Непременным материальным условием существования современного цивилизованного общества, а в конечном счете и каждого его члена, является осознанная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы в целях удовлетворения своих индивидуальных и общественных, материальных и духовных потребностей и интересов, именуемая трудом.
В Российской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие трудовые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль — трудовое право, центральным институтом которого является трудовой договор, являющийся правовым основанием возникновения и существования трудовых отношений, а также и других отношений, непосредственно связанных с трудовыми.
В современных условиях трудовой договор приобретает особую актуальность, что предопределяется двумя факторами: 1) становлением и развитием рыночной экономики и 2) процессом демократизации общественной жизни.
Целью исследования данной работы является определение содержания трудового договора.
Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить понятие и стороны трудового договора;
- охарактеризовать виды трудового договора;
- определить понятие содержания трудового договора;
- охарактеризовать существенные и дополнительные условия трудового договора;
- выявить особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц гражданского персонала.
В соответствии с поставленными задачами, курсовая работа состоит из введения, основного содержания из 3-х глав, включающих параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются общие положения о трудовом договоре.
Во второй главе характеризуется содержание трудового договора.
Третья глава содержит особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц гражданского персонала.
При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: метод исторического и логического единства в познании, метод научной абстракции, диалектический, системный анализ, синтез и исторический метод, метод анализа документов.
В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания.
Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой проблемы в научной литературе: имеется широкий круг статей и монографий, посвященных вопросам трудового договора (В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова, Л. Куренной, Н.В. Предко, Е.Б. Хохлов, Л. Чиканова и др.).
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору
... з яким він перебуває в трудових правовідносинах. Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв'язку ...
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ
1.1 Понятие трудового договора
Термин «трудовой договор» в законодательстве и в юридической литературе употребляется не в одном, а в нескольких значениях.
Поэтому, прежде чем приступить к изучению трудового договора как социального и правового явления, следует сначала рассмотреть хотя бы основные из этих значений и определить, какое содержание предполагается вкладывать в этот термин применительно к тому или иному случаю.
Следует различать понятия «трудовой договор» и «трудовое правоотношение». Будучи очень похожими категориями, они отличаются содержанием. По определению Гусова, «Трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение — юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации» [9, с.21].
Трудовые (право)отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).
Содержание указанных отношений, корреспондируется в основном с правами и обязанностями сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя; это вполне логично, поскольку трудовые отношения возникают на основании трудового договора.
Трудовые отношения возникают с момента фактического допущения к работе, независимо от того, был ли оформлен трудовой договор (ст.16 ТК РФ).
К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова рекомендуют рассматривать трудовой договор в трех аспектах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудового договора) [5, с.180].
На многозначность термина «трудовой договор» обращают внимание и другие авторы научной и учебной литературы по трудовому праву. Например, по мнению Е.Б. Хохлова, «трудовой договор представляет собой: а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и, наконец, г) юридическую модель трудового отношения» [19, с.261].
Приступая к рассмотрению основных значений понятия «трудовой договор», следует, прежде всего, обратить внимание на то, что в науке отечественного трудового права трудовым договором традиционно называется один из институтов трудового права, в случаях, когда трудовое право рассматривается в качестве отрасли права Российской Федерации.
Как институт трудового права трудовой договор занимает центральное место в этой отрасли, является тем стержнем, вокруг которого формируются другие правовые институты, такие, как, например, коллективный договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, трудовые споры и т.д.
Расторжение трудового договора с работником вследствие грубого ...
... порядком увольнения работника за нарушение им своих трудовых обязанностей. Объектом данной аттестационной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по основаниям, связанным с действиями работника, предусмотренными ...
Именно трудовой договор придает всем этим институтам смысловую нагрузку и содержательную наполненность, поскольку только при наличии трудового договора и в его границах появляются его стороны — работник и работодатель, объединенные трудовым договором. Только при наличии трудового договора возможен организованный процесс производства с сопутствующими ему рабочим временем и временем отдыха, с нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, материальной ответственностью и т.д. Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемый работодателем с работником.
Возможность заключать трудовой договор означает для работника право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Работодатель, заключая договор, реализует возможность подобрать такого работника, который по своим профессиональным и деловым качествам соответствовал бы поручаемой ему работе. В связи с этим трудовой договор служит наиболее предпочтительной для работодателя правовой формой привлечения граждан к труду, а для работника — основным способом реализации права на труд [20, с.10].
Определение понятия трудового договора дано в ст. 56 ТК.
Трудовой договор
Понятие трудового договора не претерпело принципиальных изменений по сравнению с содержавшимся в ст. 15 КЗоТ. Однако новая редакция несколько дополняет, конкретизирует, уточняет его. В ч.1 ст.56 ТК, в которой содержится понятие трудового договора, упущена обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, не только предусмотренные ТК, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, но и условия труда, предусмотренные в заключенном трудовом договоре. Следует отметить, что в ст. 15 КЗоТ об этом было указано [2, с.13].
Как элемент системы трудового пр, Трудовой договор
глава 10. Общие положения (статьи 66-62);
- глава 11. Заключение трудового договора (статьи 63-71);
- глава 12. Изменение трудового договора (статьи 72 — 76);
- глава 13. Прекращение трудового договора (статьи 77 — 84);
- глава 14. Защита персональных данных работника (статьи 85-90).
Ознакомление с приведенными названиями глав раздела III Трудового кодекса позволяет заключить, что трудовой договор это и некое общественное отношение, существующее в пространстве и времени, обеспечивающее социальную и юридическую связь между участвующими в нем лицами. Будучи урегулированным нормами трудового права, это отношение становится правовым отношением, в рамках которого его стороны трансформируются в субъектов, приобретая субъективные права и юридические обязанности.
Трудовой договор как правовое отношение обладает динамикой, свойственной любому правоотношению, которое возникает, изменяется, прекращается. Так и трудовой договор. Он может возникать (заключаться), изменяться, прекращаться, что видно уже из названия глав 10-13 ТК РФ.
Понятие трудового договора, его стороны и содержание
... и работнику и работодателю гарантии, предоставленные Конституцией и ГК РФ. Значение института трудового договора вряд ли можно переоценить. Трудовой договор является центральным и основным институтом трудового права. Он включает в себя правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, ...
Как и любое другое правовое отношение, трудовой договор имеет свой состав, который образуют его элементы:
- его субъекты (стороны), каковыми являются работник и работодатель;
- объект, т.е.
то, что лежит в фокусе интересов его участников, что объединяет их в одном правовом отношении;
- содержание, т.е. совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора.
Трудовой договор в качестве юридического факта
В значении такого же юридического факта трудовой договор назван в статьях 17, 18, 19 и ряде других статей ТК РФ.
трудовой договор как двухстороннюю сделку
Как и в двусторонней сделке, в трудовом договоре участвуют две стороны — работник и работодатель, обладающие правоспособностью и необходимой трудовой дееспособностью.
Трудовой договор как соглашение
Кроме того, свойства трудового договора как соглашения сторон проявляются и в том, что при заключении трудового договора его стороны — работодатель и работник — должны составить и подписать письменный документ, который в Трудовом кодексе также называется трудовым договором.
Трудовой договор как письменный документ
В ранее действовавшем трудовом законе — в КЗоТ РФ (в редакции , установленной Законом РФ от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор как документ, подписываемый сторонами, назывался «трудовой договор (контракт)».
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров менее заметно, чем сходство. По содержанию и внешним формам трудовой договор имеет значительное сходство с названными гражданско-правовыми договорами, предметом которых является выполнение той или иной работы или оказание услуги. И в том и в другом договорах есть две стороны, из которых одна сторона предоставляет работу и оплачивает ее, а другая сторона выполняет работу для первой стороны и получает от нее плату. Однако правовые и социальные последствия работы по трудовому договору и по гражданско-правовым договорам существенно различаются.
Эти различия проявляются уже в том, что только работа по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, дающий право на получение пенсии. Только работающие по трудовому договору граждане подлежат обязательному государственному страхованию и, следовательно, только они имеют право на получение пособия в случае болезни, беременности, родов, иной временной нетрудоспособности. В случае смерти работника у его иждивенцев появляется право на пособие по случаю потери кормильца и т.д.
При выполнении же работы по гражданско-правовому договору все эти социально значимые правовые последствия не наступают.
Поэтому отграничение трудового договора от сходных гражданско-правовых договоров имеет важное практическое значение.
Типовой трудовой договор представлен в Приложении.
1.2. Стороны трудового договора
Общее определение сторон трудового договора дается в Трудовом кодексе в статье 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора», в части 2 которой записано: «Сторонами трудового договора являются работодатель и работник» [8].
Такого общего определения сторон трудового договора явно недостаточно для того, чтобы ответить на вопросы: кто конкретно может выступать в качестве работодателя и работника, какими признаками и свойствами должны обладать лица, чтобы выступать в рассматриваемых качествах.
Предмет и метод трудового права
... работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными актами, трудовым договором и являются трудовыми ...
Для поиска ответов на поставленные вопросы попытаемся обратиться к другим нормам трудового права, прежде всего к статье 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений». Обращение к указанной статье тем более правомерно, что, как было установлено в предыдущей главе нашей работы, термином «трудовой договор» в юридической литературе и в законодательстве часто называется правовое отношение, существующее между работником и работодателем в период действия заключенного ими трудового договора (соглашения).
Будучи урегулированным нормами трудового права, данное правоотношение становится трудовым правоотношением, которое для краткости вполне уместно именовать трудовым отношением.
При таком подходе понятия «трудовое отношение» и «трудовой договор» полностью совпадают не только по содержанию, но и по действию в пространстве и во времени, поскольку трудовые отношения могут существовать только в границах и в пределах действия трудового договора. Следовательно, сторонами в трудовом договоре и в трудовых отношениях будут одни и те же лица. Поэтому работник и работодатель, будучи сторонами трудового договора (ч. 2 ст. 56 ТК), одновременно являются и сторонами трудовых отношений, определяя которых законодатель в статье 20 ТК «Стороны трудовых отношений» установил:
«Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» [8].
Статья 20 ТК дает основание познать на самом общем уровне, что работником как стороной трудового договора может быть только физическое лицо, а работодателем — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), а также иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Однако этих ориентиров явно недостаточно для ответа на вопрос: кто может быть работодателем и работником, какими возрастными, образовательными, психофизическими, юридическими и другими признаками должны обладать лица, чтобы выступать в рассматриваемых качествах.
К сожалению, ответы на эти и другие вопросы, связанные с определением юридических признаков сторон трудового договора, отсутствуют в действующем трудовом законодательстве. Нет единого подхода в их определении и в юридической литературе.
Это объясняется, прежде всего, тем, что термины «работник» и «работодатель» достаточно новы для современного трудового права. До 1998 г. они не употреблялись в отечественном законодательстве. В действовавшем до этого советском, а затем и в российском трудовом праве, в частности, в принятых в 1970 г. Верховным Советом СССР Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а также и в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. трудовой договор определялся как «соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией» [6, с.32].
С переводом экономики страны к рыночному регулированию прежние названия сторон трудового договора перестали отражать сущность и назначение новых трудовых отношений. В их основе стали лежать уже не гарантированное государством всеобщее право на труд и конституционная обязанность трудиться, а направленные на получение прибыли интересы наемного работника и такие же интересы использующего его труд работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работника
... и национальная судебная практика по проблемам, связанным с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника. Теоретическую основу моей курсовой работы составили труды ведущих ... условий трудового договора стал определяться непосредственно Трудовым кодексом РФ с 01.02.2005 года. В ст. 57 Трудового кодекса РФ определены все существенные условия трудового договора, ...
Термин «работодатель» часто используется в Трудовом кодексе, но в разных, хотя и близких по смыслу, значениях.
Так, в статье 20 ТК РФ работодателем называется сторона трудовых отношений, в статье 25 — одна из сторон социального партнерства, в статье 56 — сторона трудового договора.
В юридической литературе работодатель также может рассматриваться в разных «амплуа». Например, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, освещая вопросы Общей части трудового права, рассматривают работодателя как субъект трудового права [5, с.79].
При этом надо отметить, что ни в законодательстве, ни в литературе не раскрывается содержание понятия «работодатель». Исходя из этимологии этого слова очевидно, что работодатель — лицо, которое дает работу другому лицу или лицам. «Работодатель (офиц.) — тот, кто предоставляет работу, нанимает рабочую силу» [13, с.567].
Однако такое общеупотребительное понимание работодателя как стороны, предоставляющей работу, чаще применяется в гражданских правоотношениях и в бытовых отношениях.
Что касается трудовых правоотношений, существующих в форме трудового договора, то работодателем как одной из его сторон признается лицо, которое не просто предоставляет (дает) другим лицам работу, а обладает определенным правовым статусом, трудовой правоспособностью и дееспособностью, правом заключать с гражданами трудовые договоры. А это предполагает наличие у лица, выступающего в качестве работодателя как стороны трудового договора, такого специфического полномочия, как принимать на работу и увольнять работников, то есть осуществлять заключение и расторжение трудовых договоров.
В качестве работника в трудовом договоре может выступать любое физическое лицо (гражданин), достигшее установленного законом возраста на момент поступления на работу и обладающее трудовой правоспособностью и дееспособностью.
Юридические лица не могут быть стороной в трудовом договоре в качестве работника. Работа, которая может выполняться юридическим лицом в интересах другого юридического или физического лица, предоставляющего, точнее, поручающего такую работу, может осуществляться в рамках гражданско-правовых отношений, на основании договора о выполнении работ, услуг, поручения, представительства и т.д.
Возраст, с которого гражданин может быть принят на работу по трудовому договору, определен в статье 63 ТК РФ.
Среди всех работников по своему правовому положению заметно выделяются лица в возрасте до восемнадцати лет, то есть несовершеннолетние. Они не могут быть приняты на работы, связанные с материальной ответственностью, на подземные, тяжелые работы, работы с вредными условиями труда. Их запрещено привлекать к работе в ночное время, к сверхурочным и некоторым другим видам работы. Для них устанавливаются особые требования по нормированию труда, охране труда, дополнительные льготы и гарантии с учетом их психофизиологического развития и жизненного опыта в целях сохранения здоровья, создания им благоприятных условий для получения образования, овладения профессией, культурного досуга и отдыха.
Рынок труда и особенности его функционирования в условиях совершенной ...
... наблюдается безработица, если ниже, то существует дефицит работников. Но в условиях совершенной конкуренции и рыночной гибкости ставок заработной платы ее отклонение от равновесного уровня не может ... предельных издержек MRC (точка в). Монопсонист будет нанимать Qm работников (по сравнению с Qc в условиях совершенной конкуренции) и платить ставку заработной платы Wm (в отличие от конкурентной ставки ...
1.3. Виды трудового договора
Необходимость классификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды.
Классификация договоров возможна по следующим основаниям: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения [17, с.195].
1) по срокам действия различает только два вида трудового договора:
- а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;
- б) срочный трудовой договор, т.е.
договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами (ст. 58 ГК РФ).
Предыдущий кодекс содержал также указание на договор, заключаемый на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ); в настоящее время это не является элементом классификации трудовых договоров. Представляется, что договор, заключаемый на время выполнения определенной работы является в настоящее время, по сути, не трудовым, а гражданско-правовым, а именно — договором подряда (ст. 702 ГК РФ[7]).
Поэтому он и исключен из трудового законодательства, т.к. он регулируется гражданским законодательством. В то же время, это не может быть договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), т.к. «предметом в договоре возмездного оказания услуг является деятельность, основная цель которой не направлена на создание овеществленного результата. Хотя такой результат и может возникать, его создание в договоре возмездного оказания услуг никогда не является самостоятельным предметом такого договора и всегда подчинено основной его цели» [14, с.98]. Договор же подряда, как и трудовой договор, срочный, и ориентирован именно на результат деятельности работника.
А.Н. Гуев считает, что договор, заключаемый на время выполнения определенной работы является частным видом срочного трудового договора [4, с.88]. Такой договор заключается в случаях, когда нет возможности установить четкую календарную дату окончания работ, хотя сами работы ограничены во времени. В этом случае окончание трудовых отношений связывается с наступлением не календарной даты, а определенного события. Такой договор заключается на срок действия обычно менее 1 года.
На наш взгляд, исключив данный вид договора из ТК, законодатель отграничил его из сферы применения трудового законодательства.
2) Форма договора на наш взгляд не является достаточным основанием для классификации, поскольку трудовое законодательство закрепляет презумпцию письменной формы трудового договора. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Защита прав и интересов работников при банкротстве работодателя
... о правовом регулировании отношений в сфере труда при несостоятельности (банкротстве) работодателя В условиях, когда банкротство организаций стало распространенным явлением, осуществление представительства защиты трудовых прав работников, чьи интересы непосредственно связаны с его ...
3) Специфическое содержание договора определяется совокупностью существенных и дополнительных условий. Для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой продукции (ч.3 ст.310 ТК РФ).
Собственно, существенные условия договора могут различаться и уточняться в зависимости от каждой категории работников, указанных в разделе XII ТК РФ.
Подводя итог данному вопросу, необходимо повторить, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Классификация договоров возможна по следующим основаниям: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.
2. Содержание трудового договора
2.1. Понятие содержания трудового договора
Содержание трудового договора, если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, будут образовывать корреспондирующие друг другу взаимные права и обязанности его сторон — работника и работодателя как субъектов трудового правоотношения.
Этот вывод базируется на общих теоретических положениях учения о правоотношении, согласно которому «правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными правами и обязанностями, которые составляют главное специфическое содержание правоотношения» [16, с.395].
В юридической литературе и в трудовом законодательстве содержание договора как правового отношения трактуется в том же значении. Подтверждением этому являются, например, статья 41 «Содержание и структура коллективного договора», в части 2 которой написано «В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам …» [8].
И далее идет перечень таких вопросов, анализ которых позволяет сделать вывод, что взаимные обязательства работников и работодателя, упоминаемые в тексте данной статьи, образуются путем сочетания прав и обязанностей сторон коллективного договора — работников и работодателей.
По аналогии с содержанием коллективного договора решается в Трудовом кодексе и вопрос о содержании трудового договора. Содержанию трудового договора в ТК РФ посвящена специальная статья 57 с таким же наименованием — «Содержание трудового договора». Однако анализ этой статьи показывает, что используемому в ней термину «содержание» придается несколько иное значение, чем применительно к коллективному договору. Да и само понятие «трудовой договор» в этой статье используется не в значении правового отношения, а для обозначения письменного документа, который оформляется и подписывается работодателем и работником при вступлении в трудовые отношения, то есть при заключении трудового договора. В этом смысле «содержание» трудового договора как документа означает, какие структурные элементы должен содержать этот документы, какие условия трудового договора как правоотношения в нем должны быть зафиксированы и приняты сторонами, его подписавшими.
Охрана труда и обеспечение прав работников на охрану труда на ...
... труда на железнодорожном транспорте», проанализировать состояния условий и охраны труда в ОАО «РЖД». Исходя из цели, нужно решить следующие задачи:, Глава 1. Охрана труда как институт трудового права ... воздействие на работника условий труда, которое может привести к его профессиональному заболеванию. Опасным производственным фактором является воздействие на работника условий труда, которое ...
В таком же аспекте — как совокупность существенных условий — рассматривает содержание трудового договора Е.Б. Хохлов, который полагает: «Содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны» [19, с.266].
Таким образом, мы видим, что по законодательному определению под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон — работника и работодателя.
Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора.
Обозначим вкратце содержание трудового договора, закрепленное в ст. 57 ТК РФ. Указанные сведения и условия можно подразделить на три группы [11, с.54]:
необходимые сведения
существенные
дополнительные условия
Другие авторы различают условия договора в зависимости от порядка их установления:
производные
непосредственные условия (существенные)
Необходимые сведения
существенным условиям
В.С.Бердычевский и соавторы подчеркивают, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора, что, по нашему мнению, вполне справедливо. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения [1, с.14].
Для сторон, заключающих трудовой договор, и существенные, и иные условия договора являются обязательными, т.к. они, по сути, определяют трудовые отношения работника и работодателя.
Ст. 73 ТК РФ предусматривает условия изменения существенных условий трудового договора. В любом из указанных в статье случаев изменения существенных условий, это возможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Дополнительные условия
Итак, указание в договоре условий, ухудшающих положение работника — не допустимо. На практике же возможны ситуации, когда работник, претендующий на должность руководителя, бывает согласен в некоторой степени на ухудшение своего положения в определенных вопросах взамен на, допустим, увеличение материального вознаграждения за труд. Основной трудовой договор не содержит положений, противоречащих ТК РФ (согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться), но работодатель заключает с руководителем специальное соглашение (например, гражданско-правовой договор, или издает локальный (внутренний) нормативный акт) о том, что взамен определенному сторонами вознаграждению, работник отказывается от определенных гарантий. Безусловно, такая инициатива должна исходить исключительно от работника. В отношении данного конкретного работника (руководителя организации) такие условия могут не только не ухудшать, но напротив — улучшать его положение по сравнению с нормами трудового законодательства (например, работник по собственному желанию отказывается от ежегодных отпусков — и взамен получает автомобиль с водителем от организации в личное пользование на весь срок действия договора).
Как поступать в таком случае: является ли условия, de jure ухудшающие по ТК РФ положение работника, но de facto улучшающие их — правомерными?
А.Н. Гуев полагает, что правила ст. 9 ТК РФ императивно запрещают применение условий труда снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, даже если сами работники не возражают против этого, а посему такое дополнительное соглашение не будет иметь силы и в случае спорного разбирательства работодатель будет нести ответственность [4, с.112].
Это же подтверждает абз.3 ст. 8 ТК РФ, гласящая, что локальные нормативные акты (чем, собственно, и являлось бы дополнительное соглашение с руководителем), ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
На наш взгляд, такое дополнительное соглашение вполне возможно. Диспозитивный характер трудового договора должен предусматривать возможность изменения существенных условий договора по инициативе работника, если эти изменения будут устраивать обе стороны, с обязательной оговоркой в самом трудовом договоре, что данное дополнительное соглашение в части, регулирующей отдельные права и гарантии работника, имеет большую юридическую силу, чем договор, и в любой момент по желанию работника может быть изменено, разорвано, возвращая ситуацию к изначальной — т.е. той, когда договор, составленный по всем требованиям трудового законодательства, является единственным документом между работником и работодателем. В таком случае гарантией добросовестному работодателю в том, что в случае спора работник не будет апеллировать к нарушению своих прав должно стать надлежаще оформленное дополнительное соглашение, содержащее условия и причины изменения отдельных существенных условий трудового договора.
Законодатель в данном случае не должен быть столь категоричен, чтобы не считаться с волеизъявлением самого работника, отказывающегося от права. На наш взгляд, полномочные органы должны дать разъяснение о том, как поступать в подобной ситуации.
Рассмотрим подробнее существенные и дополнительные условия трудового договора в соответствии с законодательством.
2.2. Существенные условия трудового договора
К существенным условиям трудового договора относятся [6, с.76]:
1. Место работы, то есть конкретная организация, ее наименование, а так же наименование структурного подразделения внутри организации, в которое работник принимается на работу (отдел, цех, участок и др.).
По желанию работника оно может быть указано с большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат, автомобиль).Если работник принимается на работу в филиал, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала, его почтовый адрес, так и полное наименование юридического лица.
2. Дата начала работы, то есть время с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Дата начала работы , определяется сторонами, может как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок.
3. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
В определение понятия трудового договора введен такой термин как “трудовая функция”. Под трудовой функцией в соответствии со ст.15 Трудового Кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности [8].
Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая квалификация вида трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, , умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).
Квалификация работника — это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника является — разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.
Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации.
Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.
Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. В штатном расписании указывается наименование профессии, специальности или должности в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 и рекомендован для применения в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. В обязательном порядке наименования должностей должны соответствовать наименованиям квалификационных справочников, если выполнение работ по ним дает право на предоставление льгот, преимуществ и ограничений.
В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указываются конкретные виды работы, которые он обязуется выполнять.
4. Права и обязанности работника.
Конкретизируют положения ст.21 Трудового Кодекса РФ (Основные права и обязанности работника.) и определяются с учетом специфики его трудовой деятельности. Указываются, в частности, основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работы ее качеству, уровню выполнения норм труда и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда и обеспечению безопасности труда.
В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей.
Четкое распределение и закрепление в трудовом договоре обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.
5. Права и обязанности работодателя.
Конкретизируют положения статьи 22 Трудового Кодекса РФ (Основные права и обязанности работодателя).
Например, в договоре указываются его конкретные обязанности по созданию условий для безопасного и эффективного труда: оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда, своевременно обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения его трудовой функции.
При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями, а так же правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Факт ознакомления должен быть удостоверен его подписью.
6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.
В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. В зависимости от степени вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в таких условиях.
7. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации).
Режим труда и отдыха особо оговаривается в трудовом договоре лишь в тех случаях, когда в отношении данного работника не совпадает с общим режимом, установленным правилами внутреннего трудового распорядка (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня и т.д.)
8. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемых в соответствии с профессией (должностью) необходимо конкретизировать прежде всего путем указания размеров тарифной ставки, должностного оклада работника, определяемых квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте; конкретн ………..
