Трудовой договор: понятие и порядок его заключения

Курсовая работа

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет)

Факультет «Экономика, управление, право»

Кафедра «Конституционное, административное и муниципального право»

Направление подготовки «Юриспруденция»

Трудовой договор: понятие и порядок его заключения

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

ЮУрГУ — 40.03.01. 2016. 622. КР

Руководитель, зав. кафедрой КАиМП

д.ю.н., профессор

_____________С.Г. Соловьев

Автор работы

Студент группы МиЭУП-325

____________ С.С.Савельева

Миасс 2016

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет)

Факультет «Экономика, управление, право»

Кафедра «Конституционное, административное и муниципальное право»

Направление подготовки «Юриспруденция»

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу студента

Савельева Софья Сергеевна

группа МиЭУП-325

1. Дисциплина «Трудовое право»

2. Тема работы: «Трудовой договор: понятие и порядок его заключения»

3. Срок сдачи студентом законченной работы 20.12. 2016 г.

4. Перечень вопросов, подлежащих разработке:

1) исследовать историю становления и развития трудового договора;

2) определить понятие и содержание трудового договора;

3) рассмотреть форму заключения трудового договора;

4) проанализировать вступление трудового договора в силу и гарантии при его заключении;

5) выявить правовые пробелы исследуемого института и предложить пути их устранения.

5. Календарный план

Наименование разделов

курсовой работы

Срок выполнения

разделов работы

Отметка

о выполнении

руководителя

Глава 1 Историко-теоретические аспекты трудового договора

§ 1.1. История становления и развития трудового договора

15.10.2016

§ 1.2. Понятие и содержание трудового договора

30.10.2016

Глава 2 Особенности заключения трудового права

§ 2.1.Форма заключения трудового договора

15.11.2016

§ 2.2. Вступление трудового договора в силу и гарантии его заключения

30.11.2016

7. Работа над заключением и введением. Оформление библиографии

05.12.2016

8. Защита курсовой работы.

15.12.2016

Руководитель работы _____________________________/С.Г. Соловьев /

Студент_______________________________________/С.С. Савельева/

АННОТАЦИЯ

Савельева С Трудовой договор: понятие и порядок его заключения — Миасс: ЮУрГУ, МиЭУП-307, 2015. — 35 с., библиогр. список — 34 наим.

Курсовая работа содержит исследование теоретических и практических вопросов, связанных с трудовым договором, его понятия и заключения. В представленной работе исследованы: история становления и развития трудового договора; понятие и содержание трудового договора; форма заключения трудового договора; вступление трудового договора в силу, а также гарантии при его заключении.

В работе показана актуальность выбранной темы, которая заключается в том, что она интересна и поэтому в настоящее время исследуется известными учеными как теоретиками, так и практиками в области юриспруденции. Доказательством этого служит перечень использованных в работе научных статей по данной тематике.

В курсовой работе поставлены цели, для достижения которых определены соответствующие задачи. Основной целью работы является комплексный анализ правовых норм, связанных с регулированием трудового договора и его заключения и определение путей их разрешения.

Выполненная работа отличается новизной, поскольку выявленные в ней правовые пробелы исследуются комплексно. Результатом представленного исследования является формулирование предложений в действующее трудовое законодательство с целью его совершенствования.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. ИСТОРИКО-Теоретические аспекты трудового договора

§ 1.1 История становления и развития трудового договора

§ 1.2 Понятие и содержание трудового договора

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ Заключения трудового права

§ 2.1 Форма заключения трудового договора

§ 2.2 Вступление трудового договора в силу и гарантии его заключения

Заключение

Библиографический СПИСОК

[Электронный ресурс]//URL: https://leaktrix.ru/kursovaya/vstuplenie-trudovogo-dogovora-v-silu/

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные выводы и предложения могут использоваться при совершенствовании трудового законодательства и в учебном процессе.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя четыре параграфа, заключения и библиографического списка. Первая глава посвящена теоретическому историко-теоретическим аспектам трудового договора. Вторая глава рассматривает особенности заключения трудового договора.

Трудно назвать какой-либо иной вопрос в области трудового права, который чаще освещался в научно-практической юридической литературе, чем трудовой договор. Объяснить это можно тем принципиально важным значением, которое имел и ныне имеет данный институт трудового права. Возникнув гораздо раньше самой отрасли трудового права, договор найма, а в последующем — личного найма, рабочий или трудовой договор, трудовой контракт или трудовой договор найма по мере социально-экономического развития России в разной степени опосредует взаимоотношения между работником и работодателем.

Общеизвестно, что трудовое право России сформировалось в самостоятельную отрасль относительно недавно. Аналитический обзор научных исследований, осуществленных в начале XX в., показывает стремительное развитие рассматриваемой дисциплины, называемой то «промышленным и промысловым», то «рабочим или социальным» правом.

Значительное развитие трудовой договор получил с момента принятия Трудового кодекса РФ с 2002 г. и при дальнейших его изменениях.

Как известно, одним из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает Русская Правда (Пространная редакция, 1113 — 1125 гг.).

Комментируя статью 110 Русской Правды, Л.С. Таль указал, что в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его полного развития еще не настало Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общие учения. Ярославль, 1913. — С. 282..

Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно статьям 39 — 41, 102 Псковской Судной грамоты (1397 — 1467 гг.) Ножкин В.В. Право Руси в период феодальной раздробленности, Псковская Судная грамота. Свердловск, 1981.- С. 48..

Общий смысл рассматриваемых положений Псковской Судной грамоты позволяет прийти к выводу, что договор наймита в этот период мог заключаться как на определенное время («отстоит свой урок»), так и на время определенной работы («свое дело отделает»).

Поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной («аже у них записи не будет») форме. Историческая преемственность указанных норм обнаруживается как в статье 18 действовавшего КЗоТ РФ Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Ведомости ВС РСФСР. 1971 — № 50. — ст. 1007., так и в статье 67 ТК РФ.

В качестве завершающего акта исследуемого периода выступает Соборное уложение 1649 г., которое представляет уже общероссийское законодательство.

Действовавшие ранее правовые акты носили казуальный характер, решая текущие вопросы, не касаясь основ государственного порядка, тогда как среди населения росло недовольство злоупотреблением, произволом, которые получили развитие среди правящих классов того времени. Июньский мятеж 1648 г. в Москве, скоро отозвавшийся и в других городах, по мнению В.О. Ключевского, был восстанием черных людей на «сильных», когда «вколыбалась чернь на бояр» и принялась грабить боярские, дворянские дворы и избивать ненавистных правителей Ключевский В.О. Русская история: Полный курс лекций в трех книгах. — М., 1993. — Кн. 2. — С. 244..

История формирования и закрепления в российском законодательстве оснований расторжения трудового договора началась с конца XIX в. На протяжении XX столетия указанные нормы неоднократно изменялись, отражая происходившие перемены в экономике, политике и идеологии Российского государства. Процесс развития трудового законодательства отражал меняющийся неоднократно тип правового регулирования трудовых отношений. Первоначально в России складывалось фабрично-заводское законодательство, по своему типу повторяя тенденцию становления трудового права западноевропейских стран. М.Г. Лунц указывал, что фабричное законодательство России появилось на сцене по тем же причинам, с той же задачей, что и на Западе Лунц М.Г. Из истории фабричного законодательства, фабричной инспекции и рабочего движения в России. — М., 1909. — С. 61..

Общеизвестно, что возникновение крупной промышленности в России историческая наука связывает с деятельностью и реформами императора Петра I. Принятые им юридические акты способствовали интенсивному развитию промышленного производства и обеспечению его рабочей силой. В 1860 — 1880 гг. постепенно формировался свободный рынок труда, происходил активный процесс пролетаризации населения, нарастали классовые и иные противоречия, присущие раннекапиталистической стадии общественного развития. Эти противоречия особенно сильно отразились на представителях наемного труда.

Жестокая, бесчеловечная эксплуатация труда, массовое применение труда женщин и детей, в том числе в ночные смены, чрезмерная продолжительность рабочего дня (18 часов), низкая заработная плата, произвольные увольнения, отсутствие гарантий, дисциплинарные штрафы — все это было реальностью в течение более 20 лет с момента отмены крепостного права в России.

Протесты и выступления работников, стачки, забастовки, массовое социал-демократическое движение требовали от власти принятия необходимых законов для защиты трудовых прав наемных рабочих. Так начало складываться и развиваться фабрично-заводское законодательство. Известный ученый И.Я. Киселев отмечает, что фабрично-трудовое законодательство являлось не только результатом социального противостояния, но и необходимым условием для дальнейшего функционирования фабричного производства, основанного на коллективном труде Киселев И.Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование. — М., 2001. — С. 5.. Фабрично-заводское законодательство России сформировалось в весьма короткие сроки. В течение 21 года (1882 — 1903 гг.) было принято девять основных законов в области труда. Вероятно, формирование фабричного законодательства происходило бы и далее, но этот процесс был прерван революционными событиями. После 1903 г. произошли некоторые изменения, но по своему значению они не были существенными, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г. Эти правила впервые в истории России легализовали профессиональные союзы.

До 1913 г. нормативные акты о трудовом найме работников были разрозненны, включены в состав разных уставов. Уставы являлись частью Сводов Законов Российской империи. В 1913 г. нормативный материал, сложившийся к этому времени, с минимальными редакционными поправками был собран и объединен в Устав о промышленном труде (УПТ).

Устав был включен во вторую часть тома 11 Свода Законов Российской империи. Разработка Устава значительно упростила поиск и применение норм о труде, явилась первым шагом на пути становления и развития трудового права в самостоятельную отрасль.

Анализ указанного УПТ раскрывает содержание оснований увольнения по инициативе работодателя. В УПТ уже тогда проводится различие между прекращением и расторжением договора найма. Расторжение договора найма по инициативе работодателя — это одно из восьми оснований прекращения трудовых отношений, предусмотренных статьей 61 УПТ. По общему правилу управляющий предприятием мог отказаться от договора, заключенного на неопределенный срок, предупредив об этом работника за две недели, при наличии следующих оснований, указанных в статье 62 УПТ:

  • вследствие неявки рабочего на работу в течение более трех дней сряду или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;
  • вследствие неявки рабочего на работу более двух недель подряд по уважительным причинам;
  • вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущего наказание не ниже заключения в тюрьме;
  • вследствие дерзости и дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающим за рабочими.

Дурным поведением считалось неосторожное обращение с огнем, а также курение, держание при себе спичек, трубок и других огнеопасных предметов;

  • вследствие обнаружившегося у рабочего заразной для других болезни Миронова А.Н. Становление и развитие норм о трудовом договоре (исторический аспект) // Адвокат. — 2015. — № 2. — С. 93- 96. .

Применение еще одного основания увольнения без предупреждения было возможно, если взыскания, налагаемые за неисправную работу, прогул и нарушение порядка, в общей сложности превышают одну треть заработка рабочего .

Работодатель не был ограничен перечнем оснований увольнения и мог расторгать договоры найма в любое время с предварительным уведомлением работника. При этом нарушение обязанности предупредить о предстоящем увольнении каралось штрафом и УПТ закреплял за работником право судебного обжалования увольнения.

В случае признания иска обоснованным суд обязывал работодателя выплатить работнику понесенные убытки. Нормы об обязательном восстановлении незаконно уволенного работника УПТ не содержал. Таким образом, указанные нормы фабрично-заводского законодательства в эпоху раннего капитализма и становления основ свободной конкуренции значительно ограничивали возможность работника трудиться, не предоставляли гарантии при увольнении, а в результате ставили людей наемного труда в зависимое, неравное положение по отношению к работодателю.

Тем не менее для условного третьего этапа развития трудовых отношений рассматриваемые нормы о порядке расторжения договора найма по инициативе работодателя носили все-таки прогрессивный характер. Фабрично-заводское законодательство просуществовало лишь несколько десятилетий и в октябре 1917 г. утратило свое значение.

После Октябрьской революции 1917 г. в России начинает формироваться совершенно новый тип трудового права, который во многом отличается от зарубежных национальных систем правового регулирования труда.

Тем не менее в основе понятия трудового договора, содержащегося в ст. 56 ТК РФ, лежит соглашение сторон. Законодатель исчерпывающе дает определение трудового договора, включая в его формулировку основные условия трудового договора.

В юридической литературе принято выделять несколько значений трудового договора. Приведем наиболее распространенные из них: основной институт трудового права и трудового законодательства; юридический факт, вызывающий возникновение трудовых правоотношений между работником и работодателем; письменная форма внешнего выражения взаимного волеизъявления сторон, направленного на возникновение и закрепление трудовых отношений, объективированная в форме документа.

В российском трудовом законодательстве существует деление условий, содержащихся в трудовом договоре, на обязательные условия и дополнительные, включаемые в трудовой договор по воле сторон.

Отличительной особенностью российской системы трудового законодательства является то, что оно содержит в себе исчерпывающий перечень условий трудового договора. К обязательным условиям относятся: 1) профессиональная квалификация; 2) положения о заработной плате; 3) информация о должности и характере предполагаемой работы; 4) дата начала работы; 5) срок действия договора; 6) наименование и место нахождения работодателя; 7) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; 8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; 9) условия труда на рабочем месте.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. При этом следует учитывать, что с 01.01.2016 г. вступили в силу специальные правила Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2014. — № 19. — ст. 2321., запрещающие заемный труд, то есть труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника Тихомиров М.Ю. Заключение трудового договора и оформление приема на работу: практическое пособие. — 2 е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. — С. 50..

Перейдем к характеристике основных условий трудового договора.

Место работы. Трудовой кодекс РФ не содержит определения места работы работника, конкретизируя его только лишь в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. При этом в договоре должно быть прописано место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. — С. 182..

Определение места работы, между тем, имеет важное практическое значение, поскольку по ряду оснований, предусмотренных ТК РФ, работнику гарантируется сохранение за ним места работы (например, при направлении работодателем для повышения квалификации; в периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы).

Некоторые авторы Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ. — М., 2011. — С. 43. обращают внимание на учет места работы работника в спорах при прогуле работника, опоздании или отсутствии на работе, за которые работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Разъяснения по данному поводу содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2. В нем указано, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказ, график и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Данное ст. 209 ТК РФ определение рабочего места содержит в основном указание на территориальное расположение и закрепление конкретного местонахождения работника и применительно именно к рассмотренным в постановлении спорным ситуациям.

Понятие «место работы», исходя из смысла предоставляемых работнику гарантий в виде сохранения за ним места работы, имеет более широкое значение. Кроме того, необходимо учитывать, что нормами статей ТК РФ предусмотрено выделение основного места работы (например, ст. 286 устанавливается порядок предоставления отпуска при работе по совместительству в зависимости от продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска работника по основному месту работы).

Развивая данное положение, можно предположить подразделение места работы на основное и по совместительству. В данном случае речь идет не только о территориальном месте нахождения работника.

Принимая во внимание приведенные доводы, под местом работы следует понимать место осуществления трудовой функции работника с учетом организационной структуры организации (работодателя) и места нахождения.

Трудовая функция. Статья 15 ТК РФ раскрывает понятие трудовой функции как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации; как конкретный вид поручаемой работнику работы. Наименование должности должно соответствовать штатному расписанию, утверждаемому организацией (образец штатного расписания приведен в прил. 2).

Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 57 обязывает работодателей приводить в соответствие с квалификационными справочниками наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним, в случае если выполнение работ по соответствующим должностям, специальностям, профессиям связано с предоставлением льгот или наличием ограничений, установленных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Условия оплаты труда. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) ст. 129 ТК РФ. Виды выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, устанавливаются Правительством РФ.

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Работник имеет право на предоставление указанных компенсаций, если принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Условия и порядок предоставления льгот и компенсаций регламентируются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Вопросы установления порядка предоставления и определения размеров гарантий (компенсаций) за работу во вредных (опасных) условиях труда с 1 января 2014 года регулируются статьями 92, 117 и 147 ТК РФ.

Дата начала работы — день, определяемый трудовым договором, в который работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы. К указанным условиям могут относиться подвижной, разъездной, в пути и другой характер работы.

Условия об обязательном социальном страховании работника. Субъекты обязательного социального страхования определяются согласно ст. 6 федерального закона от 16.07.1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ (ред. от 01.12.2014) «Об основах обязательного социального страхования» // Собрание законодательства РФ. — 1999. — № 29. — Ст. 3686 и конкретизируются в федеральных законах о соответствующих видах обязательного страхования (например, федеральный закон от 5.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. от 14.12.2015) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» // Российская газета. 2001. — № 247. ).

Кроме входящих в перечень обязательных условий, трудовой договор может включать и другие условия, но только в том случае, если они предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом положений специальных федеральных законов, устанавливающих требования к содержанию трудовых договоров (например, Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) «О специальной оценке условий труда» // Российская газета. — 2013. — № 295.).

К содержанию трудового договора не предъявляются столь жесткие требования, как к гражданско-правовым договорам. В случае гражданско-правового договора отсутствие существенных условий влекло бы признание его незаключенным. ТК РФ допускает отсутствие в трудовом договоре каких-либо условий из числа обязательных. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В ч. 4 ст. 57 ТК РФ приводится перечень дополнительных условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; испытании; неразглашении охраняемой законом тайны; обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; видах и условиях дополнительного страхования работника; улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Уместным будет подробнее остановиться на режиме рабочего времени и времени отдыха. Французский законодатель вводит понятие эффективного времени работы Каменская Д.А. Понятие и содержание трудового договора: сравнительная характеристика в России и Франции // VII весенние юридические чтения: международная научно-практическая конференция состоится 31 мая 2014 года в г. Москва. Московский центр правовых исследований. — С.79. Под эффективным временем работы подразумевается время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя, выполняет его поручения и не имеет возможности заниматься личными делами. Французский законодатель четко определяет, что относится к эффективному времени работы, а что нет. Так время, затрачиваемое работником на проезд до места работы, не включается в рабочее время. Столь детальное регламентирование вопроса «эффективного времени работы» имеет ряд преимуществ: во-первых, работник четко понимает, что включается в рабочее время, а что нет, во-вторых, трудовое законодательство во Франции очень благоприятно для работников, так при наличии уважительной причины, работодатель обязан пойти работнику навстречу с тем, чтобы график работы, позволял ему выполнять и другие обязанности. Российский законодатель есть понятие рабочего времени, как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Данное определение является не совсем точным. Формулировка «и иные периоды времени» должна быть конкретизирована в российском законодательстве.

Таким образом, на основе проведенного анализа, можно заключить, что трудовой договор — это определенное правом средство сочетания интересов того, кто хочет зарабатывать себе на жизнь в условиях коллективно-организованного труда (работника), и того, кто использует у себя на производстве, в учреждении, организации способности человека к труду (работодателя); первичная юридическая форма упорядочения производственного процесса, с помощью которой определяются: место, где будет работать работник; его трудовая функция у работодателя; время, в течение которого продлятся их связи; производственные и социальные интересы работника и работодателя Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. — С. 172.

Г лава 2. ОСОБЕННОСТИ Заключения трудового права