первичная и сводная бухгалтерская отчетность по учету труда и его оплаты, бухгалтерская финансовая отчетность предприятия за 2007-2009 годы, современная экономическая литература, законодательные акты, постановления и инструкции правительства РФ.

1.1 Понятие и формы оплаты труда

В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда — это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Учет труда и его оплаты

... предприятия) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам) а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия осуществляется на ... месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам. Организация может создавать резерв на выплату вознаграждений за выслугу ...

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции Федерального закона от 29.12.2004 №198-ФЗ, далее — Закон о МРОТ):

• с 1 мая 2006 г. — 1 100 руб./мес.;

• с 1 сентября 2007 г. — 2300 руб./месяц;
• с 1 января 2009 г.

— 4330 руб./месяц.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 1.1), но наибольшее распространение получили три формы оплаты труда: сдельная, повременная и система плавающих окладов.

Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.

При применении этой системы необходимо установить:

• норму времени на изготовление единицы продукции;
• норму выработки продукции (например, определенное количество единиц продукции за час или за два часа и т.д.);
• часовую тарифную ставку.

Сдельная расценка за единицу продукции — это норма времени на изготовление единицы продукции, умноженная на часовую тарифную ставку.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. При этом зарплата может начисляться:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• по месячным тарифным ставкам (оклад).

Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок могут быть установлены трудовым договором (и штатным расписанием).

Другой вариант — размер тарифной ставки определяется расчетным путем исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.

Анализ фонда оплаты труда на предприятии

... фонд оплаты труда подразделения, его составляющие, а также существующая на предприятии система вознаграждения работников. Целью данной дипломной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить ...

Если работнику установлен месячный оклад, то не имеет значения, сколько рабочих, праздничных и выходных дней в каждом месяце. Сумма заработка остается одинаковой, равной окладу. Размер зарплаты в этом случае изменяется только в том случае, если работник отработал не весь месяц (по причине болезни, ухода в отпуск, увольнения и т.п.) — зарплата начисляется только за те дни, когда он фактически работал.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений, предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е.

сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;
• нарушаются технологические режимы;
• ухудшается обслуживание оборудования;
• нарушаются требования техники безопасности;
• перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

а) предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• б) при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• в) при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Планирование заработной платы

... предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности. Расчет фонда оплаты труда Расчет выплат из фонда потребления Расчет фонда заработной платы Планирование средней заработной платы Оценка эффективности плана Рис 1.1 Алгоритм планирования средств на оплату труда. ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ...

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от результатов деятельности (например, размера полученной прибыли) предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает.

Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной системы. Смешанной системой является, например, оплата труда на комиссионной основе.

Такая система применяется обычно для работников отделов продаж, рекламных агентов и т.п.

Возможны и другие виды комиссионной оплаты труда. Например, труд продавца оплачивается в размере 10% от прибыли, полученной магазином. Другой вариант: работник получает проценты от стоимости реализованного товара (работ, услуг), но при этом трудовым договором установлен минимум оплаты труда, меньше которого заработная плата быть не может.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

1. 2 Теоретические основы анализа заработной платы

экономический оплата труд

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его зарплаты и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

Учет труда, заработной платы

... по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами. Цель данной работы – изучить особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда на ...

Основными задачами анализа в области использования фонда заработной платы являются [11]:

Оценка уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда. , Анализ влияния факторов на динамику фонда заработной платы. , Проверка данных об использовании фонда оплаты труда. , Выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. , Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. , В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

• суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);
• доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);
• суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли).

Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый год и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, относимого на себестоимость, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом в целом по хозяйствующему субъекту, структурным подразделениям и категориям работников [16].

±ФЗП = ФЗПф — ФЗПпл,

где ±ФЗП — изменение фонда заработной платы;

ФЗПф, ФЗПпл — фактический и плановый фонд заработной платы.

После рассчитывается относительное отклонение. Для того чтобы определить относительное отклонение по фонду заработной платы, необходимо рассчитать коэффициент выполнения плана по производству продукции [17].

Квп = (ЗПф / ЗПпл) Ч 100%,

где Квп — коэффициент выполнения плана по производству

продукции;

• ЗПф — фактически начисленная зарплата;

ЗПпл — плановая зарплата.

Из фактически начисленной суммы зарплаты вычесть плановый фонд, откорректированный на коэффициент выполнения плана по объему выпуска продукции. Корректировка осуществляется только переменной части фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции [15].

±ФЗПотносит = ФЗПф — (ФЗПпер Ч Квп + + ФЗПпост.),

где ±ФЗП _{ОТНОСИТ} — относительное отклонение по фонду заработной платы;

• ФЗПф — фонд заработной платы фактический;

ФЗП _ПЕР , ФЗП_ПОСТ — переменный и постоянный фонд заработной платы.

По результатам проведенных расчетов необходимо дать оценку. В ходе последующего анализа следует определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от [7]:

• объема производства продукции (Увп);
• изменения структуры производства (УД i);
• изменения удельной трудоемкости продукции (jТе)
• изменения среднечасовой оплаты труда (Зч).

Чтобы определить влияние данных факторов, необходимо рассчитать фонды зарплаты [8]:

По плану при всех плановых показателях:

У (V _{ВП.ПЛ I} Ч jTe.iпл. Ч Зч.пл),

Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы

... предприятия по количественным и качественным характеристикам; изучение динамики, структуры и движения трудовых ресурсов; анализ использования фонда рабочего времени; анализ показателей использования трудовых ресурсов; анализ фонда заработной платы, соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы; оценка резервов использования трудовых ресурсов. Анализ ...

где V _{ВП.ПЛ I} — плановый объем выпуска i-й продукции плановый;

• jTe.iпл. — плановая удельная трудоемкость i-й продукции.

По плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре:

УФЗП Ч Квп

По плану, пересчитанному на фактический объем производства и фактическую структуру

У (V _{ВП I Ф} Ч jзп.iпл.),

где V _{ВП I Ф} — фактический объем выпуска продукции i-ro вида;

• jзп.iпл. — плановая удельная заработная плата по i-му изделию.

Фактически фонд зарплаты труда при фактически удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда:

У (V _{ВП I Ф} Ч jТе.iф. Ч Зч.пл.),

где jТе.iф. — фактическая удельная трудоемкость i-ro вида продукции.

Фактический фонд зарплаты:

У (V _{ВП I Ф} Ч jТе.iф. Ч Зч.ф.),

Определить количественное влияние, дать оценку, выявить причины изменения переменной зарплаты.

Изменения в фонде зарплаты могут произойти вследствие изменений в постоянной части заработной платы. Это требует анализа причин изменения постоянной части фонда заработной платы.

Постоянная часть фонда зарплаты включает: заработную плату рабочих-повременщиков, служащих, непроизводственного персонала хозяйствующего субъекта, а также все виды доплат.

Постоянная часть фонда оплаты труда зависит от среднесписочной персонала предприятия и фонда заработной платы">численности персонала и среднего заработка за соответствующий период времени.

Средняя зарплата зависит от количества рабочих дней, отработанных одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для анализа абсолютного отклонения по фонду повременной оплаты труда используется следующая формула

ФЗП = N Ч D Ч tд Ч Зч,

где N — среднесписочная численность персонала;

D — количество рабочих дней, отработанных одним работником

за год;

• tд — средняя продолжительность рабочего дня;

Зч — среднечасовая зарплата.

Анализ начинается с определения абсолютного отклонения за период, которое является объектом анализа. , Затем устанавливается количественное влияние факторов на изменение постоянного фонда заработной платы.

Для определения количественного влияния факторов можно использовать способ абсолютных разниц либо способ цепных подстановок. По результатам анализа количественного влияния факторов необходимо дать оценку и определить меры по эффективному использованию фонда оплаты труда.

Анализ фонда оплаты труда дополняется анализом фонда заработной платы управленческого персонала. Фонд зарплаты управленческого персонала оказывает существенное влияние на изменение общехозяйственных расходов, а следовательно, и на себестоимость. На изменение фонда заработной платы управленческого персонала оказывают влияние два фактора: изменение численности персонала и изменение должностного оклада.

Анализ по фонду заработной платы управленческого персонала осуществляется в следующей последовательности. Устанавливается абсолютное отклонение по фонду заработной платы. Определяется количественное влияние факторов способом цепных подстановок либо способом абсолютных разниц. Выявляются причины изменения фонда зарплаты.

Современные отделы по управлению персоналом небольших предприятий или в масштабе отдельных цехов и подразделений могут использовать другие методы распределения заработной платы. Зная размеры фонда оплаты труда, можно осуществить его распределение по работникам предприятия на основе квалификационных разрядов, коэффициентов трудового участия и отработанных часов.

При разработке Положения по оплате труда на предприятии классификация квалификационных разрядов работников может быть произведена на основе единой тарифной сетки (ЕТС), в которой эти разряды изменяются от 1 до 10. Коэффициенты трудовых результатов (вкладов) (К _Т ) можно рассчитать по следующей формуле

К _Т = 1,0 + У_Р — Н_Р ,

где 1,0 — базовый коэффициент трудовых результатов (вкладов), баллы;

У _р — успехи в работе, достигнутые за рассматриваемый период, обычно

за месяц, баллы;

Н _Р — недостатки, допущенные за рассматриваемый период, обычно за

месяц, баллы.

В практике распределения заработной платы между сотрудниками предприятия следует применять 2 вида коэффициентов трудовых результатов (вкладов) К _т [22]:

• а) базовый коэффициент;
• б) фактический, или текущий коэффициент.

Базовый коэффициент трудовых результатов (вкладов) (К _Тб ) используется для того, чтобы работники предприятия не опасались снижения заработной платы и им были гарантированы те базовые уровни оплаты, которых они уже достигли. Это преимущественно касается высококвалифицированных работников, которые опасаются уравниловки. Базовый коэффициент трудовых результатов (вкладов) (К_Тб ) наиболее целесообразно определять следующим образом. Определяем среднемесячные величины заработной платы за последние 3 месяца каждого работника и каждую из них принимаем за единицу или 100%. Далее к базовой единице прибавляем баллы за достигнутые успехи и соответственно вычитаем баллы за допущенные недостатки. В итоге получаем фактический, или текущий коэффициент трудовых результатов (вкладов) (К_Тф ) каждого работника за отчетный период, который может стать базовым при определении К_Т за следующий отчетный период.

Общий размер фонда оплаты труда необходимо разделить между работниками предприятия по трем параметрам:

• квалификационному разряду;
• достигнутому коэффициенту трудовых результатов (вкладов);
• количеству отработанных часов.

Делением общего размера фонда оплаты труда на сумму интегральных коэффициенто-часов находят стоимость одного коэффициенто-часа.

Умножая стоимость одного коэффициенто-часа на соответствующие размеры интегрального показателя, определяют заработную плату каждого работника. К недостаткам этого метода следует отнести существенную разницу в оплате труда между крайними квалификационными разрядами. Для ликвидации такого положения следует сократить диапазон квалификационных разрядов, например, вместо 10-кратной величины ввести пятикратную величину.

При расчете фонда заработной платы по участкам и отдельным бригадам следует учитывать нормативную производственную мощность по выпуску продукции всей бригадой, которая представляет выпуск бригадокомплектов (М _б ) с закрепленных за этой бригадой станков и оборудования [22]:

где Ф _д — действительный фонд времени работы станка, ч;

• С — число единиц станков в бригаде, шт.;

К _и — нормативный интегральный коэффициент использования станков;

К _с — нормативный коэффициент сменности работы станков;

К _н — средний коэффициент выполнения норм выработки всей бригады;

Т _i — уменьшение трудоемкости i-го бригадокомплекта в плановом

периоде;

• n — число бригадокомплектов, закрепленных за бригадой;

Т _б — трудоемкость одного бригадокомплекта, ч.

Нормативный интегральный коэффициент использования станков (К _и ) определяется произведением экстенсивного (К_э ) и интенсивного (К_т ) коэффициентов их использования [21]:

К _и = К_э

• К_т

Коэффициент экстенсивного использования станков (К _э ) рассчитывается отношением фактически отработанного количества часов всех станков, закрепленных за бригадой (Ф_ф ), к действительному фонду времени станков (Ф_д ) по плану [27]:

К _э =

Нормативный коэффициент интенсивного использования станков (К _т ) определяется отношением нормативного, или технически обоснованного, времени, необходимого для обработки всех бригадокомплектов (Т_н ), к фактически затраченному рабочему времени для обработки этих же бригадокомплектов (Т_ф ) [27]:

К _т =

Таким образом, фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Современные отделы по управлению персоналом небольших предприятий или в масштабе отдельных цехов и подразделений могут использовать разные методы распределения заработной платы. Зная размеры фонда оплаты труда, можно осуществить его распределение по работникам предприятия на основе квалификационных разрядов, коэффициентов трудового участия и отработанных часов.

2.1 Организационная характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Супер Бридер», именуемое в дальнейшем «Общество», создается и действует в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Сроки деятельности Общества не ограниченны.

Общество является коммерческой организацией.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные законом и учредительными документами Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

Место нахождения Общества: РОССИЯ, Еврейская автономная область, г. Биробиджан, проспект 60 лет СССР, 11.

Местом нахождения общества является место нахождения его единоличного исполнительного органа — Генерального директора.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, извлечение прибыли, а также:

содействие наиболее полному удовлетворению потребностей народного хозяйства и населения в промышленных товарах и товарах народного потребления;

• изучение и удовлетворение спроса населения в товарах и услугах, обеспечение его товарами повседневного потребления.

Основной вид деятельности: розничная торговля продуктами питания.

Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет 708000 (Семьсот восемь тысяч) рублей.

Представителями бухгалтерии на данном предприятии является главный бухгалтер, который осуществляет ведение учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения документов. В обязанности кассира-контролера входит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств и товарно-материальных ценностей предприятия. Товаровед контролирует пополняемость ассортимента магазина и исполняет обязанности заведующего складом. Так же как и продавцы осуществляет прием, отпуск и хранение вверенных им товарно-материальных ценностей. Грузчик, уборщик помещений находится в распоряжении директора магазина и выполняет свойственные ему функции по распоряжению директора.

Структура организации включает в себя средства, с помощью которых различные виды деятельности распределяются между компонентами организации, а также координируются действия этих компонентов.

При неудачном структурном устройстве организации трудно достигать цели, организация может стать менее результативной и производительной.

Под проблемами структурного характера часто понимают подбор личного состава. В организации всегда есть проблемы т.к. работают в ней люди.

Основными структурными недостатками является:

• отсутствие делегирования полномочий от директора до продавца. Это связано с большой ответственностью директора магазина за конечные результаты деятельности.
• отсутствие единства и четкости распорядительства, что связано с автократичным стилем руководства.

Подводя итоги можно отметить, что, в общем, в организации наблюдается эффективная структура управления, но существует ряд недостатков связанных со спецификой торгового предприятия, которые притормаживают процесс развития. Таким образом, организационная структура представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Структура организации включает в себя средства, с помощью которых различные виды деятельности распределяются между компонентами организации, а также координируются действия этих компонентов. Явно, что любая организация должна быть структурирована, а в противном случае это «толпа (группа) индивидуумов».

При неудачном структурном устройстве организации трудно достигать цели, организация может стать менее результативной и производительной.

Постоянное самообразование в области менеджмента и использование в работе принципов демократического управления поможет избавить структуру от нечеткости, неясности распоряжений, отдаваемых подчиненным, а также избежать несогласованности в действиях исполнителей.

2.2 Экономическая характеристика

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности организации за 2007-2009 год (табл. 2.1).

Таблица 2.1 — Основные экономические показатели деятельности ООО «Супер Бридер» за 2007-2009 год

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год	Отклонение 2009 год (+; -)
				От 2007 г	От 2008 г
Выручка от продажи товаров, тыс. руб.	11111,2	12249,3	10516,4	-594,8	-1732,9
Торговая площадь, м2	200,0	235,0	235,0	+35,0	—
Выручка от реализации на 1 м 2 торговой площади тыс. руб./м2	55,6	52,1	44,8	-10,8	-7,3
Численность работников всего, чел.	14,0	15,0	13,0	-1,0	-2,0
в т.ч. работников ТОП, чел.	8,0	9,0	7,0	-1,0	-2,0
Производительность труда 1-го работника, тыс. руб./чел.	793,7	816,6	808,95	+15,25	-7,65
Производительность труда 1-го работника ТОП, тыс. руб./чел.	1388,9	1361,0	1502,3	+113,4	+141,3
Фонд заработной платы, тыс. руб.	2822,4	3258,0	3260,4	+438,0	+2,4
Среднегодовая заработная плата 1-го работника, тыс. руб.	201,6	217,2	250,8	+49,2	+33,6
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	133,1	125,0	111,5	-21,6	-12,5
Себестоимость проданных товаров, тыс. руб.	6925,1	7819,5	6279,5	-645,6	-1540,0
Валовая прибыль, тыс. руб.	4186,1	4429,8	4236,9	+50,8	-192,9
Издержки обращения, тыс. руб.	3300,0	3555,8	3517,1	+217,1	-38,7
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	886,1	874,0	719,8	-166,3	-154,2
рентабельность продаж, %	8,0	7,1	6,8	-1,2	-0,3
Нераспределенная (чистая) прибыль (убыток) отчетного года, тыс. руб.	586,7	674,0	479,9	-106,8	-194,1

Анализируя основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Супер Бридер» можно констатировать факт понижения величины выручки от продажи товаров на сумму 1732,9 тыс. руб. В отчетном 2009 году, соответственно выручка от реализации товаров на 1 м.кв. торговой площади уменьшилась на 7,3 тыс. руб. Численность работников торгового предприятия, в том числе и торгово-оперативного персонала, изменилась в анализируемом периоде и составила 13 человек, 7 человек — работники торгово-оперативного персонала. Производительность труда 1-го работника в 2009 году составила 808,95 тыс. руб./чел. против 2008 года — 816,6 тыс. руб./чел., то есть (далее т.е.) на 7,65 тыс. руб./чел. меньше, а производительность труда 1 — го работника торгово-оперативного персонала увеличилась на 141,3 тыс. руб./чел. Фонд оплаты труда по сравнению с прошлым годом увеличился на 9,4% и составил 3260,4 тыс. руб. Среднегодовая заработная плата 1-го работника в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 15,5% и составила 250,8 тыс. руб..

Для поддержания оптимального соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы экономически целесообразно превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы не более чем на 20-30%. Из произведенных выше расчетов видно, что это соотношение не поддерживается.

Среднегодовая стоимость основных фондов уменьшилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 12,5 тыс. руб. и составила 111,5 тыс. руб.

С уменьшением товарооборота в 2009 по сравнению с 2008 годом издержки обращения предприятия торговли упали на 38,7% и составили 3517,1 тыс. руб., сам по себе факт отрицательным не является.

Таким образом, на хозяйственно-финансовую деятельность торгового предприятия ООО «Супер Бридер» отрицательное влияние оказал снижение товарооборота, что повлекло за собой снижение прибыли от продаж на 154,2 тыс. руб.

3 .1 Анализ динамики численности и производительности труда

Анализ показателей, характеризующих использование труда, проводится, чтобы:

• оценить эффективность использования средств на оплату труда;
• оценить влияние роста средней заработной платы на увеличение объема товарооборота и прибыли;
• обосновать расходы на оплату труда;
• определить потребности в персонале на планируемый период.
• Порядок проведения анализа:
• выявляется динамика расходов на оплату труда в зависимости от роста товарооборота;
• оценивается изменение уровня расходов на оплату труда и рассчитывается сумма относительной экономии или перерасхода по оплате труда;
• проводится факторный анализ расходов на оплату труда в абсолютных и относительных величинах;
• изучается динамика производительности труда и численности персонала, рассчитывается условное высвобождение персонала;
• проводится факторный анализ производительности труда;
• оценивается качественный состав персонала, разрабатываются предложения по повышению эффективности его использования.

Эффективность труда в торговле оценивается преимущественно с помощью показателей качества обслуживания: сокращение времени обслуживания, количество оказываемых услуг и т.д. Результативным показателем качества труда служит скорость обращения товаров. В основе оценки эффективности труда, как и других производственных факторов, лежит сопоставление результатов труда с трудовыми затратами. Поэтому анализ использования труда строится на сопоставлении индексов изменения результативного показателя — объеме товарооборота, и индексов изменения трудовых затрат — времени работы, численности торгового персонала, индексов изменения расходов на оплату труда.

Таблица 3.1- Анализ численности работников ООО » Супер Бридер» по составу за 2008-2009 гг

Категория работающих	2008 год	2009 год	Отклонение (+,-) по
	Численность, чел.	Удельный вес, %	Численность, чел.	Удельный вес, %	Численность, чел.	Удельный вес, %
Административно-управленческий персонал и специалисты, всего	3	20,0	3	23,1	—	+3,1
в том числе:
Директор магазина	1	6,7	1	7,7	—	+1,0
Главный бухгалтер	1	6,7	1	7,7	—	+1,0
Товаровед	1	6,7	1	7,7	—	+1,0
Торгово-оперативный персонал, всего	9	60,0	7	53,9	-2	-6,1
в том числе:
Старший кассир	1	6,6	0	0	-1	-6,6
Продавец-кассир	8	53,3	7	53,9	-1	+0,6
Вспомогательный персонал, всего	3	20,0	3	23,1	0	+3,1
в том числе:					—
Грузчик	2	13,3	2	15,4	—	+2,1
Уборщик	1	6,6	1	7,7	—	+1,1
Всего работников	15	100	13	100	-2	—

Численность работников торгового предприятия, а именно торгово-оперативного персонала изменилась в 2009 году и составила 9 человек, что на 2 человека меньше (или 6.1%), за счет уменьшения численности старшего продавца и продавцов. Удельный вес работников административно-управленческого персонала в общей численности работающих составляет 23,1%, категория работников торгово-оперативного персонала — 53,9%. Во вспомогательном персонале изменений не произошло, но удельный вес в общей численности увеличился на 3.1%. Административно — управленческий персонал и специалисты представляют такие категории работников как: директор магазина, главный бухгалтер, товаровед, общей численностью 3 человека, доля каждого работника административно-управленческого персонала в общей численности предприятия составляет 7,7%. Торгово-оперативный персонал состоит из 7 человек продавцов-кассиров, удельный вес этой категории работников в общей численности работников составляет 53,9%. Выполняя анализ численности работников торгово-оперативного персонала выявили изменения в квалификационном уровне торгово-оперативных работников предприятия торговли за счет уменьшения численности (табл. 3.2).

Таблица 3.2 — Анализ работников торгово-оперативного персонала ООО «Супер Бридер»по квалификационного уровню

Состав торгово-оперативных работников по квалификационному уровню	2008 год	2009 год	Отклонение (+,-) по
	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
Численность работников торгово-оперативного персонала, всего	9	100,0	7	100,0	-2	0,0
в том числе:
Старший продавец	1	11,1	0	0,0	0	-11,1
Продавец-кассир I категории	1	11,1	1	14,2	0	3,1
Продавец-кассир II категории	2	22,2	2	28,6	0	6,4
Продавец-кассир III категории	5	55,5	4	57,1	-1	1,6

Продавец I категории изменений нет — 1 человек

Продавец II категории изменений нет — 2 человека , Продавец III категории уменьшение численности на -1 (удельный вес увеличился на +1.6)

Уменьшилась численность продавцов III категории. Чем квалифицирование продавец, тем лучше для предприятия. Тем самым предприятию следует в будущем увеличивать численность и уд. вес продавцов I,II категории за счет уменьшения продавцов III категории.

Численность торгово-оперативного персонала по квалификационному уровню составляет продавец-кассир I категории — 1 человек, продавец-кассир II категории — 2 человека, удельный вес которых в общей численности торгово-оперативного персонала составляет 28,6% и продавец-кассир III категории — 4 человек, удельный вес увеличился -57,1%.

На основании анализа структуры численности, по возрастному составу данные, которого отражены в таблице 3.4, видно, что наибольший удельный вес приходиться на персонал в возрасте от 25 до 35 лет, который составляет 40,0% и 38,5% соответственно.

Почти 62,0% работников имеет средне специальное образование это на 2 человека меньше чем в прошлом году, за счет уменьшения численности продавцов. Количество работников с высшем и среднем образованием осталось такое же количество, что и в базисном периоде.

Анализ работников ООО «Супер Бридер» по уровню образования

Состав работников по уровню образования	2008 год	2009 год	Отклонение (+,-) по
	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
Численность работников, всего	15	100,0	13	100,0	-2	0,0
в том числе:
С высшим образованием	2	13,3	2	15,3	0,0	+2,0
Из них:
Директор магазина	1	6,6	1	7,7	0,0	+1,0
Гл.бухгалтер	1	6,6	1	7,7	0,0	+1,0
Со средне специальным образованием	10	66,6	8	61,5	-2	-5,1
Из них:
Товаровед	1	6,6	1	7,7	0,0	+1,0
Старший продавец	1	6,6	0	0	—	—
Продавец-кассир	8	53,3	7	53,8	-1	+0,5
Со средним образованием	3	20,0	3	23,1	0,0	+3,1
Грузчик	2	13,3	2	15,4	0,0	+2,1
Уборщик	1	6,6	1	7,7	0,0	+1,0
Всего работников	15	100	13	100	-2	—

Нежелание работников повышать уровень квалификации образования вызван рядом социально-экономических причин: экономическое состояние страны в целом, уровень денежных доходов, темпы инфляции.

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что на торговом предприятии имеет место не высокий уровень обслуживания покупателей, что влечет за собой и снижение розничного товарооборота, и снижение производительности труда и в конце концов приведет предприятие к неустойчивому экономическому и финансовому положению на потребительском рынке в дальнейшем.

При анализе производительности труда определяют влияние на производительность труда ряда факторов (табл. 3.5):

• Влияние выработки продавцов;
• Влияние доли численности продавцов в численности работников торгово-оперативного персонала;
• Влияние доли численности торгово-оперативного персонала в общей численности работников

по формуле:

ОРТ = ОРТ х Ч1 х Ч2, (3.1)

где Ч1 — численность продавцов, чел.;

• Ч2 — численность работников ТОП, чел.;

Влияние на общую производительность труда трех факторов определяем методом цепной подстановки.

ПТ1 = ОРТпр.г. х Ч1пр.г. х Ч2пр.г

ПТ1 = (12249,3: 8) х (8: 9) х (9: 15) =816,6 (тыс. руб./чел.)

ПТ2 = ОРТотч.г. х Ч1пр.г. х Ч2пр.г.

ПТ2 = (10516,4: 7) х (8: 9) х (9: 15) =802,3 (тыс. руб./чел.)

Д = ПТ2 — ПТ1

Д = 802,3-816,6= -14,3 (тыс. руб.)

Уменьшение выработки продавцов не оказало положительного влияния на общую производительность труда. Под влиянием этого фактора общая производительность труда уменьшилась на 14,3 тыс. руб. на одного работника.

ПТ3 = ОРТотч.г. х Ч1отч..г. х Ч2пр.г.

ПТ3 = (10516,4: 7) х (7: 7) х (9: 15) = 901,4 (тыс. руб./чел.)

Д = ПТ3 — ПТ2

Д = 901,4-802,3 = +99,1 (тыс. руб.)

ПТ3 _от = ОРТотч.г. х Ч1отч..г. х Ч2 отч..г. = 808,95

Д = ПТ3 _от — ПТ3 = 808,95-901,4=-92,45 тыс. руб.

Проверка: -14,3+99,1-92,45=7,65 тыс. руб.

Уменьшение численности работников ТОП привело к уменьшению производительности труда в 2009 году. , Таблица 3.5- Анализ динамики производительности труда ООО «Супер Бридер» за 2008-2009 год

Состав работников предприятия	2008 год	2009 год	Отклонение производительности труда 2009 г. от 2008 г., (+,-)	Темп роста, %
	численность, чел.	производит. труда, тыс. руб./чел.	численность, чел.	Производительность труда
Всего торговых работников	15,00	816,60	13,00	808,95	-7,65	99,00
Из них ТОП	9,00	1361,00	7,00	1502,30	141,30	110,40
Удельный вес ТОП в общей численности работников, %	60,00	—	53,80	—	-6,20	—
В т.ч. Численность продавцов	8,00	1531,20	7,00	1502,30	-28,90	98,10
Удельный вес продавцов в численности работников ТОП,%	89,90	—	100,00	—	+11,10	—
Товарооборот, к которому исчислена производительность труда, тыс. руб.	12249,70	—	—	10516,40	-1732,90	85,90

В отчетном году произошло снижение прибыли, за счет снижение товарооборота. Очень значительно изменился темп изменения по чистой прибыли, в денежном эквиваленте снизился на 94,1 тыс. руб.

3 .2 Анализ фонда заработной платы

Поскольку изменение численности предприятия имело место, но влияние этого фактора на производительность труда не оказало никакого положительного влияния.

В таблице 3.6 рассмотрим анализ структуры фонда заработной платы на предприятии.

Таблица 3.6- Анализ состава и структуры фонда заработной платы ООО «Супер Бридер»

Состав фонда заработной платы	2008 год	2009 год	Отклонение от прошлого года,
	сумма, тыс. руб.	уд.вес, %	сумма тыс. руб.	уд.вес, %	(+;-) тыс. руб.	Темп роста %
Фонд заработной платы, всего	3258,0	100,0	3260,4	100,0	+2,4	100,1
В том числе: Оплата за отработанное время	3258,0	100,0	3260,4	100,0	+2,4	100,1
Из нее:
заработная плата по тарифам и окладам	3149,6	96,7	3151,6	96,7	2,0	100,0
выплаты стимулирующего характера	108,4	3,3	108,8	3,3	0,4	0,1
прочие выплаты	—	—	—	—	—

Производительность труда работников торгового предприятия в действующих ценах снизилась на 7,65 тыс. руб. на одного работника и составила 99,1% от 2008 года (табл. 2.1).

Так как предприятием не соблюдалось оптимальное соотношение между темпами прироста товарооборота и темпами роста фонда заработной платы, что вытекает, что величина отклонений фонда заработной платы отчетного и прошлого года полностью зависит от роста индекса цен, который в 2009 году составляет 1,15. Соответственно этим обусловлен рост фонда заработной платы в действующих ценах на 0,1% или 2,4 тыс. руб.(табл. 4.7), в том числе рост оплаты труда по тарифным ставкам и окладам увеличился незначительно на 2 тыс. руб.

Руководству предприятия необходимо учесть выше изложенное и скорректировать фонд заработной платы, в противном случае

• увеличится текучесть кадров;
• снизится производительность труда и для достижения даже уже существующих показателей производительности труда потребуется огромное количество времени и затрат;
• уменьшится величина товарооборота и т.д.

На предприятии торговли фонд заработной платы покрывается издержками обращения, частью которых являются расходы на оплату труда, которые составляют в 2009 году 33,4% к товарообороту (3517,1*100/10516,4), а в 2008 году — 29,0%, что выше уровня фонда заработной платы отчетного года (табл. 3.7).

При снижении оборота розничной торговли и росте издержек обращения возникают затруднения в улучшении материального положения работников предприятия, но все же имеет место факт повышения средней заработной платы на 2,4 тыс. руб. по сравнению с прошлым годом.

Таблица 3.7- Анализ фонда заработной платы по источникам формирования

Показатели	2008 год	2009 год	Отчетный год в % к прошлому году
Розничный товарооборот, тыс. руб.	12249,7	10516,4	85,9
Фонд заработной платы
— сумма, тыс. руб.	3258,0	3260,4	100,1
— в % к товарообороту	26,6	29,0	—
В том числе:				…