Государственная кадровая политика

Курсовая работа

Важнейшей стратегической задачей поступательного развития общества и государства является формирование и рациональное использование личностного потенциала общества на основе активизации человеческого фактора. Актуальность этой задачи в основном связана с тем, что это не только средство, но и конечная цель общественного развития. Решение этой проблемы связано с упорядочением социальных, экономических, политических процессов, с регулированием на нужном уровне общественных отношений. В такой деятельности большое значение приобретает важность совершенствования менеджмента за счет оптимизации методов управления его отдельными структурными подразделениями.

Эта ответственная деятельность основывается на соответствующем кадровом обеспечении государственных органов, подборе и подготовке высококвалифицированных специалистов, знающих реалии рынка, способных эффективно трудиться в новых условиях, становлении и развитии новой системы управления кадрами, четком определении стратегии и тактики ее формирования и качественного обновления, стимулировании служебного роста и профессионального развития государственных служащих.

Именно по этой причине необходимыми элементами обеспечения развития общества стали рассматриваться обновление всей системы управления, слом старой административной системы и переход к принципиально новой системе хозяйствования, управления, работы с кадрами. Организация высокопрофессиональных кадров на общественно-значимую деятельность, поиск, подбор, воспитание таких кадров основывается на научно обоснованной кадровой политике, цели и приоритеты которой соответствуют условиям обеспечения общественного развития, успешного проведения общественных преобразований.

Необходимость разработки и реализации государственной кадровой политики продиктована еще и тем, что в современных условиях к персоналу предъявляются особые требования. Это связано с резким повышением роли персонала, роли человеческих ресурсов в развитии и выживании как отдельных организаций, так и общества в целом.

Растущее значение персонала вызывает радикальное изменение роли и расположения кадровых служб и отделов государственных органов, предприятий и организаций. Они должны разработать эффективные подходы к реализации кадровой политики, обеспечить ее подчинение социально-экономическим интересам, организационным стратегиям, стратегиям развития общества.

14 стр., 6638 слов

Правовые вопросы государственной системы обязательного медицинского страхования

... правовых вопросов, связанных с системой государственного обязательного медицинского страхования. В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи: Раскрыть понятие и структуру ОМС, Рассмотреть правовые основы ОМС, ... правовое обеспечение деятельности ФФОМС, организационно-кадровая работа, международное сотрудничество, организация и обеспечение ... уставных задач. Управление ФФОМС ...

В последние десятилетия были искажены многие принципы эффективного регулирования экономики и других сфер общественной жизни. Не реализовывался принцип самостоятельности руководителей предприятий, других организаций в решении экономических, кадровых, организационных проблем на основе экономических интересов, что явилось серьезным тормозом обновления производства, внедрения новых эффективных технологий, способных обеспечить рентабельность производства, конкурентоспособность продукции. Относительно медленное обновление производства, внедрение новых технологических направлений с использованием результатов науки и техники, предложения по рационализации тормозили развитие науки, ее сближение с практикой. Необходимость применения новых принципов и форм регулирования экономики и других сфер общественной жизни привела к переходу к новой системе государственного управления.

Глава 1. Кадровая политика.

1.1. Кадровая политика как система управления людьми.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

  • увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
  • переводить на сокращенные формы занятости;
  • использовать на несвойственных работах, на других объектах;
  • направлять на длительную переподготовку и т.п.
  • подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
  • набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
  • набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

  • требования производства, стратегия развития предприятия;
  • финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
  • количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
  • ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
  • спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
  • влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
  • требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития компании. В этом смысле он представляет собой основу этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те аспекты, которые ориентированы на учет интересов персонала и связаны с организационной культурой компании.

32 стр., 15552 слов

Современное состояние кадровой политики по отбору кандидатов ...

... на кадровую политику по отбору кандидатов на службу органов внутренних дел. В феврале 2009 года состоялось расширенное заседание Коллегии МВД ... кадровой и воспитательной работе и руководителями структурных подразделений органов внутренних дел. Они проводятся с учащимися, студентами, военнослужащими, членами молодежных организации и спортивных обществ, работниками предприятий, ... на участие в управлении ...

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.

Поэтому кадровая политика направлена ​​на формирование такой системы работы с персоналом, которая была бы ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта в соответствии с действующим законодательством.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

  • управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, мрачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);
  • управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

— управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

  • управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
  • управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
  • управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

  • управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
  • управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

— управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

 кадровая политика как система управления людьми  1

Комплексная система управления человеческими ресурсами схематически показана на рис. 1.1.

1.2. Классификация кадров.

Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Коллективная — потому что объединяет работников разных сфер деятельности, профессий, специальностей, видов работ. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к определенной сфере дает лишь самое общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рис. 1.2.

 классификация кадров  1

 классификация кадров  2

С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

  • политические деятели и кадры общественных и политических организаций;
  • государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;
  • кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т.

е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

Различия между этими категориями сотрудников отражаются как в их правовом статусе, так и в содержании их функций.

Порядок набора персонала общественных организаций, их структура, требования к персоналу определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Должность государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властью с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, подчиненность или согласованность в отношениях между должностными лицами — это то, что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от вида профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует некоторые черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и интересы группы.

Глава 2. Государственная кадровая политика.

2.1. Подбор кадров для государственного аппарата.

Механизм организационного обеспечения государственной кадровой политики — это особая структура, созданная в системе органов государственной власти, которая занимается обучением, координацией и контролем кадровой деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях. На федеральном уровне такой структурой являются Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Главное управление по вопросам государственной службы и кадров Президента Российской Федерации, специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. В этой сфере на муниципальном уровне могут быть созданы специальные управления, отделы и службы по кадрам. Они должны заниматься сбором и анализом информации о персонале, ее обобщением, составлением банка информации о персонале. Важным направлением их бизнеса также является составление прогноза кадровой потребности, поддержание уровня современных требований кадровой деятельности, работа по учету и продвижению персонала.

Одна из главных задач сегодня — формирование высокопрофессионального, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, обеспечивающего выполнение субъектом государственного управления своих обязанностей. Поэтому приоритетной в ее решении становится разработка и внедрение системы привлечения специалистов высокой квалификации и профессионализма, обеспечение профессионального и карьерного роста на основе создания системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала, аттестации, планирования и реализации карьеры, стимулирования эффективной служебной деятельности.

Эта работа должна основываться на использовании соответствующих требованиям дня методик работы с кадрами, современных технологий, позволяющих определить уровень соответствия кадров их должности, системы критериев, обеспечивающих оценить эффективность деятельности кадров и кадровой работы. Таким образом, для решения поставленных задач целесообразно создавать центры оценки профессиональных, деловых и личностных качеств персонала, которые дают возможность обогатить содержание банков кадровой информации. При проведении сертификационных мероприятий, проводимых с соблюдением сроков, установленных законодательством, представляется целесообразным воспользоваться услугами специалистов Центра оценки. Они могут на высоком уровне оценить профессиональные, коммерческие и личные качества персонала и разработать рекомендации по их дальнейшему использованию.

Также представляется целесообразным регулярно организовывать и реализовывать мероприятия по выявлению эффективности стимулов профессионального развития персонала государственных органов в совершенствовании механизма реализации государственной кадровой политики. При необходимости создать и использовать дополнительные стимулы для повышения эффективности государственного аппарата.

Организационный механизм реализации государственной кадровой политики невозможен без целенаправленной деятельности по использованию таких форм и методов работы, как конкурентно-договорная система найма, кооптации и ротации кадров, перепрофилирования, увольнения и принудительная отставка.

Создание и поддержание системы кадрового резерва на высоком и действенном уровне также обеспечивает эффективность механизма реализации государственной кадровой политики. Кадровый резерв создается для целей оперативного использования кандидатуры, выставленной в резерве, а также для ее перспективной реализации. Это позволяет существенно облегчить выполнение кадровой деятельности, обеспечивая решение государственными органами и организациями различных форм собственности поставленных перед ним задач. Такая форма деятельности персонала также позволяет обеспечить учебу кандидата, использовать ее в различных уникальных и важных мероприятиях, повысить их образовательный и профессиональный уровень, а также избежать ошибок в решении кадровых проблем.

Деятельность организационного механизма реализации государственной кадровой политики основана на усилении контроля за деятельностью персонала государственных органов. Этот контроль осуществляется вышестоящими государственными органами власти в пределах их компетенции, а также в соответствии с принципом разделения и взаимного ограничения полномочий, закрепленным в федеральной конституции, а также в конституциях и статутах Российской Федерации регионы. В этом случае демократические институты играют значительную роль, позволяя обществу контролировать деятельность государственных органов.

Организационный механизм основан на реализации положений и основополагающих принципов, закрепленных в федеральном законе об основах государственной службы, иными законодательными и нормативными актами, а также нормативными актами регионов.

Следует признать, что современные технологии, методы и формы, процедуры работы персонала составляют важную часть культуры компании. В работе персонала необходимо больше внимания уделять использованию современных методов и форм. Если уровень общественной культуры в этой сфере остается относительно низким, государство как главный субъект государственной кадровой политики должно приложить особые усилия и обратить внимание на работу в этом направлении. При этом кадровая политика, реализуемая различными ее участниками, должна оставаться в рамках, установленных государственной кадровой политикой для более целевого использования кадрового потенциала компании. Это возможно только при согласованных действиях государственных структур федерального, регионального уровня, а также системы местного самоуправления, действующей в данной сфере в пределах своей компетенции.

Поэтому работа механизма реализации государственной кадровой политики эффективна только при наличии обоснованной концепции государственной кадровой политики. При этом особое значение имеет наличие кадров, кадровые службы на федеральном, региональном и местном уровнях, решение кадровых проблем на основе использования современных технологий, методов и форм кадрового обеспечения. Для реализации государственной кадровой политики также важно наличие учебно-методической, научно-информационной, законодательной и организационной базы.

2.2. Подбор кадров для государственных предприятий.

Изложением общих принципов кадровой политики являются конкретные принципы, которые следует учитывать в сфере государственной службы. Среди них, в первую очередь, принцип подбора персонала на основе профессиональных, предпринимательских и моральных качеств. Он предполагает оценку и учет уровня общего образования, специальных знаний и практических навыков в выбранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не менее важны умение организовывать и участвовать в совместной деятельности, способствовать созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, формированию организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

Принцип открытости делает работу персонала открытой, прозрачной, а принимаемые решения — обоснованностью и ясностью. он полностью реализован в процедурах выборов, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решений. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.

Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона «Об основах государственной службы РФ», регламентирующей выход на пенсию государственных служащих.

Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц. Злоупотребления в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса.

Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

2.3. Механизм реализации государственной кадровой политики.

Эта тема до сих пор продолжает оставаться недостаточно исследованной. Однако очевидно, что недостаточно провозгласить и утвердить кадровую политику государства, необходимо создать дееспособный механизм реализации этой политики. Для России эта проблема всегда была очень актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.

Механизм реализации государственной кадровой политики – это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения – это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд стабильных компонентов.

Нормативно-правовое обеспечение ГКП.

Говоря о регулировании кадровых процессов в обществе в целом, необходимо отметить, прежде всего, формирование нового трудового законодательства в Российской Федерации. Однако регулирование кадровых процессов в негосударственной сфере ведется сегодня довольно вяло и ограничивается, как правило, введением определенных социальных гарантий и льгот для некоторых категорий населения при поступлении на учебу или на работу, при увольнениях и т.д.

Нормативная корректировка кадрового потенциала – постоянный процесс, однако, этап кадровых изменений в связи с переходом России к рынку по существу завершается. Разрабатываются новые типовые и отраслевые нормы численности кадров, нормы труда, классификации должностей, справочники квалификационных характеристик должностей, аттестационные документы, положения о подразделениях, должностные инструкции, документы по учету персонала и т.д.

Основной проблемой в сфере нормативно-правового обеспечения ГКП, на наш взгляд, является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала страны. Ведь по существу любой закон так или иначе касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на развитие человеческого потенциала. Негативно сказывается здесь отсутствие концепции государственной кадровой политики.

Другая проблема – недостаточная правовая регламентация кадрового потенциала государственных предприятий и учреждений, а также рыночных структур. Вся государственная кадровая политика сводится в основном к регулированию кадровых процессов только в государственных органах. Так, есть достаточно детальная кадровая регламентация чиновничества, но в то же время по существу никак не определены основы кадровой политики в сфере здравоохранения, культуры, а также в других, не менее важных отраслях хозяйства.

Нельзя сбрасывать со счетов и традиционные проблемы нашего законодательства: противоречия между правовыми актами федерального центра и субъектов Федерации, несовершенство и половинчатость законодательства, неисполняемость законов и не только по причинам материально-финансового характера.

Таким образом, нормативно-правовая база кадровой работы требует дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной кадровой политики.

Научно-информационное обеспечение ГКП. Здесь предусматривается решение следующих задач:

1. разработка методологических основ и категориального аппарата ГКП, например, такого сравнительно нового понятия как “кадровые технологии”;

2. определение системы индикаторов кадрового потенциала страны, ее регионов, в том числе на основе статистического учета;

3. прогнозирование кадровых изменений, определение перспектив развития кадрового потенциала страны, регионов;

4. выявление закономерностей развития кадровых процессов, их направлений, особенностей и факторов, что предоставляет возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной сфере;

5. выработка адекватных мер по корректировке кадровых проблем на всех уровнях. Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;

6. разработка новых критериев оценки кадров, эффективности их труда, определения деловых и личностных качеств работников;

7. разработка и внедрение новых кадровых технологий.

Привлечение научного аппарата в кадровой политике позволяет сделать ее реалистичной, комплексной и эффективной. Реализация этого механизма возможна по двум основным направлениям.

1. Расширение научных исследований по всему комплексу кадровых проблем, начиная от социометрической оценки позиций членов малых групп до выработки мер противодействия негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества.

2. Совершенствования информационного обеспечения и в первую очередь статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного и количественного состояния кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества. В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов. Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников. На этой основе возможно составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров. В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.

Таким образом, необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.

Заключение.

Мировая практика свидетельствует, что кадровая политика в сфере государственной службы приобретает все возрастающее значение для жизни общества. Ведь от качества работы государственного аппарата зависит прогресс нации. О. Бисмарк замечал: «С плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы».

Таким образом, можно сделать вывод, что под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.

Предметом кадровой политики в сфере государственной службы являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственного аппарата.

По оценкам многих специалистов на государственной службе России сложилась неудовлетворительная кадровая ситуация. В нынешнем состоянии аппарат государственной службы «не отвечает современным и тем более перспективным потребностям общества и государства, является скорее тормозом, нежели мотором преобразований». Качество и стиль работы государственных служащих стали хуже даже по сравнению с советским периодом.

О неудовлетворительной кадровой ситуации в сфере государственной службы свидетельствуют следующие тенденции.

Форсированый рост численности государственных служащих при одновременном ухудшение социально-экономических показателей развития страны. За 10 лет численность чиновников в России увеличилась в 1,8 раза.

Отсутствие рациональной системы подбора кадров на государственную службу. Как показывает анализ реальной кадровой политики, основными принципами подбора государственных служащих являются:

  • принцип родства и свойства;
  • принцип знакомства;
  • принцип личной преданности.

Использование вышеизложенных принципов кадровой политики ведет к тому, что современное российское чиновничество преимущественно служит конкретным начальникам, а не обществу и государству. Открытые и справедливые конкурсы для российской государственной службы — это пока исключение из правил.

Обострение дефицита компетентности, низкий профессионализм государственных служащих. Как отметил В. В. Путин в своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации, «знание чиновниками современной науки управления — это все еще большая редкость». Это связано с оттоком значительной части квалифицированных кадров в другие сферы общественной жизни и в первую очередь в коммерческие структуры. Отсутствие компетентности у многих служащих является одной из главных причин системного кризиса российского государства.

Правда, появились и некоторые правовые предпосылки для перемен на государственной службе. В частности, впервые на законодательном уровне закреплена возможность проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и квалификационных экзаменов, зафиксированы некоторые ограничения для государственных служащих, гарантии и привилегии, связанные со статусом государственного служащего.

Подбор для государственных предприятий так же проводится под строгим руководством государственных служб, но не всегда справедливые решения принимают и эти службы.

Список литературы.

[Электронный ресурс]//URL: https://leaktrix.ru/kursovaya/teoriya-i-praktika-kadrovoy-politiki-gosudarstva-i-organizatsii/

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.

2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 5 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

3. Положение о Главном управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 7 марта 1996 г. N 344 (с изм., утв. Указом Президента Российской Федерации от 13 апреля 1996 г. № 538) // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1032.

4. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г. № 353 // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1036.

5. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Утв. Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. № 604 // СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2115.

6. О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы: Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. № 810 // СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2868.

7. Основные Положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании: Утв. Постановлением Министерства труда Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации от 23 октября 1992 г. № 27 // Рос. вести. 1992. № 103.

8. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС: Приложение № 1 к Основным положениям о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденном Постановлением Министерства труда Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации от 23 октября 1992 г. № 27 // Рос. вести. 1992. № 103.

9. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. М.: Изд-во РАГС, 2007.

10. Аттестация государственных служащих. Метод. рекомендации. Уфа, БАГСУ, 2008.

11. Винокуров В. Квалификационные разряды государственных служащих // Рос. юстиция. 1999. № 5. С. 38-41.

12. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Пробл. теории и практики управления. 2006. № 4. С. 45-50.

13. Габитов И.А. Кадровая политика – в центре внимания. // Экономика и управление. – Уфа, РИО БАГСУ, 2008, №4.

14. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии и реализации.//Под общей ред. проф. С.В. Пирогова. Москва, Изд-во РАГС, 2007.

15. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения: Сборник документов.//Под общей ред. проф. Н.П. Пищулина. Н. Новгород: Изд-во «Нижний Новгород», 2006, кадры, управление. М., 2005.

16. Государственная служба. Основные термины и понятия: Краткий словарь-справочник. Уфа, 2004.

17. Государственная служба Российской Федерации: Становление, кадровое обеспечение. М., 2006.

18. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008.

19. Зинченко Г.П., Игнатов В.А., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, Изд-2007.

20. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2008.

21. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2008.

22. Кадровая работа в условиях рыночной экономики: Сб. материалов. М., 2007. Вып. 3, 4.

23. Карагодин Н., Карагодина И. Формирование корпуса государственных служащих: Опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. 2008. № 2. С. 35-42.

24. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2006.

25. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. / Под общ. ред. С.В. Охотского, В.М. Анисимова. –М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007.

26. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств. М., Инфра, 2005.

27. 3.27. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. – М.: 2007.

28. Куприяшин Г.Л., Хонякова Н.В. Подготовка кадров высшей квалификации для государственной службы. // Вестник государственной службы. 2008. №6.

29. Лоскутов В.А. Проблемы подготовки кадров для государственной службы // Проблемы становления гос. и муниципальной власти в России. — Екатеринбург, 2008. С. 3-5.

30. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2009.

31. Махмутов А.Х., доктор экон. наук, профессор, академик АН РБ. Государство. Экономика. Реформы. Сборник статей. — Уфа: РИО БАГСУ, 1999. – 200с.