Содержание трудового договора

Дипломная работа

Право на труд является одним из основополагающих прав граждан России. В ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В процессе реализации данного права возникают трудовые отношения между работником и работодателем.

Современные социально-экономические условия — многообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда — неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и в правовое положение ее субъектов.

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития. Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулирования труда работников. Организация рыночной структуры в регулировании трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация.

Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем, из членства в данной организации. Тем не менее индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями. Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

Данная тема является актуальной, так как постоянно изменяющиеся экономические и социальные условия приводят к пересмотру и изменениям в трудовом законодательстве, в частности и к изменениям норм о содержании трудового договора. Например, за последние два года в Трудовом кодексе РФ введены новые обязательные и дополнительные условия трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор стали условия труда на рабочем месте, в качестве дополнительного условия может предусматриваться условие о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника. Этот и некоторые другие нововведения позволяют говорить о потребности всестороннего изучения вопросов содержания трудового договора.

Объект — трудовое законодательство, а так же ответственность, наступающая после заключения трудового договора.

7 стр., 3022 слов

Основания возникновения трудовых отношений

... законом, включая определение сторон, их прав и обязанностей. Целью моего реферата является исследование трудового законодательства в вопросе предмета трудового законодательства - сферы трудовых правоотношений, времени и основании их возникновения, их изменения и прекращения. ...

Предмет — трудовой договор, в частности сущность его содержания.

Цель — исследование правового регулирования содержания трудового договора и разработка предложений, направленных на совершенствование законодательства в данной сфере.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

  •  рассмотреть понятие трудового договора;
  •  изучить сведения, включаемые в трудовой договор;
  •  рассмотреть обязательные условия трудового договора;
  •  охарактеризовать дополнительные условия трудового договора.

Данная работа состоит из введения, двух глав, в которых содержится четыре параграфа, заключения, списка источников.

В первой главе работы «Понятие трудового договора и сведения,

включаемые в трудовой договор» дается понятие трудового договора и рассматривается сведения, включаемые в трудовой договор. Вторая глава «Обязательные и дополнительные условия трудового договора» посвящена исследованию обязательных и дополнительных условий содержащихся в трудовом договоре.

Нормативно-правовую базу составили: Конституция Российской Федерации принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в редакции от 21 июля 2014 г.)1, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (в редакции от 5 октября 2015 г.)2, акты органов судебной власти, в частности Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (в редакции от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 3.

При написании работы исследовались научные труды следующих авторов: Л. Н. Анисимов, Е. В. Воробьева, Е. В. Кондратьева, М. Ю. Тихомиров и других ученых.

Методологической основой исследования является диалектика как общенаучный метод познания, а также системный, логический, сравнительноправовой и исторический методы научного познания.

Практическая значимость исследования заключается в углубленном изучении правового регулирования содержания трудового договора. Сформулированные положения помогут восполнить пробелы и совершенствовать трудовое законодательство Российской Федерации, а так же могут быть использованы для дальнейших теоретических исследований содержания трудового договора. Российская газета, 1993, 25 декабря; Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, N 31, ст. 4398. Российская газета, 2001, 31 декабря; http://pravo.gov.ru/, 2015, 6 октября. Российская газета, 2004, 8 апреля; 2010, 1 октября.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И СВЕДЕНИЯ,

ВКЛЮЧАЕМЫЕ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

1.1. Понятие трудового договора

Основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями был и остается индивидуальный трудовой договор. Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

Л. Н. Таль одним из первых в России дал научное определение трудового договора: «трудовым договором мы называем всякую сделку (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы, на определенный или неопределенный срок, к его предприятию или иному хозяйству, в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства»4.

10 стр., 4928 слов

Организация похоронного дела в Российской Федерации

... и похоронное дело в Российской Федерации; выяснить понятие погребения и похоронного дела; какие гарантии предусмотрены законом при погребении. Предмет исследования - социальные отношения, складывающиеся в процессе погребения и организации похоронного бюро. Предметом моей курсовой работы является ...

В контексте норм современного отечественного трудового права под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистические исследования. Часть 2. Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий / Под ред. Томсинова В. А. — М., 2010. распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В этой законодательной формуле нашли отражение все три основных элемента трудового договора: личностный, организационный и имущественный 5.

На сегодняшний день таким является легальное определение трудового договора, однако «определение трудового договора, данное в ст. 56 Трудового кодекса, — как отмечает Л. Н. Анисимов, — равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным)»6. Термин «трудовой договор» многозначен и имеет различные значения 7.

Авторы «Трудового права» пишут, что понятие трудового договора рассматривается в трех взаимосвязанных аспектах: 1) как форма реализации права граждан на труд; 2) как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; 3) как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения8.

Е. Б. Хохлов считает, что трудовой договор представляет собой: 1) институт трудового права и трудового законодательства; 2) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; 3) источник субъективного трудового права; 4) юридическую модель трудового отношения; 5) письменный документ, обладающий определенной внутренней формой 9.

Многозначность термина «трудовой договор» отмечают и другие авторы, например, А. Я. Петров выделяет такие аспекты понимания трудового договора, как: 1) правовая форма реализации принципа свободы труда; 2) институт трудового права; 3) основание возникновения трудовых отношений между работником и работодателем (ст. 16 ТК РФ) и существования их во времени; 4) регулятор трудовых отношений и иных непосредственно связанных См.: Сергеенко Ю.С. Формы трудового договора в России и Ирландии // Трудовое право в России и за рубежом, 2014, N 2, с. 47. Анисимов Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. — М., 2005, с. 14. См.: Гонцов Н. И. Пятый Пермский конгресс ученых-юристов (г. Пермь, 24 — 25 октября 2014 г.): избранные материалы / Отв. ред. В. Г. Голубцов, О. А. Кузнецова. — М., 2015, с. 321. См.: Трудовое право. / Под ред. К. К. Гасанова, Ф. Г. Мышко. — М., 2012, с. 157. См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. — М., 2015, с. 104. с ними отношений работника и работодателя (ст. 9 ТК РФ); 4) письменный документ10.

Л. Ю. Бугров выделяет следующие наиболее важные проявления юридического значения трудового договора: 1) это вариант реализации права человека на труд; 2) это договор по правилам, установленным государством, определяющий договорные права и обязанности работника и работодателя в каждом отдельном индивидуальном трудовом отношении; 3) это генеральный институт индивидуального трудового права; 4) это своеобразная совокупность юридических фактов, опосредующих динамику любого индивидуального трудового правового отношения; 5) это один из источников трудового права11.

Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина «трудовой договор» позволяет заключить, что трудовым договором называют:

1) один из институтов трудового права;

2) институт трудового законодательства;

3) раздел Ⅲ ТК РФ;

4) правовое отношение, связывающее работодателя и работника взаимными правами и обязанностями в процессе применения наемного труда;

5) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;

6) вид сделки;

7) соглашение между работником и работодателем;

8) письменный документ.

Указанные характеристики трудового договора отражают одно из его реальных состояний, а значит, каждое из них, как любой феномен действительности, имеет сущность и явление, а также содержание и форму.

Рассмотреть все явления в рамках дипломной работы невозможно, поэтому попытаемся дать анализ трудового договора как юридического факта, вида сделки, соглашения между работником и работодателем и как

См.: Петров А. Я. Трудовой договор. — М., 2012, с. 11.

Бугров Л. Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. — Пермь, 2013, с. 91. письменного документа.

Трудовой договор в качестве юридического факта и правового основания, вызывающего возникновение трудовых отношений, назван законодателем в ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации, например, в ст. 16 написано: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом».

Как отмечает Э. Н. Бондаренко, по сравнению с другими юридическими фактами — в широком их понимании — трудовой договор влечет не просто какиелибо юридические последствия, а возникновение правоотношения, обладающего определенным содержанием12.

«Трудовой договор как юридический факт, представляет собой конкретное жизненное обстоятельство, с которым трудовое законодательство связывает возникновение трудового правоотношения между работником и работодателем», — указывает О. В. Сгибнева13.

И. О. Снигирева пишет, что наука рассматривает трудовой договор как юридический факт, акт, оформляющий трудовые отношения, служащий основанием их возникновения и превращающий их в трудовые правоотношения и поэтому понятие трудового договора не может не соотноситься с понятием трудового отношения, которое дано в ст. 15 ТК РФ14.

В соответствии с ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством См.: Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения. — М., 2015, с. 72. Сгибнева О. В. Изменение трудового договора: Дис. … канд. юрид. наук. – М., 2006, с. 13. Снигирева И. О. Трудовой кодекс Российской Федерации и наука трудового права // Трудовое право в России и за рубежом, 2012, N 2, с. 5. и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

20 стр., 9583 слов

Расторжение трудового договора с работником вследствие грубого ...

... порядком увольнения работника за нарушение им своих трудовых обязанностей. Объектом данной аттестационной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по основаниям, связанным с действиями работника, предусмотренными ...

Несмотря на соотношение понятия трудового договора с понятием трудового отношения, необходимо отметить, что трудовой договор и трудовое правоотношение это два разных явления, одно из которых предшествует другому. Также Э. Н. Бондаренко применительно к определению содержаний этих явлений отмечает, что содержания трудового договора и трудового правоотношения не совпадают по объему, так как содержание трудового договора – это условия, вырабатываемые сторонами – договорные условия, а содержание правоотношения шире за счет условий, точнее, прав и обязанностей, установленных нормативно: законами, подзаконными актами, в порядке коллективно-договорного регулирования 15. Таким образом не должно происходить смешение понятий «содержание трудового договора» с понятием «содержание трудового правоотношения».

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовой договор является обязательным основанием возникновения трудового правоотношения и может быть, как самостоятельным правообразующим фактом, так и элементом сложного юридического состава (ч. 2).

Как пишет И. Д. Дмитриева, в некоторых случаях трудовые отношения могут возникать из трудового договора и иных юридических актов и в совокупности они составляют «сложный юридический состав» как основание возникновения трудовых отношений, когда кроме трудового договора необходимы другие юридические акты, чтобы возникли трудовые отношения в случаях и порядке, установленных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации 16.

В ч. 3 ст. 16 ТК РФ фигурирует фактическое допущение к работе с ведома См.: Бондаренко Э. Н. Указ. соч., с. 87. См.: Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. В. Л. Гейхман. — М., 2012, с. 61. или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данный юридический факт является основанием возникновения трудового отношения, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, заключенного в письменной форме. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Можно предположить, что указание на фактическое допущение к работе в случае ненадлежащего оформления трудового договора имеет общее значение для любого из перечисленных в ст. 16 ТК РФ оснований.

Таким образом, трудовой договор — юридический факт для возникновения трудового правоотношения или один из юридических фактов. Когда правоотношение возникает на основе только трудового договора, значение трудового договора как юридического факта становится стопроцентным. В случае возникновения правоотношения из сложного юридического состава трудовой договор является важным, но одним из нескольких юридических фактов. Правда, при незавершенном сложном составе иногда трудовой договор все же играет особую роль, потому что до момента завершения трудовое правоотношение может возникнуть и нередко возникает именно из трудового договора и может прекратиться, если состав остался незавершенным. Следует также отметить, что сложный правообразующий юридический состав может иметь разноэлементную конструкцию. В него наряду с трудовым договором могут входить разные юридические факты как одного — договорного — порядка (ученический договор), так и недоговорного порядка (акт нормативный и акт индивидуальный, трудоправовой и административный); разноотраслевые юридические факты, материальные и процедурные нормы.

51 стр., 25342 слов

Понятие трудового договора, его стороны и содержание

... Конституцией и ГК РФ. Значение института трудового договора вряд ли можно переоценить. Трудовой договор является центральным и основным институтом трудового права. Он включает в себя правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления ...

Итак, трудовой договор, как юридический факт – это основание возникновения трудового правоотношения. При этом трудовой договор, выступает либо самостоятельным фактом, необходимым для возникновения трудового правоотношения, либо необходимым элементом сложного юридического состава.

Трудовой договор как юридический факт (соглашение работника и работодателя) «основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление»17. Это утверждение следует из нормы ст. 37 Конституции РФ, согласно которой «труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; принудительный труд запрещен».

Принцип свободы труда применительно к трудовым правоотношениям означает, что стороны трудового договора – работник и работодатель – вправе самостоятельно решать вопрос о вступлении в трудовые правоотношения, изменении и прекращении трудовых правоотношений, по взаимному соглашению определять условия трудового договора и т.д. Свобода сторон заключается в выборе различных аспектов, например, работник выбирает место работы, подходящую оплату труда, охрану труда и др., работодатель – квалификацию работника, опыт, профессионализм и др. На следующих этапах существования трудового договора (осуществления трудовых отношений) стороны также в определенной степени исходят из своих интересов. Интересы работника и работодателя в одинаковой степени должны быть представлены в трудовом законодательстве и защищены.

Трудовой договор — это двустороннее соглашение, достигнутое сторонами — работником и работодателем на основе свободы выбора друг друга18.

Трудовой договор как соглашение между работодателем и работником призван конкретизировать наиболее общественные взаимные обязательства сторон трудового договора по отношению друг к другу19.

Стороны трудового договора, работник и работодатель, оговаривают условия договора, в том числе какую трудовую функцию будет лично Трудовое право России. / Под ред. А. М. Куренного. — М., 2006, с. 174. См.: Гейхман В. Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. — М., 2014, с. 179. См.: Егоров В. И., Ю. В. Харитонова. Трудовой договор. — М., 2012, с. 36. выполнять работник. Работник также обязуется выполнять работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, т.е. он должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда, беречь имущество работодателя, иные трудовые обязанности. Отличительными чертами трудового договора являются выполнение работником лично трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку.

Работодатель как сторона трудового договора обязуется предоставлять работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, выплачивать работнику своевременно и в полном размере причитающуюся ему заработную плату за его труд и обеспечивать безопасность и другие условия труда работника. Выплата работнику заработной платы не реже двух раз в месяц и создание необходимых условий труда также отличают данный договор.

38 стр., 18968 слов

Профсоюзы и трудовые конфликты. Наемный труд, его анализ

... на рынок труда. По-иному обстоит дело в странах, которые только начали свой путь к вершинам экономического развития и где конфликты между работодателями и наемными рабочими неизменно остры. Здесь профсоюзам ... силы: индивидуальные трудовые контракты и коллективные договора (соглашения). В коллективном договоре фиксируется согласование позиций сторон по самому широкому кругу вопросов. На национальном ...

Правовая суть соглашения состоит в том, что стороны, находящиеся в равном правовом положении, определяют содержание трудового договора (вырабатывают его условия и включают их в трудовой договор).

Впоследствии ни одна из сторон в одностороннем порядке не вправе изменить трудовой договор. Это общее правило, из которого есть исключения, в предусмотренных также в Трудовом кодексе случаях по соглашению сторон и работник, и работодатель вправе прекратить трудовые отношения.

Сущность трудового договора заключается в соглашении сторон. Это соглашение проявляется как на начальном этапе — при обсуждении условий договора, так и впоследствии при реализации условий, составляющих содержание договора.

Трудовой договор как соглашение достигается в процессе переговоров работодателя и гражданина как потенциального работника, желающего поступить на работу к данному работодателю. Достигнутое соглашение реализуется путем принятия гражданина на работу качестве наемного работника, что оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Составление и подписание сторонами трудового договора как письменного документа, именуемого также трудовым договором, является подтверждением того, что между работодателем и работником достигнуто соглашение о труде работника у данного работодателя на принятых сторонами условиях.

Э. Н. Бондаренко образно описывает переход трудового договора юридического факта к договору — юридическому документу: «сыграв роль юридического факта, породившего правоотношение, трудовой договор не умирает, а видоизменяется, переходит в иное качество: юридической формы, опосредующей правоотношение, и в этом качестве «договора-правоотношения» может изменяться и прекращаться по обстоятельствам, как зависящим, так и не зависящим от воли сторон»20.

Трудовой договор становится юридическим документом, когда обретает материальную форму. Конечно, трудовой договор только тогда документ, когда основан на соглашении сторон, на их согласованной воле.

Трудовой договор — документ не может превалировать над трудовым договором — соглашением, так как форма в большинстве случаев нужна только в качестве доказательства согласованности воль.

Надо сказать, что за несоблюдение письменной формы трудового договора не установлено особой трудоправовой ответственности, как и юридических последствий для самого договора.

В Трудовом кодексе РФ форме трудового договора посвящена специальная ст. 67, содержание которой, особенно ч. ч. 1 и 3, полностью относится к характеристике трудового договора — документа. Это письменная

Бондаренко Э. Н. Указ. соч., с. 93. форма, два или более экземпляров, согласование, подписи сторон. Юридическое значение трудового договора — документа (преимущества его письменной формы давно доказаны и очевидны) вытекает не только из ст. 67 ТК РФ, но и в других статьях ТК РФ можно найти подтверждение этому.

38 стр., 18921 слов

Содержание трудового договора

... чем работодателю, в отличие от гражданско-правового договора. Объект исследования - правоотношения в сфере регулирования трудовых отношений. Предмет исследования - законодательство о трудовых договорах. Целью дипломной работы является - раскрыть понятие и содержание трудового договора, его стороны, порядок заключения. Задачами данной работы являются: ...

В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (ст. 57 ТК РФ); трудовой договор вступает в силу с момента подписания работником и работодателем, а если в нем не оговорен конкретный день начала работы, то таковым считается первый рабочий день после вступления договора в силу. С этого же дня, по-видимому, должен исчисляться недельный срок, по истечении которого трудовой договор аннулируется, если работа не началась по неуважительным причинам со стороны работника (ст. 61 ТК РФ).

Важнейшее значение трудового договора — документа в том, что он фиксирует содержание договора.

Не случайно законодатель закрепляет равные возможности сторон договора заключить трудовой договор, изменить либо прекратить его (ст. 21 и 22 ТК РФ).

При анализе трудового договора нельзя обойти вниманием точку зрения ученых в области трудового права, считающих трудовой договор сделкой. Изначально термин «сделка» применительно к трудовому договору «прозвучал» в одном из первых в России научных определений трудового договора Л. С. Таля процитированном нами в начале параграфа.

В наше время о трудовом договоре как о сделке также пишется в трудах ученых, например, К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова указывают, что «трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника»21.

Однако, до сих пор понятие «сделка» у большинства ученых до сих пор

Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. — М., 2004, с. 180. связывается только с гражданским правом, так как ее определение дается только в Гражданском кодексе РФ 22.

Рассматривая трудовой договор как сделку, влекущую наступление правовых последствий, следует исходить из основных положений права, в силу которых действия, лежащие в основе сделки, должны быть результатом согласованной воли лиц, вступающих в договорные отношения, не противоречить основам правопорядка и нравственности, отвечать другим требованиям законодательства и иных правовых актов, предъявляемым к сделкам, под которыми понимаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей (ст. 153 ГК РФ).

По формальным признакам трудовой договор как будто и подпадает под понятие гражданско-правовой сделки (ст. 153 ГК РФ).

Он тоже действие, тоже граждан и юридических лиц, в результате тоже возникают права и обязанности (конечно, трудовые).

В регулировании трудового договора сочетаются и переплетаются принципиальные установки частного права (формальное равенство сторон, обмен правами и обязанностями) и публичного права (ограничение воли работодателя, а частично и работника трудовым законодательством).

Трудовой договор, с одной стороны, содержит формальные признаки обычной двухсторонней меновой сделки, сближающей его с гражданскоправовыми договорами, а с другой — имеет существенные, а в ряде случаев и принципиальные отличия от договоров гражданско-правового характера 23.

Л. С. Анисимов выделяет несколько признаков, позволяющих разграничить трудовой и гражданско-правовой договоры:

1) личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия — зачисление в штат); Российская газета, 1994, 8 декабря; 2015, 3 июля. См.: Юсупов В. Г., Гущина К. О. Трудовые договоры: новые требования и возможности: Справочник для работников и работодателей. — М., 2008, с. 3.

13 стр., 6406 слов

Соотношение между трудовым договором и договором подряда

... законе различие между трудовым договором и гражданским правом. Данной проблеме и посвящена курсовая работа. Объектом исследования, Предметом исследования, Целью курсовой работы следующие задачи: 1. охарактеризовать трудовой договор и договор подряда; 2. выделить особенности договоров; 3. выделить рекомендации по разграничению договоров в ...

2) организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);

3) предметный признак (выполнение работ определенного рода, а не разового задания);

4) защитный признак (степень социальной защищенности) 24.

А. Бычков, говоря про главные отличительные признаки гражданскоправового договора от трудового, делает отсылку на Письмо ФСС РФ от 20 мая 1997 г. N 051/160-97, отмечая, что, хотя в нем есть ссылки еще на КЗоТ РФ, суть оно отражает абсолютно точно и сейчас 25. В соответствии с указанным Письмом ФСС РФ выделяют четыре основных отличия:

1. По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.).

Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.).

2. Вторым признаком трудового договора, непосредственно вытекающим из первого, считается издание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу, в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.

3. Третьим весьма существенным признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда. Она зависит от трудового вклада и качества труда. При этом зачастую применяются тарифные ставки и оклады, заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (оказанной См.: Анисимов Л. Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. — М., 2009, с. 12. См.: Бычков А. Когда гражданско-правовой договор становится трудовым // Арсенал предпринимателя, 2014, N 6, с. 65. услуги), порядок оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы.

4. Еще одним характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда. Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда — исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.

При этом, чиновники обращают внимание, что все эти отличительные признаки следует применять только в совокупности.

Екабсон В. тоже отмечает, что на практике только вся совокупность признаков трудового договора позволяет отграничить его от гражданскоправовых договоров, связанных с трудом26.

Э. Н. Бондаренко отграничивая понятие трудового договора от гражданско-правовой сделки пишет, что трудовой договор никогда не может быть односторонней сделкой 27. Трудовой договор как юридический факт в отличие от гражданско-правовой сделки (а в ст. 153 ГК РФ дано определение понятия сделки именно как юридического факта) является лишь правообразующим юридическим фактом. Изменение и прекращение предусмотрены законом для уже существующего трудового договора правоотношения28.

Важность разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров состоит в том, что в практике хозяйственной деятельности нередко заключаются так называемые трудовые соглашения или просто соглашения, правовая природа которых неоднородна и в правоприменительной практике См.: Екабсон В. Трудовой и гражданско-правовой: в чем отличие? // ЭЖ-Юрист, 2013, N 48, с. 13. См.: Бондаренко Э. Н. Указ. соч., с. 102. См.: Там же, с. 102-103. очень часто происходит подмена понятий трудового договора (трудового соглашения) и гражданско-правовых договоров.

Критерии отграничения трудового соглашения от гражданско-правового не определены в Трудовом кодексе РФ, между тем, ч. 4 ст. 11 ТК РФ содержит следующее положение: «Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права»29. Иными словами, в этой ситуации гражданско-правовой договор приравнивается к трудовому договору. Сохраняют свою силу в полной объеме императивные указания для судов по этому вопросу, содержащиеся в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», согласно которому «если между сторонами заключен договор гражданскоправового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

Новеллой стало появление нового основания возникновения трудовых отношений — признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 16 ТК РФ).

То есть получается наличие личностного признака (выполнение работы личным трудом) при заключенном гражданскоправовом договоре дает основание для признания отношений трудовыми и заключения трудового договора. Как считает Ю.П. Орловский, эта новелла Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»» // Российская газета, 2013, 31 декабря. трудового законодательства имеет важное значение для защиты интересов работников, поскольку правоприменительная практика знает немало случаев, когда работодатели отказываются признавать отношения по применению личного труда трудовыми, мотивируя это тем, что данные отношения оформлены гражданско-правовыми договорами30.

Способами признания гражданско-правовых отношений трудовыми в соответствии с новой статьей 19.1 ТК РФ являются:

  •  подача письменного заявления заказчику физическим лицом исполнителем по договору, о переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые;
  •  не обжалованное в суд предписание Государственной инспекции труда, поступившее в адрес заказчика, о переквалификации гражданскоправовых отношений в трудовые;
  •  подача письменного заявления в суд физическим лицом исполнителем по договору, о переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые;
  •  поступление в адрес суда материалов проверки от Государственной инспекции труда или иного уполномоченного органа.

Поскольку на практике не всегда имеются четкие критерии, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых31, суды в большинстве решений активно ссылаются на положение ст. 19.1 ТК РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового характера, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений 32.

Несмотря на то, что сейчас активно вводится практика переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, как мы уже отмечали, четких См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2014, с. 71 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2014, с. 39 — 40. См.: Джиоев В. Г. Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой: взгляд правоприменителя // Право и экономика, 2015, N 2, с. 71. критериев отграничения в законе нет. По мнению И. С. Якимовой, формальное отличие договоров, в том, что гражданско-правовой договор способен урегулировать всю совокупность гражданских прав и обязанностей в процессе их установления, изменения и прекращения, тогда как трудовой договор специально регулирует лишь трудовые правоотношения, их возникновение и развитие в специфических условиях предоставления и выполнения трудовой функции, а содержательные различия трудового и гражданско-правового договоров заключаются в совокупности соотносящихся друг с другом прав и обязанностей сторон33.

Все вышеназванные признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от других договоров, связанных с трудом, носят системный характер.

С одной стороны, на практике встречаются непоименованные договоры либо договоры, которые не предусмотрены ни гражданским, ни трудовым законодательством (так называемые трудовые соглашения).

Правовая природа договоров такого рода может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглашению количественно и качественно определен (т.е. установлена трудовая функция работника), носит длящийся характер, соглашением предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения и т.п., можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.

С другой стороны, в ряде случаев трудовой договор может не содержать того или иного качественного признака, например, обязанности подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка при осуществлении дистанционной работы. Поэтому квалификация того или иного договора в качестве трудового должна осуществляться в результате системного анализа всех его элементов. См.: Якимова И. С. Правовая природа и сущность современного трудового договора: Дис. … канд. юрид. наук. – М., 2010, с. 44-45.

1.2. Сведения, включаемые в трудовой договор

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике и работодателе.

Как уже указывалось выше в работе многозначность самого понятия «договор» позволяет различать трудовой договор как юридический факт, соглашение сторон, трудовое правоотношение и, наконец, как письменный документ. Статья 57 ТК РФ, трактуя содержание трудового договора исключительно в его последнем значении — как письменного документа, формулирует определенную систему требований, предъявляемых к содержанию этого документа, а иначе говоря — к форме трудового договора.

Необходимо различать понятия «реквизиты» или «сведения»34, как их называют в доктрине (иногда можно встретить термин «информационные условия»35), и «условия» договора. Реквизитами договора как письменного документа являются упорядоченные содержащиеся в нем сведения, в то время как условия трудового договора вырабатываются сторонами и, следовательно, представляют собой соглашение работника и работодателя по определенным аспектам взаимодействия сторон в рамках трудового правоотношения. Условия трудового договора составляют его содержание как соглашение сторон и по общему правилу включаются в договор (как письменный документ).

Ранее в ТК РФ 2001 г. (до редакции 2006 г.) в ст. 57 предусматривалось указание в трудовом договоре следующих сведений: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.

Таким образом, в трудовом договоре указывались персональные данные позволяющие идентифицировать стороны конкретного договора. Для работника это фамилия, имя, отчество, а если это иностранный гражданин, то в ряде случаев только имя и фамилия, это не противоречит правилам ст. 57 ТК

См., например: Рогожин М. Ю. Трудовой договор: заключение, изменение, расторжение. – М., 2010, с. 9.

См.: Еремина С.Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве // Журнал российского права, 2014, N 4, с. 25. РФ. Для работодателя — наименование организации работодателя (если работодатель коммерческая организация, например, АО, ООО — то фирменное наименование), а если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то указывались фамилия, имя, отчество работодателя.

В то же время в литературе по поводу ограниченности предоставляемых для заключения договора сведений встречались нарекания, например, Е. В. Кондратьева отмечает, что «необходимые сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, вряд ли можно признать достаточными для идентификации сторон трудового договора»36.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. (в редакции от 22 декабря 2014 г.) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»37 ст. 57 ТК РФ была изменена и перечень необходимых сведений был расширен, в настоящее время в трудовом договоре необходимо указывать следующие сведения:

  •  фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  •  сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  •  идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  •  сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • Кондратьева Е. В. Трудовой договор (заключение, изменение, прекращение).

    — М., 2006, с. 13.

Российская газета, 2006, 7 июля; 2014, 26 декабря.

 место и дата заключения трудового договора.

Указанные сведения условно можно разделить на две группы: сведения, позволяющие идентифицировать стороны трудовых отношений, заключающих договор и сведения о месте (наименовании соответствующего населенного пункта или местности) и дате заключения трудового договора. Рассмотрим подробнее указанные сведения.

Первое, о чем говорится в ст. 57 ТК РФ – это обязательность указания в трудовом договоре такого реквизита, как его субъектный состав.

Работник — физическое лицо, заключившее с работодателем трудовой договор. Для вступления в трудовое отношение физическое лицо должно обладать трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью, которые возникают одновременно как неразрывно связанные, именуются трудовой правосубъектностью (праводееспособностью), поскольку в трудовом праве физическое лицо с достижением определенного возраста способно к систематическому труду, личному выполнению своей трудовой функции 38.

Заключать такие договоры, т.е. вступать в трудовые отношения, имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, но при определенных условиях — 15 лет. Для учащихся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возраст для вступления в трудовое отношение снижается до 14 лет.

В театрально-зрелищных организациях и кинематографии допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы См.: Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. В. Л. Гейхман. — М., 2012, с. 66. и другие условия, в которых может выполняться работа.

В определенных случаях физические лица могут вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летнего возраста, поскольку применение труда лиц, не достигших 18 лет, запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах и кабаре, а также производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 265 ТК РФ)).

Не допускается заключение письменного договора о полной материальной ответственности с лицами, не достигшими 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ).

Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Исключение сделано для государственных служащих — предельный возраст замещения ими государственной должности составляет 60 лет. Он может быть продлен до 65 лет. Лицо, достигшее указанного возраста, может трудиться в других организациях и предприятиях.

О работнике как стороне трудового договора указываются следующие

сведения: фамилия, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность, а также сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дату его выдачи).

Обратим внимание на то, что закон не связывает удостоверение личности работника именно с паспортом, то есть по сути это может быть любой документ удостоверяющий личность — паспорт моряка, удостоверение военнослужащего и др., в то время как на практике всегда при заключении договора требуют паспорт, так как паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на всей территории России39. Однако не стоит забывать, как мы Указ Президента РФ от 13 марта 1997 г. N 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации» // Российская газета, 1997, 18 марта. указали выше, в определенных законом случаях допускается заключение трудового договора с физическим лицом, не достигшим 14 лет, то есть возраста в котором получают паспорт, а значит сведения, удостоверяющие личность, в трудовой договор вносятся из свидетельства о рождении.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Большинство работодателей — юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями признаются также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК РФ возлагает на работодателей индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя.

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно ГК РФ наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями. ТК РФ решает также вопрос о заключении трудовых договоров в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если у физического лица имеется самостоятельный доход и он достиг 18-летнего возраста.

Как отмечает М. Ю. Тихомиров, следует учитывать, что с 1 января 2016 г. вступают в силу специальные правила, запрещающие заемный труд, т.е. труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника 40.

Не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то, что это его обособленные подразделения, расположенные вне места нахождения юридического лица.

Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму. Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность, сведения о самих этих документах (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи).

К числу подлежащих включению в трудовой договор сведений о работодателе (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся

См.: Тихомиров М. Ю. Заключение трудового договора и оформление приема на работу. — М., 2015, с. 8. индивидуальными предпринимателями) относится и идентификационный номер налогоплательщика. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) присваивается налоговым органом по месту нахождения при постановке на учет организации при ее создании, в том числе путем реорганизации.

Порядок и условия присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц утверждены Приказом МНС России от 3 марта 2004 г. N БГ-3-09/178 (в редакции от 29 июня 2012 г.) «Об утверждении Порядка и условий присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика и форм документов, используемых при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц»41.

На практике чаще всего в трудовом договоре указывается ИНН работника, об этом пишет и О. Н. Волкова, отмечая, что «при заключении трудового договора как работник, так и работодатель указывают свой ИНН, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями»42. Однако, включение в трудовой договор ИНН сотрудника, может расцениваться контролирующими органами как нарушение трудового законодательства, т.к. это косвенно свидетельствует о том, что при заключении трудового договора у кандидата на вакантную должность были затребованы документы, не предусмотренные ст. 65 ТК РФ для целей заключения трудового договора.

Необходимо отметить, что ИНН при устройстве на работу необходим в первую очередь работнику, чтобы быть уверенным что работодатель верно высчитывает и уплачивает НДФЛ, при получении справки 2-НДФЛ, для получения кредита в банке, также ИНН необходим при получении имущественного налогового вычета 13%, например, при покупке дома, Российская газета, 2004, 30 марта; 2012, 22 августа. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. В. Л. Гейхман. — М., 2012, с. 138. квартиры, через работодателя, так как особенностью получения вычета через работодателя является возможность заявить вычет сразу после возникновения права на него, а не ждать конца календарного года, как в случае получения вычета через налоговую инспекцию.

Таким образом, учитывая интересы работодателя и работника в предоставлении ИНН, мы считаем необходимо в ст. 57 ТК РФ закрепить положение об указании сведений ИНН работника. С целью обезопасить работодателя от возможных санкций за нарушение трудового законодательства предусмотренных статьей 5.27 КоАП необходимо также добавить в ст. 65 «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» ТК РФ свидетельство о постановке на учет физического лица в налоговом органе на территории Российской Федерации.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны содержаться также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (фамилия, имя, отчество руководителя организации (директора, генерального директора) или другого лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы юридического лица (организации), локальный нормативный акт, должностная инструкция, доверенность и др.).

Данное положение содержит в себе некоторую терминологическую неточность. Общие нормы право- и дееспособности юридических и физических лиц установлены ГК РФ, который под термином «представитель» понимает не того, кто собственно подписал договор, а лицо, наделенное правом заключения сделок в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления. Следовательно, если трудовой договор со стороны работодателя — физического лица подписал сам работодатель, то говорить о представителе нелогично 43.

Что касается юридических лиц, то в соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Как правило, трудовые договоры заключаются руководителем организации. Последним признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

В обществах (акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью) лицом, уполномоченным подписывать трудовой договор от имени работодателя, является прежде всего единоличный исполнительный орган — директор, генеральный директор, президент и др. (см. ч. 3 ст. 40 ФЗ от 8 февраля 1998 г. (в редакции от 29 июня 2015 г.) «Об обществах с ограниченной ответственностью»44, ч. 2 ст. 69 ФЗ от 26 декабря 1995 г. (в редакции от 29 июня 2015 г.) «Об акционерных обществах»45).

В этом случае в трудовом договоре необходимо делать ссылку на устав общества и решение общего собрания участников (акционеров) общества, на котором было избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа.

Соответственно все иные лица в обществах имеют право подписывать от имени работодателя трудовые договора с работниками только на основании доверенности, реквизиты которой и подлежат указанию в этом случае в трудовом договоре.

Определенную специфику имеет заключение трудового договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа. Так, в обществах с ограниченной ответственностью договор между обществом и См.: Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор, — М., 2013, с. 21. Российская газета, 1998, 17 января; http://pravo.gov.ru/, 2015, 1 июля. Российская газета, 1995, 29 декабря; http://pravo.gov.ru/, 2015, 7 января. лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества (см. абз. 2 п. 1 ст. 40 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

В этом случае в подтверждение полномочий указанного лица на подписание трудового договора от имени общества (работодателя) необходимо делать ссылку на соответствующий протокол (решение) общего собрания участников общества.

В акционерных обществах договор с единоличным исполнительным органом от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества (абз. 2 п. 3 ст. 69 Закона «Об акционерных обществах»).

В подтверждение указанных полномочий в трудовом договоре необходимо делать ссылку на решение общего собрания акционеров об избрании совета директоров и соответствующее решение совета директоров.

Законодательство (ч. 2 ст. 273 ТК РФ; п. 3 ст. 103 ГК РФ; ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. (в редакции от 29 июня 2015 г.) «Об акционерных обществах») устанавливает случаи, когда руководство организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Функции индивидуального исполнительного органа могут быть переданы управляющему и в обществах с ограниченной ответственностью (ст. ст. 40, 42 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. (в редакции от 29 июня 2015 г.) «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действует управляющая организация или индивидуальный управляющий.

В крупных организациях право заключения трудовых договоров может быть предоставлено не директору, а одному из руководителей организации (например, директору по кадрам).

В таком случае в трудовом договоре указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перераспределении полномочий по управлению организацией или иной локальный нормативный правовой акт).

В силу п. 3 ст. 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. В доверенности, выданной руководителю филиала (представительства), может быть установлено его право заключать от имени юридического лица трудовые договоры и увольнять работников. В этом случае в заключаемом трудовом договоре указывается не только наименование работодателя (юридического лица), но и фамилия, имя и отчество руководителя, а также делается ссылка на соответствующую доверенность. Вместе с тем не исключается возможность осуществления руководителем обособленного структурного подразделения деятельности по заключению трудовых договоров с работниками этого подразделения и на основании приказа руководителя юридического лица о перераспределении полномочий.

По логике законодателя работник при заключении трудового договора имеет право потребовать предоставления для ознакомления документов, подтверждающих полномочия лица, подписавшего трудовой договор от имени работодателя, с тем, чтобы удостовериться в соблюдении надлежащего порядка оформления трудовых отношений.

Также в трудовом договоре указывается место и дата заключения трудового договора.

На практике необходимые сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, не во всех случаях могут быть достаточными для определения сторон трудового договора. Так, место жительства гражданина указано в Гражданском кодексе РФ наряду с именем в качестве идентифицирующего признака (ст. 20).

Поэтому вместе с наименованием сторон трудового договора рекомендуется указывать их адреса. В трудовом договоре указывается почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник, если этот адрес не совпадает с местом фактического проживания работника, то указывается и почтовый адрес фактического его проживания. Если работодатель — физическое лицо, необходимо указывать его домашний адрес (по месту его регистрации), если юридическое лицо необходимо указать место нахождения и почтовый адрес организации. Почтовый адрес организации определяет ее фактическое территориальное расположение, т.е. почтовый индекс, название города, поселка, наименование улицы и номер дома (строения).

Таким образом, представляется необходимым закрепить указание данных сведений в трудовой договор, путем внесения в ч. 1 ст. 57 ТК РФ следующего дополнения: «место жительства и почтовый адрес работника; место нахождения и почтовый адрес работодателя».

Все предусмотренные ч. 1 ст. 57 ТК РФ сведения о работнике и работодателе в обязательном порядке должны быть включены в содержание трудового договора. Вместе с тем следует иметь в виду, что согласно ч. 3 комментируемой статьи отсутствие в трудовом договоре того или иного сведения из числа сведений, подлежащих включению в трудовой договор, само по себе не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из этих сведений, то он должен быть дополнен недостающими сведениями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в трудовой договор работодателем на основании соответствующих документов.

Подводя итоги настоящей главы в целом, отметим следующее:

1. Понятие «трудовой договор» является многоаспектным. В ст. 56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работником и работодателем, а в ст. 57 ТК РФ как письменный документ. Термином «трудовой договор» многозначен, в учебной и научной литературе под ним понимают: один из институтов трудового права; институт трудового законодательства; раздел Ⅲ ТК РФ; правовое отношение, связывающее работодателя и работника взаимными правами и обязанностями в процессе применения наемного труда; юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; вид сделки; соглашение между работником и работодателем; письменный документ.

2. Трудовой договор как юридический факт — это акт, оформляющий трудовые отношения, служащий основанием их возникновения и превращающий их в трудовые правоотношения. Трудовой договор и трудовое правоотношение это два разных явления, одно из которых предшествует другому. Содержание трудового договора и трудового правоотношения не совпадают по объему, так как содержание трудового договора – это условия, вырабатываемые сторонами – договорные условия, а содержание правоотношения шире за счет прав и обязанностей, установленных нормативно: законами, подзаконными актами, в порядке коллективнодоговорного регулирования.

3. Трудовой договор — документ не может превалировать над трудовым договором – соглашением. Значение трудового договора — документа в том, что он фиксирует содержание договора. Трудовой договор не может являться сделкой, отличительными признаками являются: выполнение работы личным трудом, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, степень социальной защищенности.

4. Обусловлено изменение ч. 1 ст. 57 ТК РФ в следующей редакции:

«В трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • место жительства и почтовый адрес работника, место нахождения и почтовый адрес работодателя;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика работника и работодателя (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора».

Необходимо также добавить в ч. 1 ст. 65 «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» ТК РФ свидетельство о постановке на учет физического лица в налоговом органе на территории Российской Федерации и изложить ее в следующем виде:

«Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
  • свидетельство о постановке на учет физического лица в налоговом органе на территории Российской Федерации;…».

ГЛАВА 2. ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1. Обязательные условия трудового договора

Обязательные условия трудового договора – это условия, перечень которых предусматривается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

С точки зрения договорного права (ст. 432 ГК РФ) существенными условиями любого договора признаются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как необходимые для договоров данного вида, а также те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон было достигнуто соглашение.

Как справедливо отмечают В. Г. Юсупов и К. О. Гущина в ТК РФ обязательные условия сформулированы более подробно 46.

До внесения изменений в Трудовой кодекс РФ (до 2006 г.), существенными условиями трудового договора являлись: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Юсупов В.Г., Гущина К.О. Указ. соч., с. 11.

В настоящее время в ст. 57 ТК РФ указано, что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника; другие условия.

Согласно ТК РФ стороны обязаны включить в трудовой договор перечисленные выше условия в силу наличия следующих оснований: а) названные условия являются обязательными в силу прямого указания нормативных правовых актов (место работы, трудовая функция, условия оплаты труда и др.); б) эти условия для данного работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя (режим рабочего времени и времени отдыха, разъездной характер работы и др.)47.

И. И. Андриановская отмечает, что законодатель при кодификации отказался от применяемой длительное время в трудовом праве терминологии: слово «существенные» было заменено на слово «обязательные» 48. Этот подход представляется автору не совсем правильным, так как законодатель наряду с термином «обязательные условия» использует впоследствии термин «обязательные для сторон условия», что вызывает неоднозначность в понимании. Критерием разграничения этих условий является обязательность внесения данных условий в содержание трудового договора. По этим условиям определяется основа содержания трудового договора, которая юридически составляет стержень трудового договора, так как без этих условий трудового договора не может быть (то есть он не может быть заключен).

Эти условия, образно говоря, определяют судьбу договора 49. См.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т. 2. — М., 2009, с. 298-299. См.: Андриановская И. И. Трудовой договор. — Южно-Сахалинск, 2012, с. 10. См.: Там же, с. 10.

Таким образом, обязательные – это такие условия, при отсутствии которых трудовой договор не может считаться заключенным. Иными словами, трудовые отношения не могут возникнуть, если эти условия не оговорены сторонами и не включены в трудовой договор. Эти условия установлены в законе, считаются разработанными и устоявшимися в науке и апробированы практикой.

В ряде источников перечисленные условия относят к числу так называемых безусловно-обязательных50 или безусловных51. Вместе с тем в ст. 57 ТК РФ указаны и такие обязательные условия, которые с формальной точки зрения к числу обязательных не относятся, поскольку их включение в трудовой договор зависит от определенных обстоятельств. В этой связи представляется более верным охарактеризовать эти условия как условно-обязательные52. Например, если работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении работодателя, расположенном в другой местности (филиале, представительстве), то в содержание трудового договора включается условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения (наименования и сведений, указывающих на принадлежность к работодателю) и его местонахождения. Однако во включении подобного условия в трудовой договор нет необходимости, если работник принимается на работу предприятием (организацией, учреждением), не имеющей обособленных подразделений, расположенных в другой местности.

Проанализируем каждое из обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договоре указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного См.: Рогожин М. Ю. Указ. соч., с. 11. См.: Ситников С. С. Трудовой договор: современное состояние, проблемы и перспективы развития // Библиотека Российской Академии Естествознания (РАЕ) [электронный ресурс] // http://www.rae.ru/ См.: Там же, с. 11. подразделения и его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Под местом работы понимается организация (работодатель), с которой работник заключает трудовой договор и в которой он будет осуществлять свою трудовую функцию, а также — местность, где находится эта организация (работодатель).

Соглашением сторон условие о месте работы уточняется путем указания на структурное подразделение (филиал, цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.).

Целесообразность такого уточнения заключается в том, что это позволяет конкретизировать трудовые обязанности работника, его условия труда и полагающиеся льготы53.

Е. В. Воробьева пишет, что из приведенного выше требования к данному условию трудового договора можно сделать вывод, что в трудовом договоре в качестве места работы следует указать только наименование организацииработодателя (фамилию, имя и отчество работодателя — физического лица)54.

Детализация — указание филиала, обособленного подразделения организации — требуется только в случае территориальной разобщенности.

Ю. Вахрушева тоже указывает, что трудовое законодательство не обязывает прописывать точный адрес места работы, — достаточно указать населенный пункт, и таким образом это не вызовет необходимость внесения изменений в трудовой договор в случае переезда офиса в другое здание или в случае смены почтового адреса55. То же самое касается случая, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. Для указания местонахождения достаточно указать конкретный населенный пункт, где располагается соответствующий филиал или обособленное структурное подразделение 56. Помимо филиалов и представительств (обособленных структурных подразделений), под структурным подразделением организации следует понимать отделы, цехи, участки и т.д. (ч. 3 п. 16 См.: Трудовое право России. / Под ред. А. М. Куренного. — М., 2006, с. 176-177. См.: Воробьева Е. В. Трудовой договор. — М., 2014, с. 64. См.: Вахрушева Ю. Что следует предусмотреть в трудовом договоре, чтобы облегчить внесение в него изменений в будущем. Практика споров // Трудовое право, 2014, N 7, с. 55. См.: Там же, с. 55. Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Заключая трудовой договор, стороны вправе уточнить место использования труда работника применительно к тому или иному структурному подразделению организации.

Как отмечается в учебной литературе57, в правовом договоре не обязательно указывается структурное подразделение. Это имеет практическое значение. Если структурное подразделение не указывается, то работодатель вправе перемещать работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручать ему работу на другом механизме или агрегате без письменного согласия. Такое одностороннее перемещение согласно ст. 71.1 ТК РФ является правом работодателя. В настоящее время структурное подразделение может быть указано в трудовом договоре только как дополнительное условие, и в этом случае изменение структурного подразделения будет означать перевод на другую работу.

В. В. Архипов обращает внимание на отсутствие легального определения значения понятия «место работы» для его применения во всех разделах ТК РФ, что позволяет толковать его значение и как территориальное местонахождение в географическом аспекте, и как наименование работодателя, и как объект, отражающий суть обоих этих понятий58.

Как разъяснено в учебных пособиях по трудовому праву, в правоприменительной практике условие о месте работы должно определяться двумя критериями: 1) работа в конкретной организации; 2) местность, в которой расположена организация59.

Исходя же из ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с целью определения места работы нужно отразить в трудовом договоре сведения, позволяющие определить заинтересованным лицам, с каким работодателем работник заключил См.: Трудовое прав России. / Отв. ред. Ю. П. Орловский. — М., 2014, с. 353-354. См.: Архипов В. В. Проблемные места ТК РФ — рабочее место и место работы // Справочная правовая система «КонсультантПлюс» См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. Т. 2. — М., 2004, с. 137. соглашение о труде по найму, отвечающее требованиям ст. 56 ТК РФ. Для этого в трудовом договоре должно быть указано либо наименование организации или Ф.И.О. физического лица. Кроме того, в трудовом договоре следует указать документы, подтверждающие статус работодателя, и его идентификационный номер налогоплательщика (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Также необходимо сослаться на документы, подтверждающие сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основания его полномочий, которые нужно отразить сначала в трудовом договоре такого представителя, а затем это оформить приказом по организации, указав, что это является его должной обязанностью.

Однако в иных законах национальной системы права выражению «место работы» придается более ограниченный смысл — наименование работодателя и его юридический адрес (организации или индивидуального предпринимателя).

Например, в п. 5 ст. 98 Федерального закона от 2 октября 2007 г. (в редакции от 29 июня 2015 г.) «Об исполнительном производстве»60 сказано, что о новом месте работы, учебы, месте получения пенсии и иных доходов должникгражданин обязан незамедлительно сообщить судебному приставуисполнителю и (или) взыскателю.

В Российской энциклопедии по охране труда местом работы считается структурное подразделение, вероятно, потому, что с 2006 года в ч. 4 ст. 57 ТК РФ появилось понятие «уточненное место работы»61.

По своей юридической сути понятие «место работы» не является правовым термином, поскольку применяется законодателем в ТК РФ без определения (легальной дефиниции) его значения в трудовых отношениях. Более того, это понятие применяется в ТК РФ в разнообразных аспектах, имеющих различные словесные сочетания и значения в конкретных фактических ситуациях, например, основное и прежнее место работы или

Российская газета, 2007, 6 октября; 2015, 3 июля.

Российская энциклопедия по охране труда. — М., 2007. сохранение места работы. Следовательно, этим словам и выражениям в правоприменении нужно придавать то значение, которое они имеют в нашем литературном языке или в котором они употребляются в юридической науке и практике.

Исходя из контекстного смысла ст. 57, 59, 64, 66, 166 ТК РФ и др., следует, что законодатель все-таки в приоритетном порядке определяет понятие «место работы» либо как работу в организации (частной, общественной, государственной, иной), либо как труд в интересах физического лица.

Под термином «место работы» в ТК РФ подразумевается, исходя из многочисленных его положений, наименование (название и организационноправовая форма) работодателя как физического лица, так и юридического лица, вступившего в трудовые отношения с работником. Кроме того, в целях отграничения работодателя, указанного в трудовом договоре, от иных подобных по названию нужно как минимум отразить в нем юридический адрес и почтовый адрес местонахождения работодателя и его идентификационный номер налогоплательщика. Причем наименование организации необходимо давать по правилам, изложенным в ГК РФ и Законе о регистрации, поскольку к этому реквизиту юридического лица предъявляются различные требования, содержащиеся в многочисленных специальных законах о разновидностях организаций, в том числе по организационно-правовым формам.

Как указывают В. Л. Гейхман и И. К. Дмитриева понятие «место работы» следует отличать от «рабочего места», поскольку с этим связаны определенные правомочия работодателя по изменению условий труда: возможность перемещения работника на другое рабочее место (в отличие от перевода) 62.

К обязательным условиям трудового договора относится условие о трудовой функции.

Обязательное условие «о трудовой функции» нередко оценивается как

См.: Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Указ. соч., 2014, с 183. «сердцевина» содержания трудового договора63. В ст. 57 ТК РФ трудовая функция определяется как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы».

В ст. 57 ТК РФ также определено, что если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано в соответствии с федеральными законами предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов на основании введенной в ТК РФ ст. 195.1.

Единодушное мнение ученых-юристов находим в том, что определение трудовой функции — необходимое условие трудового договора. Именно трудовая функция предопределяет целый комплекс взаимно обусловленных прав и обязанностей сторон трудового договора. Следовательно, не может считаться трудовым договором соглашение, в котором не определен его предмет — трудовая функция работника 64.

Условие о трудовой функции характеризует работу, круг обязанностей, который надлежит выполнять работнику. При этом трудовая функция рабочего определяется его профессией (специальностью) и квалификацией, а руководителя, специалиста, иного служащего — должностью, рассчитанной на выполнение работы (обязанностей по должности) лицом, имеющим соответствующую специальность и квалификацию. «Профессия» характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применять свою трудоспособность. Специальность — набор знаний, навыков в См.: Там же, с. 183. См.: Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М., 2008. с. 44. конкретной профессии, приобретаемых путем специального образования и практического опыта 65.

Трудовую функцию работника определяют наименованием его должности в рамках штатного расписания и конкретизируют в соответствующей должностной инструкции. Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, который определяет численный состав организации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках к ним.

Должностная инструкция формулирует требования к деловым качествам потенциального работника, претендующего на работу в соответствующей должности.

Однако в трудовом договоре могут указываться конкретные виды работ в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или профессии. Если работник принимается в организацию (на предприятие) на должность по специальности или профессии, работа в которых в соответствии с федеральным законом дает право на льготы (компенсации) или предусматривает какие-то ограничения, то наименование должности (специальности, профессии) указывается в трудовом договоре в полном соответствии с квалификационными справочниками, которые утверждаются Правительством РФ.

Под квалификацией понимается степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядом работ, а для руководителей, специалистов и иных служащих — специальным образованием, стажем работы по специальности. Показателем, определяющим уровень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на См.: Касумов А. М. К вопросу классификации условий трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом, 2011, N 1, с. 49. основании тарифно-квалификационного справочника.

Существует точка зрения, согласно которой, в трудовой договор необходимо включать также конкретные права и обязанности работника по соответствующей должности, профессии, специальности66. В литературе имеется и обратная точка зрения67. До 01 октября 2006 г. права и обязанности сторон трудовых правоотношений являлись существенными условиями трудового договора, в настоящее же время права и обязанности работодателя и работника включаются в трудовой договор по соглашению сторон. Указанное новшество объясняется тем, что в трудовом договоре крайне сложно отразить весь объем прав и обязанностей работника и работодателя. По сути, в этом нет необходимости, поскольку значительная часть прав и обязанностей сторон трудового договора императивно закреплена в трудовом законодательстве, иных нормативно-правовых актах, а потому действует независимо от факта их включения в трудовой договор.

Как отмечает Е. В. Воробьева68, на практике встречаются два варианта закрепления трудовой функции работника:

  •  полностью описывается в трудовом договоре работника;

—  в трудовом договоре работника содержится только наименование должности (профессии, специальности), а непосредственно трудовая функция (круг обязанностей, виды работ, производственных операций с их характеристикой) регламентируется в должностной инструкции работника, которая является приложением к трудовому договору (неотъемлемой частью трудового договора).

Ю. Вахрушева считает целесообразным в трудовом договоре указывать только наименование должности, на которую принимается работник, и не расписывать круг его должностных обязанностей69. С учетом постоянных изменений как в деятельности организации, так и в законодательстве, а также в Зарипова З. Н., Шавин В. А. Трудовое право России. — М., 2014, с. 64. См.: Трудовое законодательство: история и современность / Под ред. Л. В. Сальниковой. — М., 2010, с. 22. См.: Воробьева Е. В. Указ. соч., с. 70. См.: Вахрушева Ю. Указ. соч., с. 58. связи с постоянным внедрением в производственную и иную деятельность новых технологий должностные обязанности могут претерпевать изменения. Это не относится к случаю, когда на работника возлагается дополнительный объем работы. В трудовом договоре в таком случае прописывается отсылочная норма, в соответствии с которой круг должностных обязанностей определяется должностной инструкцией, что позволит избежать необходимости одновременного внесения изменений как в должностную инструкцию, так и в трудовой договор. Это ни в коем случае не умаляет права работника, поскольку изменение должностной инструкции производится с обязательным ознакомлением с ней работником. Кроме того, ее одностороннее изменение со стороны работодателя незаконно, что подтверждено судебной практикой. Так, Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 16 июля 2012 N 33-2986АП/201270 апелляционная жалоба Муниципального медицинского лечебно-профилактического учреждения «Интинская городская больница» на решение Интинского городского суда Республики Коми от 04.05.2012, которым признана не подлежащей применению должностная инструкция, оставлена без удовлетворения на том основании, что должностные обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) — врача-специалиста, установленным Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 N 541н. Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодателем должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, Определение Верховного суда Республики Коми от 16 июля 2012 г. по делу N 33-2986АП/2012 «О возложении обязанности по отмене приказа главного врача больницы и признании не подлежащей применению должностной инструкции, утвержденной приказом главного врача» // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». вносятся изменения в должностную инструкцию. Проанализировав положения оспариваемой должностной инструкции, сопоставив с обязанностями истца, предусмотренными должностной инструкцией, с которой З.Е.Р. ознакомлена при приеме на работу, суд первой инстанции сделал верный вывод о том, что утверждение должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 Трудового кодекса РФ. Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, о том, что квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения, отраженные в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, носят рекомендательный характер, не оспаривают выводов суда о том, что вмененные истцу должностные обязанности не соответствуют обязанностям, предусмотренным условиями трудового договора и ранее действовавшей должностной инструкцией.

Е. С. Герасимова и О. С. Крылова пишут, что простое указание на наименование должности является недостаточным и, по сути, трудовую функцию не определяет и рекомендуют в трудовой договор включать исчерпывающий перечень должностных обязанностей 71. На практике чаще всего трудовой договор не содержит перечня должностных обязанностей и содержит отсылку к должностной инструкции. К сожалению, реальность такова, что большинство работодателей должностных инструкций не имеют, поэтому в вопросе о конкретных должностных обязанностях работника возникает неопределенность, которая, конечно, исходя из духа закона, должна толковаться в пользу работника, но на практике толкуется в зависимости от усмотрения конкретного судьи, рассматривающего трудовой спор. Поскольку судебное усмотрение контролировать непросто и результат его может быть весьма неожиданным, рекомендуется каждому работнику делать все от него зависящее, чтобы максимально точно и конкретно определить круг его

См.: Герасимова Е. С., Крылова О. С. Трудовые права для всех. — М., 2014, с. 29-30. должностных обязанностей.

В юридической литературе, отмечается, что нередки случаи, когда в штатное расписание включаются должности, по которым нет квалификационных характеристик в соответствующих нормативных правовых актах72. Отсутствие по этим должностям квалификационных характеристик не дает возможность объективно определить круг присущих им обязанностей. В результате — разногласия, возникающие между работником и работодателем при выполнении трудового договора, в частности, при применении ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Поэтому необходимы должностные инструкции по всем штатным должностям. Их отсутствие препятствует работодателю в определенных случаях осуществлять обоснованный отказ в приеме на работу, объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока и после окончания, а работнику правомерно отказываться от работы, не входящей в круг его трудовых обязанностей.

С должностной инструкцией работника следует знакомить под роспись до подписания трудового договора. Эта инструкция относиться к локальным нормативным актам, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, которые в силу ст. 68 ТК РФ должны быть ему известны до начала работы у данного работодателя.

Трудовая функция в качестве условия трудового договора имеет особое значение как для работника, так и для работодателя. Последний не может изменить трудовую функцию в одностороннем порядке, хотя другие условия трудового договора, если имеются основания, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, могут быть изменены. Согласно ст. 72.1 ТК РФ трудовая функция по общему праву может быть изменена только с письменного согласия работника.

См.: Трудовое прав России. / Отв. ред. Ю. П. Орловский. — М., 2014, с. 355.

Среди обязательных условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ указано и такое условие: «дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом».

Условие о дате начала работы урегулировано ст. 61 ТК РФ. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник будет считаться принятым на работу с конкретной даты, указанной в приказе (распоряжении) работодателя. Следует учитывать, что эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором.

День начала работы — предмет обязательной договоренности сторон трудового договора. Исключения составляют случаи фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

На практике нередки случаи, когда имеется разрыв во времени между датой вступления трудового договора в силу и днем начала работы. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня начала работы. Если в трудовом договоре не оговорен день начало работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после дня его подписания работником и работодателем.

Часть 4 ст. 61 ТК РФ предусматривает последствия неявки работника на работу в установленный день. В этом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т.е. считать его незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Аннулирование трудового договора осуществляется в форме приказа. Как отмечает Л. А. Ломакина, предусмотрев возможность аннулирования трудового договора, законодатель, однако, не определил срок, в течение которого работодатель вправе аннулировать трудовой договор, в связи с чем можно сделать вывод, что в случае если работодатель не воспользовался процедурой аннулирования трудового договора и не издал приказ о его аннулировании, а работник приступил к работе после оговоренного дня начала работы, работодатель утрачивает право на аннулирование трудового договора 73.

Таким образом, факт заключения трудового договора является основанием возникновения между сторонами трудового правоотношения, однако реализуется оно лишь при условии, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. Если этого не произошло, то трудовое отношение между сторонами не возникло. Именно в таком случае работодатель вправе аннулировать трудовой договор, заключенный с работником.

Аннулированный договор по сути является незаключенным, трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Здесь мы солидарны с мнением Э. Н. Бондаренко, который пишет, что если аннулированный трудовой договор считается незаключенным, то нет юридического основания возникновения обязанности работодателя перед работником по обеспечению обязательного социального страхования при наступлении страхового случая в период со дня заключения и до дня Ломакина Л. А. Споры, связанные с аннулированием трудового договора / Под ред. К. Б. Ярошенко. — М., 2015, с. 133. аннулирования трудового договора 74. Действительно, нет никаких юридических оснований быть обязанным работнику, не приступившему к работе в день ее начала. Поэтому нам кажется вполне разумным исключить из ч. 4 ст. 61 ТК РФ указание на право работника на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, и изложить ч. 4 ст. 61 в следующей редакции: «Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным».

Следует разобраться, что из себя с точки зрения трудового законодательства представляет понятие «срок трудового договора». В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о сроке является обязательным только для срочных трудовых договоров, но не является условием договора для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Однако из буквального прочтения ст. 57 ТК РФ можно предположить, что срок трудового договора является условием договора.

Статьи 58 и 59 ТК РФ посвящены срочному трудовому договору и основаниям для его заключения. В ст. 58 ТК РФ указано, что «трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Из данной статьи можно прийти к выводу, что ТК РФ делит трудовые договоры на виды.

Выяснить является ли «срок трудового договора» для обоих указанных видов договоров или нет необходимо для того, чтобы понять можем ли мы в будущем изменять это условие трудового договора. Бондаренко Э. Н. ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ: юридические факты в трудовом правоотношении // Социальное и пенсионное право, 2007, N 1, с. 9.

В юридической литературе существует две позиции по этому поводу: сторонники одной позиции считают, что срок трудового договора (как для трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и для срочного трудового договора) является условием трудового договора и соответственно, как и любое другое условие трудового договора, его можно изменить путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, сторонники второй позиции, считают, что условием трудового договора является условие не о любом сроке трудового договора, а только условие о сроке срочного трудового договора и соответственно, изменить условие о сроке трудового договора (с бессрочного на срочный трудовой договор) в порядке ст. 72 ТК РФ нельзя. Более того, сторонники второй позиции подчеркивают, что в данном случае речь идет не об изменении условия договора, а об изменении его вида. Изменить вид трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ нельзя, т.к. это не предусмотрено законодательством. На стадии действия трудового договора стороны уже не могут применять положения ст. 59 ТК РФ и трансформировать бессрочный трудовой договор на срочный75.

Необходимо отметить, как разделяются мнения по этому поводу в доктрине, так и судебная практика идет двумя путями. Так, в Кассационном определении Ярославского областного суда от 2 февраля 2012 г. по делу N 33337 указано, что «Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на изменение условий трудового договора вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока окончания трудового договора (путем заключения соглашения об изменении условия о сроке трудового договора)»76. Противоположную позицию поддержал Иркутский областной суд указав, что «в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, сторонами не могли быть внесены условия путем заключения дополнительных соглашений, изменяющие вид трудового См.: Бекетова Ю. Трансформация бессрочного трудового договора // Трудовое право, 2015, N 4. с. 64. Кассационное определение Ярославского областного суда от 02.02.2012 по делу N 33-337 «О признании недействительным трудового договора в части установления срока его действия, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда» // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». договора. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть изменен на срочный трудовой договор в таком порядке»77. То есть суд исходил из того, что срок трудового договора не относится к условиям трудового договора, а относится к видам трудовых договоров.

Таким образом, как можно увидеть, судебная практика судов на настоящий момент не является единообразной. Соответственно, при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору о включении в него условия о сроке работодатель имеет большой риск признания в судебном порядке такого соглашения недействительным. Работник может через суд признать увольнение по причине истечения срока трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Во всех трудовых договорах в качестве обязательного условия указываются условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Вместе с тем ст. 57 ТК РФ не содержит четких развернутых положений относительно порядка указания в трудовом договоре элементов оплаты труда работника.

Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом является одним из основных прав работника. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством на всех территории РФ. Максимальным размером заработная плата не ограничивается.

В трудовом договоре предусматривается конкретный размер тарифной ставки, должностного оклада. Что касается различных надбавок, доплат, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.08.2013 по делу N 33-6746/13 «О признании заключенным срочного трудового договора на неопределенный срок, приказа об увольнении незаконным, восстановления на работе» // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». поощрительных выплат за определенные показатели, то они относятся к переменной части заработной платы. При наличии конкретных условий они отменяются или изменяется их размер. Поэтому целесообразно в трудовом договоре указать, что надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, на которые имеет право работник, предусмотрены положением об оплате труда, действующим у данного работодателя. В противном случае требуется постоянно вносить изменения в трудовой договор путем дополнительного соглашения в виде приложения к данному договору.

Минздравсоцразвития России приказом от 14 августа 2008 г. № 424н 78 рекомендует включать в трудовой договор с работником федерального бюджетного учреждения выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Однако на практике работодатели стремятся не включать в трудовой договор условия действующей системы премирования, а также не предусматривать в трудовом договоре ссылок на локальные нормативные акты, закрепляющие такую систему премирования. Основания подобных действий работодателей следующие:

1. При отсутствии в трудовом договоре элементов системы премирования либо ссылок на соответствующие положения локальных нормативных актов у работодателя появляется возможность в каждом конкретном случае по своему усмотрению занижать размер выплат работнику.

2. Не закрепляя в трудовом договоре отдельные элементы оплаты труда работника, в частности положения системы премирования, а также, не предусматривая ссылок на данные положения, работодатели зачастую стремятся оптимизировать налогообложение соответствующих выплат79.

Буквальное толкование ст. 57 ТК РФ позволяет говорить о том, что система премирования либо ссылки на нее, могут не предусматриваться в Приказ Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. N 424н «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме» // Труд и страхование, N 11, 2008. См.: Трудовое законодательство: история и современность. Указ. соч., с. 23. трудовом договоре. Так, в указанной норме речь идет о необходимости закрепления в трудовом договоре поощрительных выплат. В то же время премии, выплачиваемые в соответствии с действующей у работодателя системой премирования, относятся к стимулирующим выплатам. Следовательно, премии стимулирующего характера могут и не отражаться в трудовом договоре.

Однако работодателям необходимо учитывать, что в 2006 г. существеннее изменения претерпела ст. 135 ТК РФ, регламентирующая порядок установления заработной платы. Согласно части второй указанной статьи системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

  •  коллективными договорами, соглашениями;
  •  локальными нормативными актами.

Иными словами, премии стимулирующего характера, порядок и условия их выплат также в обязательном порядке должны быть зафиксированы если и не в трудовом договоре, то в иных официальных документах — коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, в том числе положениях о премировании. Следовательно, у работодателей в настоящее время отсутствует возможность устанавливать «неоформленные» системы премирования. В свою очередь работник при достижении установленных показателей и условий имеет право требовать выплаты указанных премий, даже если такие премии и не нашли отражения в трудовом договоре.

Е. В. Воробьева80 считает также, что в трудовом договоре могут быть также оговорены:

См.: Воробьева Е. В. Указ. соч., с. 109.

1) формы выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена выплата заработной платы по письменному заявлению работника в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;

2) сроки выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Таким образом, включение в трудовой договор условия о сроках выплаты заработной платы не является обязательным. Достаточно зафиксировать указанные сроки в локальном нормативном акте — правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре;

3) способы выплаты заработной платы: наличными денежными средствами через кассу или путем перечисления причитающихся работнику сумм на карточный счет в банке.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Поскольку заработная плата может перечисляться на банковскую карточку только при наличии согласия работника на такой способ ведения расчетов с ним, целесообразно включать соответствующее условие в трудовой договор.

Другими словами, наличие условия о том, что заработная плата и другие выплаты перечисляются работодателем на счета работников, открытые в банке, в коллективном договоре не является достаточным. Если работник отказывается от такой формы расчетов, то работодатель не имеет права настаивать.

Перечень обязательных условий, который в соответствии со ст. 57 ТК РФ должен быть предусмотрен в трудовом договоре, включает в себя режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В соответствии с этим условием в договоре должен быть отражен не просто режим работы работника, а его особенности по сравнению с общим режимом работы в организации. Особенности режима могут быть обусловлены как спецификой работы принимаемого работника, так, например, и особенностями семейного положения работника, его состояния здоровья или иных заслуживающих внимания обстоятельств. Так, например, мать, имеющая ребенка в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требовать установления ей неполного рабочего дня. Соответственно, ее режим работы будет определен индивидуально. Отличается от обычного и режим гибкого рабочего времени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабочее время. Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые для него определены, а переменное — в любое удобное для него время (как до начала фиксированного рабочего времени, так и после него либо в другой день при соблюдении установленной ТК РФ еженедельной нормы рабочего времени).

Такой режим, как правило, устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы.

Обязательными для включения в трудовой договор стали условия о гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, а также условия труда на конкретном рабочем месте81.

Такие компенсации выплачиваются, если работник принимается на

См.: Семенова Е. Трудовое право — 2014 // ЭЖ-Юрист, 2014, N 4, с. 4. работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В действующих законодательных и нормативно-правовых актах отсутствует единая и четкая терминология, в связи с чем, необходимо пояснить, что понимается под термином «компенсация».

С одной стороны, в ст. 164 ТК РФ дано определение: «компенсации денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами». Другими словами, компенсации, во-первых, должны быть денежными выплатами, а вовторых, они предоставляются только в тех случаях, когда работник в процессе исполнения трудовых обязанностей понес материальные потери.

Тогда пришлось бы признать, что, поскольку работник, условия труда которого относятся к тяжелым, вредным и (или) опасным, никаких материальных потерь в процессе исполнения трудовых обязанностей не несет (он затрачивает дополнительные силы, энергию, теряет здоровье, но это не материальные потери), никакие компенсации ему не положены (нет потери нет и возмещения).

С другой стороны, Трудовой кодекс РФ предусматривает для рассматриваемой категории работников целый ряд льгот, относящихся и к оплате труда, и к гарантиям, и к выплатам социального характера.

Таким образом, под словом «компенсации» надо понимать в данном случае льготы различной природы.

Согласно обновленной редакции ст. 92 ТК РФ для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, то есть не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени конкретного работника определяется трудовым договором в соответствии с отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Кроме того, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может быть предусмотрено увеличение законодательно установленной максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени при 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов, при 30-часовой рабочей неделе и менее — до 8 часов (ч. 3 ст. 94 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Согласно ст. 146 и ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, предусмотрена в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

К числу компенсаций, предоставляемых лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, относятся также:

  •  проведение периодических профилактических медицинских осмотров за счет средств работодателя (ст. 213 ТК РФ);
  •  бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ).

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.) относятся к числу обязательных условий трудового договора.

Е. В. Воробьева считает, что более правильным было бы записать: «характер работы, определяющий отдельные условия трудового договора»82.

Трудовой кодекс РФ не приводит полного перечня работ с особым характером, упоминая только некоторые: разъездная, подвижная, в пути, — и указывает на возможность его расширения.

Очевидно, что указание в трудовом договоре характера работы может быть необходимым только в том случае, когда это обусловливает возникновение у работника права на получение специальных гарантий и (или) компенсации либо установление в трудовом договоре иных особых условий, в том числе режима работы, периодов отдыха (например, междувахтовый отдых), отдельных правил предоставления отпусков и т.д.

Другими словами, указав характер работы, работодатель тем самым дает косвенную отсылку к главам или статьям ТК РФ, регулирующим особенности труда в отдельных случаях.

С учетом изложенного к числу работ с особым характером можно отнести: работу на условиях совместительства; все виды работ, связанных с разъездами, а значит, требующих дополнительных расходов:

  •  работу разъездного, подвижного характера, работу в пути;

—  «полевые условия» — особые условия производства геологоразведочных и топографо-геодезических работ, связанные с необустроенностью труда и быта работающих и размещением производственных объектов за пределами населенных пунктов городского типа. Кроме указанных работ, в

Воробьева Е. В. Указ. соч., с. 133. таких условиях могут производиться работы по возведению магистральных газопроводов и дорог, линий электропередачи и т.д.;

  •  экспедиционные работы, связанные с постоянными служебными поездками, работу по оказанию услуг, по организации перевозок грузов любыми видами транспорта и оформлению документов, необходимых для осуществления перевозок;
  •  вахтовый метод работы;
  •  выполнение работ различной квалификации;
  •  совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ;
  •  сезонную работу;
  •  работу на дому;
  •  дистанционную работу.

Специфика работы может потребовать установление работнику такого режима рабочего времени, как разделение рабочего дня на части. Такой режим достаточно широко распространен среди водителей городского пассажирского транспорта. Специфика режима заключается в том, что рабочее время разделяется не менее чем на две части, между которыми должен быть перерыв не менее двух часов83.

Е. Б. Хохлов пишет, что это условие может быть установлено двояко. Указанное соглашение может являться элементом соглашения о трудовой функции: определяя должность либо профессию или специальность, стороны тем самым устанавливают и условие о характере работы. При этом характер работы может конкретизироваться соответствующими инструкцией по должности или тарифно-квалификационными характеристиками профессии (специальности), с которыми работник должен быть ознакомлен при заключении трудового договора до его подписания сторонами. Либо при необходимости индивидуализации характера работы применительно к

См.: Юсупов В. Г., Гущина К. О. Указ. соч., с. 17. конкретному трудовому правоотношению характер работы становится предметом переговоров сторон и фиксируется в тексте трудового договора в качестве условия, составляющего элемент содержания договора 84.

Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»» в ст. 57 Трудового кодекса РФ введено новое правило, согласно которому включение в трудовой договор сведений об условиях труда на рабочем месте является обязательным. До 1 января 2014 включение в договор таких условий не требовалось. Условия труда на рабочем месте установлены законодательством в сфере охраны труда, поэтому прописываются они в соответствии с законодательством.

Последним обязательным условием, указанным в ч. 2 ст. 57 является условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В юридической литературе обращается внимание на весьма широкую амплитуду обязательных условий трудового договора и высказывается мнение, что в их число включены и такие условия, которые не являются достаточно обоснованными85. Так, к обязательным условиям согласно ст. 57 ТК РФ относится компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, обязательное социальное страхование работника в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами. Эти условия распространяются на работников в силу закона или иного нормативного правового акта и не включение их в трудовой договор не будет иметь каких-либо последствий для лица, заключившего трудовой договор.

Например, обязательное социальное страхование работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. — М., 2015, с. 113. См.: Трудовое прав России. / Отв. ред. Ю. П. Орловский. — М., 2014, с. 353. обязательное социальное страхование работника на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством работника работодатель осуществляет в силу того, что это установлено ст. ст. 183 и 184 ТК РФ и иными федеральными законами. Отсутствие в трудовом договоре этого условия не влечет за собой ни признания договора недействительным, ни отсутствия обязанности работодателя выступать в качестве страхователя в рамках указанного вида страхования, ни снижения уровня гарантий для работника.

В перспективе целесообразно предусмотреть минимум вопросов, подлежащих обязательному включению в трудовой договор, а все остальные вопросы — на усмотрение работника и работодателя, в связи с чем предлагается исключить из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следующие условия: гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Несмотря на то что с точки зрения юридической формы перечень обязательных условий трудового договора сформулирован как открытый (использована формулировка «другие условия»), содержание данного перечня следует считать исчерпывающим. Дело в том, что другие, помимо прямо указанных в нем, условия должны обязательно включаться в трудовой договор только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права 86.

Трудовой кодекс РФ, определяя перечень обязательных условий трудового договора, не признает отсутствие какого-либо условия основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Однако не включив какое-либо из обязательных условий, работодатель рискует

См.: Тихомиров М. Ю. Указ. соч., с. 10. понести административное наказание в случае проверки. Так, Постановлением государственного инспектора труда (по охране труда) Государственной инспекции труда по Республике Саха (Якутия) выявлено административное правонарушение: в трудовом договоре не установлены обязательные условия трудового договора, такие как условия труда на рабочем месте, что повлекло за собой наложение штрафа87.

Юридическим последствием невключения обязательных условий в трудовой договор является «исцеление» трудового договора. То есть недостающее условие должно быть закреплено в приложении к трудовому договору или в отдельном соглашении сторон, заключаемом в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Отметим, что «приложением» к трудовому договору могут быть только обязательные условия (сведения) информационного характера, так как они включаются в письменный документ фактически в одностороннем порядке работодателем. Иные обязательные условия, которые являются предметом соглашения сторон, оформляются в виде отдельного соглашения как неотъемлемой части трудового договора. В отношении отдельных обязательных условий трудового договора механизм «исцеления» прямо прописан в законе. Так, если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ст. 61 ТК РФ).

Если же стороны не договорились в отношении необходимых условий труда, трудовой договор считается незаключенным.

2.2. Дополнительные условия трудового договора

Дополнительные (факультативные) условия – это условия, на соглашении Постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 сентября 2015 г. по делу № 4А-458/2015 «Об административном правонарушении, предусмотренном ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ» // http://vs.jak.sudrf.ru по которым настаивает одна из сторон и которые устанавливаются в трудовом договоре при согласии второй стороны.

Невключение в трудовой договор дополнительных условий не влияет на его заключение. Трудовой договор будет считаться заключенным, и трудовые отношения между работником и работодателем возникнут. Но если одна из сторон заявит о необходимости достижения соглашения по какому-либо дополнительному условию и оно будет достигнуто и включено в содержание трудового договора, то указанное условие становится обязательным и в одностороннем порядке не может быть изменено88.

Примерный перечень дополнительных условий сформулирован в части четвертой статьи 57 ТК РФ. В числе таковых названы:

1. условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2. условие об испытании;

3. условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4. условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5. условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6. условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7. условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

См.: Договоры о труде в сфере действия трудового права / Под ред. К.Н. Гусова. — М., 2010, с. 85.

8. условие о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Перечень дополнительных условий является открытым (ст. 57 ТК РФ).

Это любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными в трудовом законодательстве, коллективном договоре, локальном нормативном акте. Невключение этих условий в содержание трудового договора не влияет на его «судьбу».

Рассмотрим подробнее перечисленные в ст. 57 ТК РФ дополнительные условия.

В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные условия, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В ст. 209 ТК РФ дается определение: «Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».

Как уже указывалось в предыдущем параграфе работы, указание филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, и его местонахождения является обязательным. Таким образом, к дополнительным условиям трудового договора следует отнести именно определение местонахождения рабочего места: цеха, участка, службы.

Очевидно, что в ряде случаев указание в трудовом договоре места работы необходимо, поскольку это позволяет конкретизировать как трудовые обязанности работника, так и условия труда, связанные с ними компенсации и льготы и другие условия. Вопрос о детализации внесенных в трудовой договор сведений о рабочем месте следует решать с точки зрения здравого смысла и особенностей (в том числе технологических, организационных и др.) конкретной организации, а также требований налогового законодательства.

Не все названные дополнительные условия имеют одинаковую сферу действия. Наиболее масштабно применяется условие об испытании. Рынок труда почти не знает случаев заключения трудового договора без условия об испытании89.

Испытание можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, проявляемую в обусловленной сторонами при заключении трудового договора проверке соответствия профессиональных, деловых качеств работника требованиям, предъявляемым к выполнению порученной ему работы (занимаемой должности), проводимую в соответствии с установленными правилами и положениями в пределах определенных законом сроков в целях рационального использования персонала, содействия стабильности трудового правоотношения 90.

В первую очередь, заинтересован в этом условии работодатель. Существует мнение, что такая «подстраховка» работодателя выглядит излишней, поскольку, если в процессе трудовой деятельности будет выявлен низкий уровень знаний работника, не позволяющий ему выполнять должностные обязанности, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих обязанностей91.

Условие об испытании устанавливается (как и любые другие условия трудового договора) соглашением сторон. Испытание может быть установлено, если стороны пришли к соглашению, а может и не быть, при возражении одной из сторон против данного условия. В результате договор либо заключается без данного условия, либо не заключается вообще, если стороны отказываются от него. Это условие в теории трудового права называется отменительным в связи с тем, что, если условие об испытании не выполнено, оно отменяет действие См.: Трудовое прав России. / Отв. ред. Ю. П. Орловский. — М., 2014, с. 360. См.: Закалюжная Н.В. Дополнительные элементы содержания трудового отношения в российском и зарубежном законодательстве // Актуальные проблемы российского права, 2015, N 3, с. 103. См.: Трофимова Г.А. Применение некачественных понятий при заключении (продлении) трудового договора // Адвокат, 2015, N 9, с. 48. договора92.

Правовое регулирование данного дополнительного условия осуществляется ст. 70 и ст. 71 ТК РФ. Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника и обусловлено целями проверки соответствия работника поручаемой работе.

Испытательный срок устанавливается однократно при приеме работника на работу (при заключении трудового договора) и последующему продлению не подлежит.

Условие об испытании должно быть оговорено сторонами, по нему должно быть достигнуто соглашение, если соглашение есть, то оно должно быть указано в трудовом договоре. Это обязательно, так как в ч. 2 ст. 70 ТК РФ говорится о том, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Трудовой кодекс РФ особо подчеркивает, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Очень важно при установлении испытания определить его срок. Законом предусматривается крайняя граница: для всех работников – не более трех месяцев; для руководителей (их заместителей) – шесть месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, другие периоды фактического отсутствия на работе. При определении срока испытания следует иметь в виду, что в законодательстве указан предельный срок, а в трудовом договоре должен быть определен конкретный срок.

Срок испытания обязательно должен быть указан в договоре, поскольку закрепление этого условия имеет определенные правовые последствия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу – он испытание выдержал

См.: Андриановская И. И. Указ. соч., с. 10. и последующее расторжение трудового договора с этим работником возможно на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ), а не в связи с неудовлетворительными результатами испытания. При неудовлетворительных результатах испытания увольнение возможно и до истечения срока. В этом случае работника необходимо письменно предупредить за три дня с указанием причин, поскольку решение работодателя может быть обжаловано работником в судебном порядке (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Не менее распространенным также является условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Условие-обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны может быть оформлено как в тексте самого трудового договора, так и в виде отдельного документа, являющегося приложением к трудовому договору.

Как отмечает Л.Н. Анисимов, к разработке формы и содержания соответствующего раздела трудового договора или отдельного специального приложения к нему относительно охраняемой законом тайны необходимо подойти со всей серьезностью и пониманием значимости этого вопроса 93. Такая постановка обусловлена тем, что в случае разглашения информации, содержащей охраняемую законом тайну, указанные документы составят юридическую основу для привлечения работника-правонарушителя к ответственности и взыскания причиненного ущерба, компенсации морального вреда за умаление деловой репутации организации при наличии на то оснований.

Отношения, связанные с защитой сведений, составляющих государственную тайну, регулируются Законом РФ от 21 июля 1993 г. (в редакции от 8 марта 2015 г.) «О государственной тайне»94. Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после его проверки соответствующими органами.

Анисимов Л. Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. — М., 2009, с. 21.

Российская газета, 1993, 21 сентября; 2015, 13 марта.

Понятие и критерии служебной и коммерческой тайны содержатся в ст. 139 ГК РФ. Согласно этой норме информация составляет служебную или коммерческую тайну при наличии следующих условий:

1) когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам;

2) если к ней нет свободного доступа на законном основании;

3) обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Как отмечает М. Пресняков, на практике наиболее популярным является условие о неразглашении коммерческой тайны, которое часто включается в содержание трудовых договоров95.

Порядок допуска работника к сведениям, представляющим коммерческую тайну устанавливается Федеральным законом от 29 июля 2004 г. (в редакции от 12 марта 2014 г.) «О коммерческой тайне»96

Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей:

1) с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение.

При этом работодатель обязан создавать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.

Условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информацией, с которой работник был ознакомлен под См.: Пресняков М. Содержание трудового договора: практические вопросы // Трудовое право, 2011, N 9, с. 53-54. Российская газета, 2004, 5 августа; 2014, 14 марта. расписку.

Федеральный закон «О коммерческой тайне» устанавливает, что допуск работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, за исключением случая, когда выполнение им своих трудовых обязанностей с необходимостью предполагает работу с информацией, составляющей коммерческую тайну.

Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну, при приеме на работу, предполагающую доступ к таким сведениям, работодатель может отказать ему в заключении трудового договора.

Сложнее решается этот вопрос, если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла после заключения трудового договора. Работодатель обладает правом относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну, и вводить в отношении ее режим коммерческой тайны. В связи с этим может возникнуть необходимость внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником и предусмотреть в нем условие о неразглашении коммерческой тайны. Между тем согласно ст. 57 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае, если работник отказывается от изменения трудового договора, следует руководствоваться ст. 73 ТК РФ, которая допускает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Представляется, что введение режима коммерческой тайны вполне может рассматриваться как изменение организационных условий труда. Трудовое законодательство обязывает работодателя уведомить работника о введении указанных изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

В настоящее время широкое распространение получила практика закрепления в трудовом договоре такого дополнительного условия как условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Это связано с проводимыми мероприятиями по обучению работников, востребованных специальностям, повышением их квалификации с целью более эффективного использования производственных возможностей работодателя.

Возможность включения рассматриваемого условия в трудовой договор вытекает из положений ст. 249 ТК РФ, согласно которой в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Во избежание споров с работником по данному вопросу необходимо указать в трудовом договоре:

1) срок, который должен быть отработан работником после завершения обучения;

2) перечень уважительных причин для расторжения трудового договора;

3) перечень затрат, которые должен будет возместить работник работодателю в случае досрочного расторжения трудового договора без уважительной причины.

Слова «если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении» некоторые работодатели воспринимают как возможность установить в трудовом договоре или соглашении об обучении обязанность работника полностью возместить понесенные работодателем затраты независимо от времени, отработанного после окончания обучения. Такая практика неправомерна, поскольку она противоречит ст. 232 ТК РФ, не допускающей увеличения договорной ответственности работника по сравнению с размером, установленным ст. 249 ТК РФ. Пропорциональное исчисление затрат в зависимости от времени, проработанного после окончания обучения, не может быть скорректировано на полное возмещение затрат независимо от проработанного после окончания обучения времени 97.

Если работодатель по соглашению с работником обязуется осуществлять дополнительное страхование, то это должно быть указано в трудовом договоре. Работодатель вправе осуществлять дополнительные виды страхования работников (например, профессиональное пенсионное страхование) через негосударственные страховые фонды. В настоящее время практикуется в основном дополнительное медицинское и пенсионное страхование.

Законодателем предусмотрено дополнительное условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. В данном случае речь идет о предоставлении так называемого социального пакета. Например, могут быть условия о предоставлении жилой площади, садового участка, места для ребенка в детском саду или яслях, служебного транспорта и др. Нужно заметить, что зачастую указанные социальные гарантии и компенсации

См.: Трудовое прав России. / Отв. ред. Ю. П. Орловский. — М., 2014, с. 342. предусматриваются коллективным договором организации. В этом случае данные условия являются производными и нет необходимости вносить их в текст трудового договора, достаточно лишь сделать ссылку на коллективный договор.

В числе возможных дополнительных условий трудового договора ст. 57 ТК РФ называет и такое условие, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника.

Предусматривая такие условия в трудовом договоре, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника и улучшение социально-бытовых условий самого работника и членов его семьи, следует учитывать, что они имеют гражданскоправовой характер, и если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения этих условий трудового договора, то, несмотря на то что они включены в содержание трудового договора, по своему характеру они являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. ст. 23, 24 ГПК РФ98.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовой договор могут быть включены условия об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Рассматриваемое положение ст. 57 ТК РФ, по мнению Е. В. Воробьевой 99, следует применять в следующих случаях:

1) Установив трудовую функцию работника путем указания наименования должности в соответствии со штатным расписанием, См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. — М., 2015, с. 201. См.: Воробьева Е. В. Указ. соч., с. 192. работодатель вправе либо дать отсылку к должностной инструкции, либо внести непосредственно в трудовой договор перечень возлагаемых на работника обязанностей. Подробное изложение обязанностей работника может рассматриваться в качестве условий, уточняющих его обязанности.

2) В трудовой договор с работником, особенности труда которого регулируются отдельными главами ТК РФ, работодатель может включить в качестве дополнительных условий специальные (касающиеся только данной категории работников) установленные законодательством положения, чтобы быть уверенным, что работник о них знает.

По мнению М.Ю. Тихомирова установленные здесь правила декларативны и имеют целью, скорее всего, продемонстрировать «заботу» законодателя об интересах работников. В реальности же приведенные правила не имеют юридического смысла, так как наличие или отсутствие в трудовом договоре указанных прав и обязанностей никак не влияет на само существование этих прав и обязанностей, предусмотренных актами, имеющими большую по сравнению с трудовым договором юридическую силу 100.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Рассмотрев обязательные и дополнительные условия трудового договора сделаем краткие выводы.

1. По обязательным условиям определяется основа содержания трудового договора, которая юридически составляет стержень трудового договора, так как без этих условий трудовой договор не может быть заключен.

2. Ввиду отсутствия легального определения значения понятия «место работы» для его применения во всех разделах ТК РФ, его значение можно толковать и как территориальное местонахождение в географическом аспекте, и как наименование работодателя, и как объект, отражающий суть обоих этих

См.: Тихомиров М. Ю. Указ. соч., с. 15. понятий. С целью определения места работы нужно отразить в трудовом договоре либо наименование организации или Ф.И.О. физического лица.

3. В случае если работодатель не воспользовался процедурой аннулирования трудового договора и не издал приказ о его аннулировании, а работник приступил к работе после оговоренного дня начала работы, работодатель утрачивает право на аннулирование трудового договора.

4. Обосновывается отсутствие юридических оснований быть обязанным работнику, не приступившему к работе в день ее начала, в связи с чем предлагается изложить ч. 4 ст. 61 в следующей редакции: «Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным», исключив право работника на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

5. Условие, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.) может быть установлено двояко: соглашение может являться элементом соглашения о трудовой функции либо при необходимости индивидуализации характера работы применительно к конкретному трудовому правоотношению характер работы становится предметом переговоров сторон и фиксируется в тексте трудового договора в качестве условия, составляющего элемент содержания договора.

6. Предлагается исключить из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следующие условия: гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В дипломной работе проведено исследование понятия и содержания трудового договора, по результатам которого можно сформулировать следующие основные выводы.

Понятие «трудовой договор» является многоаспектным. В ст. 56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работником и работодателем, а в ст. 57 ТК РФ как письменный документ. Термином «трудовой договор» многозначен, в учебной и научной литературе под ним понимают: один из институтов трудового права; институт трудового законодательства; раздел Ⅲ ТК РФ; правовое отношение, связывающее работодателя и работника взаимными правами и обязанностями в процессе применения наемного труда; юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; вид сделки; соглашение между работником и работодателем; письменный документ. В законодательной формуле понятия трудового договора нашли отражение все три основных элемента трудового договора: личностный, организационный и имущественный

Трудовой договор как юридический факт — это акт, оформляющий трудовые отношения, служащий основанием их возникновения и превращающий их в трудовые правоотношения. При этом трудовой договор может выступать как основание возникновения трудовых отношений самостоятельно, либо в сложном юридическом составе. Трудовой договор и трудовое правоотношение это два разных явления, одно из которых предшествует другому.

Содержание трудового договора – это совокупность условий, вырабатываемых сторонами трудового договора. Содержание правоотношения шире содержания трудового договора за счет прав и обязанностей, установленных законами, подзаконными актами, в порядке коллективнодоговорного регулирования.

По некоторым формальным признакам трудовой договор подпадает под понятие гражданско-правовой сделки, но он не может являться и не является сделкой, так как трудовой договор никогда не может быть односторонней сделкой, является лишь правообразующим юридическим фактом, изменение и прекращение предусмотрены законом для уже существующего трудового договора – правоотношения, также трудовой договор имеет принципиальные отличия от договоров гражданско-правового характера: выполнение работы личным трудом, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, степень социальной защищенности.

Необходимо различать понятия «реквизиты» («сведения») и «условия» договора. Реквизитами договора как письменного документа являются упорядоченные содержащиеся в нем сведения, в то время как условия трудового договора вырабатываются сторонами.

По обязательным условиям определяется основа содержания трудового договора, которая юридически составляет стержень трудового договора, так как без этих условий трудовой договор не может быть заключен.

Ввиду отсутствия легального определения значения понятия «место работы» для его применения во всех разделах ТК РФ, его значение можно толковать и как территориальное местонахождение в географическом аспекте, и как наименование работодателя, и как объект, отражающий суть обоих этих понятий. С целью определения места работы нужно отразить в трудовом договоре либо наименование организации или Ф.И.О. физического лица. «Место работы» следует отличать от «рабочего места», поскольку с этим связаны определенные правомочия работодателя по изменению условий труда: возможность перемещения работника на другое рабочее место.

В случае если работодатель не воспользовался процедурой аннулирования трудового договора и не издал приказ о его аннулировании, а работник приступил к работе после оговоренного дня начала работы, работодатель утрачивает право на аннулирование трудового договора.

Мы не согласны с мнением ученых, считающих необходимым включать права и обязанности работника в трудовой договор, в этом нет необходимости, поскольку значительная часть прав и обязанностей сторон трудового договора императивно закреплена в трудовом законодательстве, иных нормативноправовых актах, а потому действует независимо от факта их включения в трудовой договор.

В случае отсутствия у работодателя должностной инструкции, работник должен проследить, чтобы трудовая функция полностью описывалась и была закреплена в трудовом договоре. В отличие от других условий трудового договора трудовая функция не может быть изменена в одностороннем порядке.

В настоящее время у работодателей отсутствует возможность устанавливать «неоформленные» системы премирования. Премии стимулирующего характера, порядок и условия их выплат также в обязательном порядке должны быть зафиксированы если и не в трудовом договоре, то в иных официальных документах — коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, в том числе положениях о премировании.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.) могут быть установлены двояко. Соглашение может являться элементом соглашения о трудовой функции либо при необходимости индивидуализации характера работы применительно к конкретному трудовому правоотношению характер работы становится предметом переговоров сторон и фиксируется в тексте трудового договора в качестве условия, составляющего элемент содержания договора.

С целью совершенствования законодательства нами сформулированы следующие рекомендации:

1. При заключении трудового договора как работник, так и работодатель указывают свой ИНН, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Несмотря на то, что на практике ИНН работника необходим как работодателю, так и самому работнику, например, при получении справки 2-НДФЛ, при получении имущественного налогового вычета 13% через работодателя и др., в ч. 1 ст. 57 ТК РФ отсутствует указание на закрепление ИНН работника в трудовом договоре, поэтому мы считаем необходимым в ч. 1 ст. 57 ТК РФ закрепить положение об указании сведений ИНН работника исключив слова «для работодателей» и изложив в следующей редакции: «идентификационный номер налогоплательщика работника и работодателя (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)».

Однако, включение в трудовой договор ИНН сотрудника, может расцениваться контролирующими органами как нарушение трудового законодательства, т.к. это косвенно свидетельствует о том, что при заключении трудового договора у кандидата на вакантную должность были затребованы документы, не предусмотренные ст. 65 ТК РФ для целей заключения трудового договора. С целью обезопасить работодателя от возможных санкций за нарушение трудового законодательства предусмотренных статьей 5.27 КоАП необходимо также добавить в ст. 65 ТК РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора», свидетельство о постановке на учет физического лица в налоговом органе на территории Российской Федерации.

2. На практике необходимые сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, не во всех случаях могут быть достаточными для определения сторон трудового договора. Идентифицирующие признаком наряду с другими указанными с ч.1 ст. 57 ТК РФ сведениями является почтовый адрес работника и работодателя. Ввиду отсутствия законодательного закрепления данных сведений, представляется необходимым внести указание данных сведений в трудовой договор, путем внесения в ч. 1 ст. 57 ТК РФ следующего дополнения: «место жительства и почтовый адрес работника; место нахождения и почтовый адрес работодателя».

3. Последствием неявки работника на работу в установленный день в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ является аннулирование трудового договора, вследствие чего трудовой договор считается незаключенным. Тем не менее, аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Мы считаем, что нет никаких юридических оснований быть обязанным работнику, не приступившему к работе в день ее начала.

В связи с чем предлагаем исключить из ч. 4 ст. 61 ТК РФ указание на право работника на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, и изложить ч. 4 ст. 61 в следующей редакции: «Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным».

4. Нам представляется необоснованным законодательное закрепление некоторых обязательных условий в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Речь идет о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, обязательном социальном страховании работника в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами. Эти условия распространяются на работников в силу закона или иного нормативного правового акта и не включение их в трудовой договор не будет иметь каких-либо последствий для лица, заключившего трудовой договор. В перспективе целесообразно предусмотреть минимум вопросов, подлежащих обязательному включению в трудовой договор, а все остальные вопросы — на усмотрение работника и работодателя, в связи с чем предлагается исключить из ч. 2 ст. 57 ТК РФ указанные условия.

Трудовое законодательство постоянно совершенствуется, что очень важно в современных социально-экономических условиях, так как институт трудового договора является фундаментальным и центральным в российском трудовом праве, а потому должен быть еще и классическим образцом правового регулирования.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

[Электронный ресурс]//URL: https://leaktrix.ru/diplomnaya/dogovor-trudovoy/