Правовое регулирование расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

Дипломная работа

Введение

Цикличность экономического развития, характеризуемая сменяющимися периодами роста и спада, делает процесс сокращения рабочей силы работодателями фактически неизбежным спутником такого развития. Изложенное подтверждается наступающим мировым финансовым кризисом, влияние которого приобретает все более широкие масштабы. В частности, социологические исследования свидетельствуют о том, что даже крупнейшие работодатели в России, финансовое положение которых считается наиболее устойчивым, в связи с кризисом рассматривают возможность сокращения используемой рабочей силы, а иные уже начали проводить соответствующие мероприятия (Ведомости. 2008. 2 окт.).

Но не только финансовый кризис обуславливает подобное сокращение. Действие всех рыночных экономических законов нацелено на увеличение прибыли, включая способ, связанный с уменьшением количества работников. Необходимость принятия хозяйствующими субъектами адекватных экономическим законам мер кадровой политики предопределяют наличие у каждого работодателя права на сокращение используемой им рабочей силы. Такое право есть неотъемлемая часть права на свободу использования способностей и имущества для предпринимательской и иной экономической деятельности. Но данная подсистема прав человека должна корреспондировать с правом каждого человека на труд, правом на справедливые условия труда и т.п. Угроза материальной нужды в связи с потерей работы, рост безработицы, социальная напряженность и иные факторы приводят государства к необходимости экономической и юридической защиты работников от необоснованных увольнений. Поэтому при правовой регламентации экономических по своему содержанию отношений по сокращению рабочей силы на первое место должна выдвигаться проблема создания условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателей и работников.

Степень научной разработанности темы исследования. В отечественной науке трудового права специализированных монографического плана исследований по указанному блоку вопросов и в заданном направлении не было. В известной мере такое объяснимо действием юридической ментальности, сложившейся в условиях плановой экономики. Сейчас же остро требуется подобное осмысление проблемы правового регулирования отношений, сопряженных с реализацией экономической (в своей сути) идеи сокращения рабочей силы.

В любом случае справедливо заметить, что расторжению трудового договора по сокращению численности (штата) работников в советском и современном российском трудовом праве было посвящено достаточно большое количество исследований. Называя авторов в хронологическом порядке их публикаций, это Е.А. Голованова, К.Н. Гусов, А.И. Ставцева, Ю.П. Орловский, А.К. Безина, Л.Н. Анисимов, И.А. Костян, В.В. Ершов, Е.А. Ершова, A.M. Котова-Смоленская, С.Ю. Чуча и др. Внушительная библиография еще раз подчеркивает важность данной проблемы. Вместе с тем абсолютное большинство таких печатных работ и даже диссертаций носят прикладной характер. Лишь немногие аспекты отдельными авторами освещались с теоретических позиций. Кроме того, в основном, в указанном перечне фигурируют работы, в силу обстоятельств не связанные с трудовым правом XXI в.

1 стр., 487 слов

Читать по теории государства и права: «Экономический анализ ...

... и недостатков законодательного антимонопольного регулирования с точки зрения общества и субъектов экономической деятельности Достоинства Недостатки Законодательное антимонопольное регулирование с точки зрения общества Контроль ... лиц с целью установления основ социально – государственной жизни. Задачи норм публичного права включают в себя урегулирование, либо обязательство, либо запрет в публично – ...

Объектом исследования выступают общественные отношения, по применению правовых норм в связи с реализацией работодателями права на сокращение используемой ими рабочей силы и права сокращаемых работников на защиту от необоснованных увольнений в сферах действия российского трудового права.

Предмет исследования нормы трудового права регулирующие расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников.

Цель работы — анализ правового регулирования расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

  • рассмотреть понятие и значение трудового договора;
  • охарактеризовать расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников;
  • проанализировать преимущественное право на оставление на работе;
  • рассмотреть порядок увольнения по сокращению численности или штата работников;
  • рассмотреть гарантии и компенсации по сокращению численности или штата работников.

Нормативную основу составляют юридические документы МОТ, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, акты федеральных органов исполнительной власти и иные российские нормативно-правовые акты, коллективные договоры и соглашения.

Практическую основу составили постановления и определения Конституционного суда РФ, судебные акты Верховного Суда РФ, судебные акты нижестоящих судов общей юрисдикции по конкретным трудовым спорам, материалы деятельности Государственной инспекции труда в Челябинской области, материалы деятельности профсоюзных организаций.

Научная новизна заключается в постановке и решения комплексной проблемы сокращения рабочей силы, используемой работодателем, при ее отражении в трудовом праве России.

1. Трудовой договор. Общая характеристика расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

1 Понятие и значение трудового договора

Легальное определение трудовому договору дано в Трудовом кодексе Российской Федерации в ч. 1 ст. 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора», в которой сказано, что трудовой договор — это «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

6 стр., 2762 слов

Место конституционного права в системе права России

... конституционного строя Российской Федерации, института прав и свобод человека и гражданина, конституционной системы органов государственной власти и местного самоуправления, овладение методикой правового анализа норм Конституционного права, формирование правового мышления и навыков применения норм в ...

Однако приведенное определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником применимо далеко не во всех случаях, так как трудовым договором помимо соглашения могут называться и другие явления, на что обращается внимание в научной и учебной литературе по трудовому праву. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова полагают, что трудовой договор целесообразно рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении (прекращении трудового договора).

Многозначность термина «трудовой договор» отмечают и другие авторы, например, Е.Б. Хохлов, по мнению которого трудовой договор представляет собой: «а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и, наконец, г) юридическую модель трудового отношения».

Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина «трудовой договор», а также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют заключить, что трудовым договором чаще всего называют:

  • один из институтов трудового права;
  • институт трудового законодательства;
  • раздел III Трудового кодекса Российской Федерации;
  • правовое отношение, связывающее работодателя и работника взаимными правами и обязанностями в процессе применения наемного труда;
  • юридический факт, вызывающий возникновение и существование трудового правоотношения между работодателем и работником;
  • вид сделки, заключаемой работником и работодателем как сторонами юридического Договора;
  • соглашение между работодателем и работником;
  • письменный документ, посредством которого оформляются трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношениями между работодателем и работником основные и дополнительные условия использования труда наемного работника.

Каждое из указанных явлений, называемых понятием «трудовой договор», имеет свои особенности, свое содержание, назначение, сферу применения. Все это вызывает необходимость рассмотреть хотя бы кратко эти явления, охватываемые понятием «трудовой договор», чтобы не допускать путаницы в использовании последнего, имея в виду известный совет Рене Декарта: «Определяйте значение слов, и вы избавите человечество от половины его заблуждений».

Рассматривая трудовой договор как институт трудового права, следует отметить, что институтом права в юридической науке называется один из элементов системы права, часть отрасли права, обособленный блок правовых норм, связанных общим предметом правового регулирования, который составляет часть общественных отношений, регулируемых нормами всей отрасли права. В соответствии с общей теорией права каждому правовому институту как элементу отрасли права свойственны: а) однородность фактического содержания, выражающаяся в том, что каждый институт предназначен для регулирования самостоятельной, относительно обособленной группы общественных отношений либо отдельных поступков, действий людей; б) юридическое единство правовых норм, которые, входя в правовой институт, образуют единый комплекс, создают особый, присущий для данного вида отношений правовой режим регулирования; в) обособленность правовых норм, образующих правовой институт, в главах, разделах, частях, иных структурных частях закона либо иного нормативно-правового акта; г) полнота регулируемых отношений. «Институт права включает такой набор норм (дефинитивных, управомочивающих, запрещающих и др.), который призван обеспечивать беспробельность регулируемых им отношений».

5 стр., 2227 слов

Зміст трудового договору

... можливі наслідки впливу на здоров’я та про права громадянина на пільги і компенсації . Факультативні умови є додатковими Їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали ...

Основное количество правовых норм, образующих трудовой договор как институт трудового права, сконцентрировано в ст. 56-90 раздела III «Трудовой договор» в ТК РФ. В них дается понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, устанавливается его содержание, основные права и обязанности сторон трудового договора, основания и порядок его заключения, изменения и прекращения, гарантии защиты персональных данных работника.

Кроме того, целый ряд специальных норм, регламентирующих вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, находится в других разделах и главах Трудового кодекса Российской Федерации, прежде всего в статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

С позиции системного подхода трудовой договор как правовой институт и элемент системы трудового права может быть представлен в виде самостоятельной системы (подсистемы) трудового права, которая будет иметь свою структуру (внутреннее устройство), элементами которой будут выступать виды трудового договора.

От трудового договора как института трудового права в юридической литературе отличают трудовой договор как институт трудового законодательства. В основе дифференциации трудового договора как института трудового права и института трудового законодательства лежит проводимое в юриспруденции отграничение трудового права как системы (упорядоченной совокупности) правовых норм и правовых институтов, образующих в своем единении отрасль трудового права, от трудового законодательства как системы нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Достаточно часто эти нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, именуются в юриспруденции источниками трудового права.

Трудовой кодекс Российской Федерации имеет свою внутреннюю структуру, состоящую из шести частей, поделенных на 14 разделов, которые, в свою очередь, состоят из глав (за исключением раздела XIV «Заключительные положения»), а последние — из статей. Наличие в Трудовом кодексе обособленных и взаимосвязанных элементов (частей, разделов, глав), расположенных в определенном порядке, позволяет рассматривать ТК РФ также в виде системы.

Одним из таких структурных элементов ТК РФ является его раздел III «Трудовой договор».

Трудовой договор как правовое отношение обладает заметной динамикой, свойственной всем правоотношениям, которые под воздействием юридических фактов возникают, изменяются, прекращаются. Как и любое правовое отношение, трудовой договор может возникать (заключаться), изменяться, прекращаться. Возможность таких динамических изменений и превращений вытекает, как уже отмечалось, из приведенных выше названий глав 10-13 раздела III ТК РФ.

25 стр., 12194 слов

Трудовой договор (контракт) с государственными служащими

... служащих в государственных органах. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы, ... работниками других трудовых прав и обязанностей. Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Некоторые ограничения ...

Каждое правовое отношение имеет свой состав, набор обязательных элементов, к которым относятся субъекты, объект и содержание, что в полной мере свойственно и трудовому договору. Его состав образуют: а) субъекты, т.е. лица (физические и юридические), обладающие необходимыми социально-правовыми признаками, наличие которых позволяет им выступать в трудовых отношениях в качестве работника и работодателя; б) объект, т.е. то, что лежит в фокусе интересов его субъектов, что объединяет их в одном правовом отношении; в) содержание, т.е. совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей работников и работодателей как субъектов трудового правоотношения.

В значении правового отношения термин «трудовой договор» употребляется в Трудовом кодексе Российской Федерации достаточно часто. Например, в таком значении он используется в ст. 6 «Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений», которая определяет, что к ведению федеральных органов государственной власти относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих «порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров».

Рассмотрение трудового договора как правового отношения позволяет выявить и глубже познать действительные цели и интересы его участников, выраженные в его объекте, их субъективные права и обязанности, образующие его содержание, механизм их реализации, учитывая, что только в рамках трудового договора как правового отношения возникают и реализуются права и обязанности работника и работодателя, осуществляется установление режима и продолжительности работы и времени отдыха, нормирование труда, определение размера и формы его оплаты, обеспечение трудовой дисциплины и охраны труда, материальной ответственности сторон трудового договора, социальное партнерство в сфере труда и другие составляющие трудового процесса и трудовых отношений.

Наконец, только работа в границах трудового договора как правового отношения влечет наступление гарантированных государством социальных последствий в виде назначения пенсии по возрасту или выслуге лет, оплату временной нетрудоспособности, предоставление оплачиваемых отпусков для отдыха, а также имеющих иное целевое назначение (по беременности и родам, уходу за ребенком, учебные отпуска, предоставляемые работникам, совмещающим работу с обучением).

Ничего этого не наблюдается при выполнении работы за пределами трудового договора, например, в рамках гражданско-правовых отношений.

Отдавая предпочтение трудовому договору в регулировании трудовых отношений, Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил в ч. 4 ст. 11 важное правило, которым должны руководствоваться все участники трудовых отношений, особенно в случае возникновения трудового спора и вынесения его на рассмотрение и разрешение суда. В тех случаях, сказано в этой норме, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

3 стр., 1394 слов

Профсоюзы – субъекты трудового права

... Профсоюзы - субъекты трудового права. 1.1. Предназначение профсоюзов. Профессиональные союзы - исторически сложившаяся организационная форма объединения трудящихся. Как ... и защита социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза. Данная работа представляет собой ... субъекта Российской Федерации. Полномочия данных инспекций определяются положениями, утверждаемыми соответствующими профсоюзами и ...

Будучи правовым отношением, трудовой договор одновременно является и юридическим фактом, вызывающим возникновение и существование трудового договора как правового отношения и иных правовых отношений в сфере применения наемного труда, которые могут быть как трудовыми, так и не трудовыми, но имеющими непосредственные причинно-следственные связи с трудовыми. Примерный перечень иных правоотношений, входящих в предмет регулирования трудовым правом, приводится в ст. 2 ТК РФ «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Трудовой договор в качестве юридического факта и правового основания, вызывающего возникновение трудовых отношений, назван законодателем в ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации. Например, в ст. 16 ТК РФ, в которой написано: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом».

Учитывая проводимое в общей теории права деление юридических фактов как жизненных обстоятельств, с которыми закон связывает возникновение, изменение или прекращение правовых отношений, на правовые действия и правовые события (по их связи с волей участников), трудовой договор как юридический факт относится, несомненно, к правовым действиям, волевым поступкам их участников, которые, в свою очередь, должны быть субъектами трудового права, т.е. обладать правоспособностью, дееспособностью, необходимой степенью трудоспособности.

Только действия таких лиц могут порождать те правовые последствия, которые наступают или должны наступить под воздействием факта заключения трудового договора и которые охватываются интеллектом и волей сторон трудового договора, вступивших в договорные отношения.

Заключение сторонами трудового договора влечет возникновение у каждой стороны комплекса новых прав и обязанностей, что свойственно любой сделке, влекущей возникновение, изменение, прекращение прав и обязанностей ее участников.

Рассматривая трудовой договор как сделку, влекущую наступление правовых последствий, следует исходить из основных положений права, в силу которых действия, лежащие в основе сделки, должны быть результатом согласованной воли лиц, вступающих в договорные отношения, не противоречить основам правопорядка и нравственности, отвечать другим требованиям законодательства и иных правовых актов, предъявляемым к сделкам, под которыми понимаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей.

Как и в любой двухсторонней сделке, в трудовом договоре участвуют также две стороны — работник и работодатель. Оба они должны обладать правоспособностью и необходимой степенью дееспособности. Обязательным условием действительности двухсторонней сделки является также заключение ее на основе согласованной и свободной воли ее участников, исключающей обман, насилие, угрозы. В трудовом праве эти требования нашли отражение в запрещении принудительного труда и дискриминации в сфере труда, принципах правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2-4 ТК РФ).

13 стр., 6322 слов

Понятие и виды трудового стажа

... на вмененный доход для определенных видов деятельности" от 31.87.1998 № 148-ФЗ, а так же периоды работы по трудовому договору ... взносов на пенсионное страхование и трудовой стаж застрахованного лица. Глава 1. Понятие и виды трудового стажа Трудовой стаж - это продолжительность трудовой или иной ... литераторов и художников, не являющихся членами соответствующих творческих союзов; 8) служба в Вооруженных ...

Гражданское право применительно к сделкам уделяет большое внимание их форме, форме их совершения. В зависимости от формы заключения сделки могут быть: а) устными, если это допускается федеральным законодательством; б) заключенными в простой письменной форме; в) нотариально удостоверенными; г) требующими государственной регистрации.

Такое же внимание уделяется форме трудового договора и в трудовом праве. Как установлено в ст. 67 ТК РФ, трудовой договор должен быть заключен обязательно в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

А работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) (ч. 4 ст. 303 ТК РФ).

Как вид сделки трудовой договор должен соответствовать всем основным требованиям, предъявляемым законодательством к сделкам. В частности, трудовой договор должен заключаться сторонами на основе свободной и согласованной воли, в соответствии с принципами равноправия и диспозитивности, в целях реализации гражданами своего конституционного права на труд, удовлетворения сторонами трудового договора своих индивидуальных интересов, материальных и духовных потребностей.

В качестве двусторонней сделки, направленной на установление ее участниками взаимных прав и обязанностей, заключаемой в форме соглашения, предстает трудовой договор и в его легальном определении, даваемом в ст. 56 ТК РФ, в которой трудовой договор назван соглашением между работодателем и работником.

Трудовой договор как соглашение между работодателем и работником призван конкретизировать наиболее существенные взаимные обязательства сторон трудового договора по отношению друг к другу. К ним относятся обязательство работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, и обязательство работника лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор как соглашение достигается в процессе переговоров работодателя и гражданина как потенциального работника, желающего поступить на работу к данному работодателю. Достигнутое соглашение реализуется путем принятия гражданина на работу в качестве наемного работника, что оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

8 стр., 3677 слов

Трудовой распорядок и дисциплина труда

... в трудовом законодательстве дается юридическое определение трудовой дисциплины. Так, в ст. 189 ТК закреплено, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, ...

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Из этого законодательного предписания следует, что изданию приказа (распоряжения) о приеме гражданина на работу должно предшествовать заключение письменного трудового договора, в котором должны быть зафиксированы основные и дополнительные условия трудового договора, взаимные права и обязанности работодателя и работника.

Трудовой договор как письменный документ в соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации является обязательным документом, составляемым и подписываемым сторонами трудового договора при его заключении.

Как установлено в ст. 67 ТК РФ, трудовой договор «заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».

В ранее действовавшем трудовом законодательстве, прежде всего в КЗоТе РФ (в редакции, установленной Законом РФ от 25 сентября 1992 г.), трудовой договор во всех его значениях, в том числе и как соглашение, и как письменный документ, назывался «трудовой договор (контракт)».

Новый Трудовой кодекс Российской Федерации не употребляет термин «контракт» применительно к трудовым отношениям, субъектами которых являются работодатель и наемный работник, однако использует этот термин для обозначения трудового договора, заключаемого с руководителем организации, государственными и муниципальными служащими. Что касается других законов и подзаконных нормативных правовых актов, предназначенных для регулирования применения труда разных категорий работников, подпадающих под определение «служащий», то термин «контракт» как аналог трудового договора употребляется достаточно часто. Например, в законах, регламентирующих прохождение государственной гражданской, государственной военной и государственной правоохранительной службы, в которых контрактом называется письменный документ, посредством которого оформляется соглашение о принятии гражданина на соответствующую государственную службу. Одной из сторон, а именно работодателем, в таком контракте выступает орган государственной власти, а другой стороной — гражданин, поступающий на соответствующий вид государственной службы, государственный служащий.

Трудовой договор называется контрактом и в сфере местного самоуправления, что видно, например, из Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», в котором указано, что главой местной администрации является глава муниципального образования «либо лицо, назначаемое на должность главы местной администрации по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности на срок полномочий, определяемый уставом муниципального образования. Контракт с главой местной администрации заключается главой муниципального образования» (ст. 37).

В таком же значении письменного документа термин «контракт» употребляется и в Федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Но наряду с этим в данном законе под контрактом понимается также и особый вид государственной службы, и длящееся в течение определенного контрактом срока правовое отношение между государственной службой и государственным служащим. Подтверждением последнего является п. 1 ст. 12 указанного закона, в котором написано: «На государственную службу по контракту вправе поступать граждане…», а также ч. 3 ст. 12, где написано: «В соответствии с федеральным законом о виде государственной службы контракт может заключаться с гражданином:

46 стр., 22840 слов

Организация деятельности предприятий общественного питания

... является исследование особенностей и моделей и схем организации деятельности предприятий общественного питания. Достижение поставленной ... 1) Менеджмент понимается как вид трудовой деятельности. Управление – это умственный труд, ... и раскрывают разные стороны обсуждаемого понятия. Рассмотрим далее понятие менеджмента в ресторанном бизнесе. Подобно многим другим видам деятельности, связанным с торговлей, ...

  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок;
  • на срок обучения в образовательном учреждении профессионального образования и на определенный срок государственной службы после его окончания».

В других случаях термины «трудовой договор» и «контракт» используются как синонимы для обозначения и письменного документа, заключаемого сторонами трудового договора, и самого трудового договора. Например, такой подход демонстрируется в постановлении Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)», который применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации, вступившему в силу 1 февраля 2002 г. (ст. 423 ТК РФ), в распоряжении Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. № 189-р «Об утверждении примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия», в других ведомственных нормативных актах.

Но после принятия ТК РФ в правотворчестве начинает проявляться четко выраженная тенденция на отказ от использования термина «контракт» как аналога понятия «трудовой договор». Подтверждением этому является Указ Президента РФ от 5 октября 2002 г. № 1129 «О приведении актов Президента РСФСР и Президента Российской Федерации в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации» (действует в редакции указов Президента РФ от 16 августа 2004 г. № 1084, от 16 августа 2004 г. № 1085, от 7 сентября 2004 г. № 1146, от 2 февраля 2005 г. № 116), которым постановлено: в связи с принятием Трудового кодекса Российской Федерации внести изменения во все акты Президента Российской Федерации, принятые в период с 1993 г., и слово «контракт» либо исключить из них, либо заменить его словами «трудовой договор». Иллюстрацией сказанному является ст. 6 Указа, в которой установлено: В Указе Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 г. № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой»:

а) в п. 1:

  • в абзаце первом слова „контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством» заменить словами „трудовых договоров»;
  • в абзаце втором слова „контрактов», „трудовых контрактов» заменить словами „трудовых договоров»;
  • б) в п.

2 слова „контракта», „контрактом» заменить соответственно словами „трудового договора», „трудовым договором» и т.д.».

Все названные выше и рассмотренные значения термина «трудовой договор» представляют не только теоретический интерес. Их необходимо учитывать и различать в практической деятельности, чтобы не допускать путаницы в используемых понятиях, когда возникает необходимость в установлении действительного правового отношения, сложившегося между работодателем и работником, а также при возникновении трудовых споров, рассмотрении и разрешении их судом и иными органами, уполномоченными принимать юрисдикционное решение.

Особенно важно учитывать многозначность термина «трудовой договор» при толковании (уяснении и разъяснении) основных понятий и норм трудового права, определяющих реальные права и обязанности сторон трудового договора, а также при изучении трудового договора как института трудового права и как правового отношения.

1.2 Характеристика расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не вправе уволить работника по основаниям, не предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК.

Эти основания распространяются на всех работников (за определенными исключениями) всех организаций работодателей независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм, а также в соответствующей мере на работодателей — физических лиц.

Закрепленные в ТК основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержания в науке трудового права классифицируются на субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК решение о ликвидации юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Вместе с тем прекращение юридического лица может происходить в результате его реорганизации, например путем присоединения, слияния, преобразования.

Согласно п. 4 ст. 57 ГК юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Но в этом случае прекращение деятельности юридического лица не связано с его ликвидацией, поскольку вновь образованное юридическое лицо выступает правопреемником организации, прекратившей свою деятельность. Поэтому прекращение трудовых договоров с работниками в таких юридических лицах (организациях) не допускается.

Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных нарушений (при его создании) закона или иных нормативных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК.

Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК, может быть предъявлено в суд государственным органом и органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом. По решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (ст. 65 ГК).

Порядок ликвидации юридического лица установлен ст. 63 ГК. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявший решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

В случае если прекращение деятельности юридического лица не связано с его ликвидацией, ибо вновь образуемое юридическое лицо является правопреемником, прекращение трудовых договоров с работниками, работавшими в организациях, прекративших свою деятельность в связи с реорганизацией, допускается только по сокращению численности или штата работников либо в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией.

Решение о ликвидации представительства или филиала не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, так как филиал и представительство являются обособленными структурными подразделениями юридического лица (организации) — ст. 55 ГК.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 в связи с ликвидацией организации.

Очевидно, следует учитывать специфику увольнения по этому основанию при процедурах банкротства.

В научной литературе отмечается, что увольнение в связи с ликвидацией организации может применяться только при завершении процедуры конкурсного производства. Признана неудачность формулировки ст. 65 ГК в части указания на то, что банкротство юридического лица влечет его ликвидацию. Эту норму предложено изменить таким образом, чтобы в ней было предусмотрено положение о том, что признание юридического лица банкротом влечет лишь начало его ликвидации. Ввиду этого не разделяется точка зрения о том, что признание должника банкротом является основанием к увольнению всех его работников в связи с ликвидацией организации. Потому предложено для признания увольнения по этому основанию законным и обоснованным проверять как факт исключения должника из Единого государственного реестра юридических лиц, так и факт ликвидации самого рабочего места работника как имущественного комплекса.

Представляет интерес дело по иску Г. к федеральному государственному унитарному предприятию «Завод «Сельмаш» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Приказом от 24 марта 2006 г. она была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией предприятия. Однако считает увольнение незаконным, поскольку ликвидации предприятия фактически не было, оно осуществляет прием работников, кадровая служба продолжает функционировать.

Решением Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 г. в удовлетворении исковых требований было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Кировского областного суда 12 июля 2007 г. решение суда оставила без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 11 июля 2008 г. судебные постановления отменила, указав, в частности, следующее.

Из материалов дела видно, что в связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП «Завод «Сельмаш» признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство. Согласно свидетельству о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц, выданному инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Кирову 10 ноября 2005 г., в реестр внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП «Завод «Сельмаш» и назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП «Завод «Сельмаш» от 15 ноября 2005 г. работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица.

Приказом администрации завода от 21 марта 2006 г. с 24 марта 2006 г. в штатных расписаниях отделов ФГУП «Завод «Сельмаш» упразднены некоторые должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г.; всех работников, занимающих определенные приказом должности, приказано уволить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. Кроме того, приказами от 27 марта, от 17, 21 и 24 апреля 2006 г. также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимающие эти должности, уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета завода. Согласно справке ФГУП «Завод «Сельмаш» от 31 мая 2006 г. по п. 1 ч. 1 ст. 81 за период с 24 марта 2006 г. по 31 мая 2007 г. уволено 120 работников.

Исходя из этого суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП «Завод «Сельмаш», а также соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г.

Между тем из материалов дела видно, что фактически ликвидации предприятия не было, из государственного реестра оно не исключено, увольнения работников, по существу, были увольнениями по сокращению штатов.

Согласно п. 8 ст. 63 ГК ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Кроме того, необходимо учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидации организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и расторжение трудовых договоров с работниками по этому основанию на момент признания организации банкротом в этом случае рассматривается как неправомерное, поскольку в итоге предприятие ликвидировано не было.

В силу п. 3 ст. 149 ФЗ от 26 октября 2002 г. «О несостоятельности (банкротстве)» определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства — основание для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника.

Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП «Завод «Сельмаш» арбитражный суд не выносил, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация предприятия на момент увольнения Г. завершена не была.

При таких обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК нельзя признать правомерным.

Вместе с тем в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. есть противоречивые положения. Так, ссылка на п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., в котором указано, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, вряд ли уместна.

Однако далее Судебная коллегия обоснованно констатирует: «При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации».

В такой ситуации представляется своевременным внести соответствующие изменения в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., ибо для расторжения трудовых договоров с работниками по указанному основанию недостаточно принятия решения о ликвидации юридического лица.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Следовательно, прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК допускается только в случае прекращения деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем. Прекращение деятельности работодателем — физическим лицом, вступающим в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем), не может служить причиной расторжения трудового договора по этому основанию.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Таким образом, прекращение деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем осуществляется в установленном федеральным законом порядке.

В ст. 1 ФЗ от 8 августа 2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» закреплено, что государственная регистрация индивидуальных предпринимателей осуществляется путем внесения в государственные реестры сведений о прекращении физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей.

Согласно ст. 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) в территориальных соглашениях.

2. Процедура увольнения по сокращению численности или штата работников, .1 Преимущественное право на оставление на работе

Процесс увольнения по сокращению численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), непосредственно затрагивающий лишь часть занятых, в действительности вовлекает в свою сферу значительно больше лиц, чем на самом деле будет уволено. Дело в том, что, согласно ст. 179 <garantF1://12025268.179> ТК РФ, некоторые категории работников в силу указанных в ней причин имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Статьей 179 <garantF1://12025268.17901> ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

В тексте ч. 2 ст. 179 <garantF1://12025268.1792> ТК РФ нельзя не обратить внимание на состав лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:

  • «При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается… работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества…»

Ставить условие о равенстве в производительности труда со здоровыми работниками в отношении указанных заслуженных граждан не просто бессмысленно, но к тому же кощунственно. Этих ветеранов и лиц, получивших увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя (а все они инвалиды), следовало бы вообще законодательно запретить увольнять при сокращении численности или штата работников.

В связи с изложенным обратим внимание на положения Федерального закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно его ст. 25 <garantF1://10064333.25>, работодатели содействуют проведению государственной политики в обеспечении занятости населения на основе в том числе соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Налицо противоречие: одним законом государство обязывает работодателя трудоустраивать инвалидов, а другим законом обязывает его проводить соревнование инвалидов со здоровыми работниками за получение права не быть уволенными с работы в тех случаях, когда проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников.

Не в лучшем положении, чем инвалиды, при применении положений комментируемой статьи оказались молодые и пожилые работники. У молодых — недостаточно высокая квалификация, у пожилых — постепенно снижающаяся производительность труда, измеряемая количественными показателями — штуками, метрами, килограммами. В то же время наблюдения свидетельствуют о том, что во многих традиционных сферах приложения труда, в основном в производственных, идет процесс старения персонала. Многие авторитетные специалисты объясняют это явление нежеланием значительной части молодежи по разным причинам связывать свою судьбу с производством.

Это действительно так. Одна из таких причин — большая вероятность потерять работу при очередном сокращении численности или штата работников организации. Вместе с тем причина «старения» персонала кроется не только в нежелании многих молодых людей работать на производстве: работодатели нередко ограничивают прием на работу молодых людей и увольняют их по сокращению численности или штата работников, отдавая предпочтение лицам пожилого возраста.

Это явление в нашей стране еще не полностью осмыслено и не получило должной оценки, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой оно давно нашло отражение в трудовом законодательстве. Дело в том, что в условиях высокотехнологичного производства работодателям стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности лиц с высокой квалификацией, проявляющих большое прилежание и усердие в труде, чем заменять их молодыми людьми, требующими значительных затрат на их подготовку и профессиональную адаптацию. При этом наблюдается рост производительности труда при стареющем персонале предприятий.

Поэтому вполне закономерно, что новым явлением в трудовом праве западных стран стало появление законодательства и норм коллективных договоров об установлении различного рода льгот по охране труда для пожилых работников, лиц предпенсионного возраста, особенно имеющих длительный производственный стаж. Эти льготы разнообразны: сокращение рабочего времени с частичной компенсацией потерь в заработной плате, перевод на более легкую работу, освобождение от многосменной работы, дополнительные отпуска и т.п.

В частности, в Японии с 1971 г. действует Закон N 68 (в ред. 1994 г.) о стабилизации занятости пожилых работников, которым предусмотрены многочисленные меры по обеспечению занятости пожилых граждан, оказанию им помощи в трудоустройстве, обеспечению комфортных условий труда и т.д.

Увеличение удельного веса пожилых работников в высокотехнологическом производстве объясняется, по нашему мнению, тем, что в современных условиях изменилось само понятие квалификации работника как его способности выполнять ту или иную работу. Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также как способность время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится ко всем категориям работников — от рабочего до менеджера компании.

Возникает вопрос: где работник может научиться трансформировать свои способности к труду применительно к постоянно изменяющимся условиям производства? Сделать это в профессиональных учебных заведениях практически невозможно: любая профессиональная школа в известном смысле консервативна: в ней учат тому, что уже известно, не более того.

Научиться трансформировать свои способности к труду практически можно лишь в процессе трудовой деятельности. Работнику необходимы навыки в работе — умение ее выполнять, периодически переходить к более сложным видам труда. Такое умение формируется постоянными упражнениями, регулярными трудовыми усилиями. Затем на протяжении десятилетий оно совершенствуется применительно к конкретным условиям производственной деятельности на данном предприятии, в цехе, на рабочем месте. Параллельно идет процесс формирования и иных личностных качеств работника, процесс складывания осознанной жизненной позиции. Таких качеств много, например понимание необходимости и способность подчиняться многочисленным правилам поведения, действующим в организации; прилежание в труде; инициативность; чувство ответственности, сопричастности к делам компании и т.д. Именно эти качества работников, отдавших много лет трудовой деятельности организации, придают им особую ценность в глазах работодателя. Отсюда и особая забота о ветеранах труда, создание им наиболее благоприятных условий для сохранения работоспособности.

К сожалению, текст статьи 179 <garantF1://12025268.179> ТК РФ ориентирует работодателей на увольнение при сокращении численности или штата работников — ветеранов труда.

Утверждая текст статьи 179 <garantF1://12025268.179> ТК РФ, законодатели нарушили установленное ими же правило, согласно которому закон не ограничивает право работодателя по своему усмотрению проводить сокращение численности занятых у него работников. Сделали они это, вмешавшись в компетенцию работодателей — индивидуальных предпринимателей, руководителей организации, решив за них, кого из работников они не вправе уволить при сокращении численности или штата работников. То есть практически решили за руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей, в каких работниках они нуждаются.

К сожалению, при этом не было учтено то немаловажное обстоятельство, что работодатель принимает решение о сокращении численности работников обычно не произвольно, но с учетом определенных обстоятельств. Например, в связи с переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий. В подобных случаях уровень производительности труда и квалификация работников при решении вопроса о том, кто из них должен остаться, а кто покинуть рабочие места, практического значения не имеет: останутся те из них, кто сможет адаптироваться к новым условиям труда.

Таким образом, норма ст. 179 <garantF1://12025268.179> ТК РФ противоречит потребностям развивающегося производства, которое вынужденно расстается с работниками, не способными приспособиться к новым для них условиям труда.

Нельзя также оставить без внимания тот факт, что большинство практических работников, в том числе и профсоюзных, не могут понять, каким образом может быть оценен профессионализм работников сразу по двум показателям — производительности труда и квалификации. Это разноплановые понятия. К тому же их толкование бывает самым различным.

Обратим внимание на то обстоятельство, что правомерно получить или не получить право на оставление на работе возможно, если в организации официально установлена процедура применения положений ст. 179 <garantF1://12025268.179> ТК РФ, создана аттестационная комиссия с участием представителей профкома, наделенная соответствующими полномочиями. Работа комиссии должна быть гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса о его профессиональном уровне.

Решения комиссии должны быть обоснованы документированными отзывами об уровне производительности труда и квалификации аттестуемого, сделанными компетентными и ответственными специалистами и его руководителями. Спонтанные устные заявления присутствующих, в том числе и членов комиссии, в отношении личности аттестуемого не должны иметь место, тем более учитываться при принятии решения — оставлять или не оставлять его на работе.

Члены аттестационной комиссии, принимающие решение в отношении данного работника, обязаны неукоснительно соблюдать правила, установленные статьей 179 <garantF1://12025268.179> ТК РФ. Их задача заключается в том, чтобы зафиксировать уровень его квалификации и производительности труда, не более того. Другие сведения о работнике, например уровень дисциплины, свойства характера и т.п., они не вправе принимать во внимание. Решение о том, кто останется на работе, а кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Преимущественное право на сохранение места на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

2.2 Порядок увольнения по сокращению численности или штата работников

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников производится в следующем порядке.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Трудовой кодекс не определяет, какие последствия влечет несоблюдение работодателем требований ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Российским трудовым законодательством установлена следующая довольно простая процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников предприятия, в том числе и индивидуального. Вначале работодатель сокращает одну или несколько штатных единиц путем издания соответствующего приказа (распоряжения, постановления) и внесения изменений в штатное расписание предприятия.

Работодатель вправе самостоятельно определять численность и штат работников организации. Поэтому он вправе сокращать любые штатные единицы. Однако в определенных случаях это право работодателя может быть ограничено. Так, ст. 14 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» предусматривает, что со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекта унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

При сокращении штатных единиц необходимо учитывать, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, беременных женщин, а ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Следовательно, работодатель не вправе уволить по сокращению численности или штата работников лиц, указанных в ч. ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ.

Новое штатное расписание (с уменьшенным числом штатных единиц) должно быть утверждено до начала проведения процесса сокращения численности или штата работников.

Судебные инстанции признают незаконным увольнение по сокращению штата, если должность уволенного не была сокращена.

Так, Р., уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, ссылаясь, на то, что его должность не была сокращена. Суд истребовал у ответчика штатное расписание до увольнения и после увольнения Р. Установив, что должность Р. не была исключена из штатного расписания ни до, ни после увольнения Р. по сокращению штата, суд удовлетворил исковые требования Р.

После издания приказа (распоряжения) о сокращении численности или штата работников и внесения изменения в штатное расписание работодатель определяет, кто из работников, должности которых сокращены, может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При решении этого вопроса необходимо руководствоваться ст. 179 ТК РФ, которая устанавливает преимущественное право на оставление на работе и предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников.

Статья 179 ТК РФ применяется только в случае, если сокращены не все однородные должности. Например, сокращена одна штатная должность бухгалтера из трех единиц бухгалтеров данного предприятия.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Это правило применяется, если сокращены не все однородные должности. Например, если сокращена одна штатная единица экономиста из трех имеющихся на данном предприятии, работодатель обязан решить, кто из этих экономистов имеет преимущественное право на оставление на работе. Если же сокращены все три имеющиеся на данном предприятии должности экономистов, вопрос о применении ст. 179 ТК РФ не возникает, так как преимущественным правом на оставление на работе пользуются только работники, обладающие более высокой производительностью труда и квалификацией, чем работники однородных специальностей (должностей).

Иначе говоря, юридическое значение имеет лишь сравнение уровня производительности труда и квалификации только работников однородных специальностей.

При сравнении уровня производительности труда работников однородных специальностей в целях определения, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе, в первую очередь учитываются размеры заработной платы. Как правило, работнику с более высокой производительностью труда должна выплачиваться более высокая заработная плата.

Доказательствами более высокой производительности труда могут быть сведения о выполнении данным работником на должном уровне большего объема работы или в более короткие сроки, чем другие работники аналогичных специальностей, получение работником премий и других вознаграждений за высокие показатели в работе.

При сравнении квалификации работников, занимающих однородные должности, учитывается их образование, стаж работы по специальности, а также другие данные (умение работать на компьютере, знание иностранного языка, прохождение курсов повышения квалификации, наличие ученой степени или ученого звания и др.).

В соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Необходимо учитывать, что преимущественное право на оставление на работе имеет более важное значение, чем предпочтение в оставлении на работе. Например, в случае сокращения должности инженера-электрика на работе должен быть оставлен инженер-электрик с более высокой производительностью труда, даже если он не имеет предпочтения на оставление на работе. На практике это не всегда учитывается. Так, А., работавший инженером-электриком I категории, был уволен по сокращению штата. А. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба, ссылаясь на то, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель оставил на работе инженера-электрика Б., не имеющего категории.

Ответчик исковые требования не признал, ссылаясь на то, что оставленный на работе инженер-электрик Б. имеет двоих иждивенцев и, таким образом, имеет право на предпочтение в оставлении на работе.

Суд признал исковые требования А. обоснованными и удовлетворил их.

При определении уровня квалификации водителей решающее значение имеет класс. Например, А., работавший водителем 1-го класса, был уволен по сокращению штата. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба, ссылаясь на нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ. Суд установил, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ, предоставляющей более квалифицированным работникам преимущественное право на оставление на работе, работодатель оставил на работе водителя 2-го класса, и удовлетворил исковые требования А.

При определении уровня квалификации автокрановщиков класс водителя не имеет решающего значения, так как основной производственной функцией автокрановщика является не управление автотранспортным средством, а перемещение (погрузка и разгрузка) грузов. Например, автокрановщик Г., уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба. Г. указал, что он является водителем 1-го класса, однако на работе был оставлен автокрановщик В., имеющий 2-й класс водителя, чем нарушена, по мнению Г., ч. 1 ст. 179 ТК РФ. Ответчик иск не признал, сославшись, что В. обладает более высокой производительностью труда, чем Г., что подтверждается тем, что у В. более высокая, чем у Г., заработная плата за последний год. Суд отклонил исковые требования Г.

Необходимо учитывать, что ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ч. 1 ст. 180 ТК РФ обязывают работодателя принять меры к переводу работника, должность которого сокращена, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу или должность (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Таким образом, согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 81 работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением штата, только те вакантные должности (работы), которые соответствуют его квалификации, или вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемые работы), которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Работодатель не обязан предлагать работнику, должность которого сокращена, перевод на должности (работы), не соответствующие его квалификации, которые он может выполнять только после обучения или переобучения.

Например, К. работал инженером-программистом. После сокращения его должности работодатель предложил ему перевод на все другие имеющиеся в организации вакантные должности (работы), в том числе слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК. К. отказался от перевода и был предупрежден об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До истечения 2-месячного срока предупреждения в организации возникла еще одна вакантная должность — старшего кладовщика. К. просил перевести его на вакантную должность старшего кладовщика. Работодатель отказал в переводе, ссылаясь на то, что К. не знает правил инвентаризации и правил приема и отпуска материальных ценностей и не сможет надлежащим образом выполнять обязанности старшего кладовщика. Поскольку К. отказался от перевода на другие вакантные должности (работы), работодатель уволил К. по сокращению штата 2 марта 2006 г. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула. Районный суд решением от 10 апреля 2006 г. удовлетворил исковые требования К., ссылаясь на то, что работодатель нарушил п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не предложив К. имеющуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую К., будучи грамотным работником, мог бы выполнять после соответствующего обучения. Во исполнение этого решения работодатель издал приказ от 12 апреля 2006 г. о введении в штатное расписание должности инженера-программиста и о восстановлении К. в этой должности с оплатой вынужденного прогула.

Краевой суд определением от 12 июня 2006 г. отклонил кассационную жалобу работодателя, оставив без изменения решение районного суда от 10.04.2006 о восстановлении К. на работе.

Вышеуказанные решения и определения прокурор края обжаловал в порядке надзора в президиум краевого суда. Он просил отменить эти решения и определение в связи с тем, что должность старшего кладовщика не соответствовала должности, которую К. занимал до увольнения по сокращению штата, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему исполнять обязанности старшего кладовщика без соответствующего обучения. Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя обучать или переобучать работников, должности которых были сокращены.

Президиум краевого суда (суд надзорной инстанции) согласился с доводами прокурора и определением от 29 сентября 2006 г. отменил решение районного суда от 10 апреля 2006 г. и определение суда кассационной инстанции от 12 июня 2006 г. и вынес новое решение об отказе в иске о восстановлении на работе.

В данном случае согласно ст. 397 ТК РФ поворот исполнения, т.е. обратное взыскание денежных сумм, выплаченных К. в соответствии с решением суда, недопустимо.

Работодатель может прекратить трудовой договор с К. по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, т.е. в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Эта норма (п. 11) ст. 83 ТК РФ введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Если работник, должность которого сокращена, не дает письменного согласия на перевод на другую работу либо отсутствуют места работы (вакантные должности), работодатель должен предупредить этого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если после предупреждения работника о предстоящем его увольнении через два месяца по сокращению штата на предприятии появится вакантная должность, работодатель обязан предложить ее работнику.

Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа, а также копий документов.

После получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации предприятия работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по сокращению штата. По общему правилу приказ об увольнении должен быть издан не ранее чем через два месяца после персонального предупреждения под роспись о предстоящем увольнении по сокращению штата (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Исключение из этого правила установлено ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, подлежащего увольнению, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

В день увольнения, т.е. в последний день работы, работодатель в соответствии со ст. 140 ТК РФ обязан произвести с работником полный расчет, т.е. выплатить работнику заработную плату за проработанное по день увольнения время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. В этот же день работодатель обязан выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку (ст. 84 ТК РФ).

Часть 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Длительное время суды расценивали увольнение по инициативе работодателя во время временной нетрудоспособности работника как незаконное. Однако с 2004 г. судебная практика изменилась. Пленум Верховного Суда Российской Федерации принял Постановление от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Пункт 27 этого Постановления гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника». По нашему мнению, Верховный Суд не имеет права толковать закон, да еще вопреки буквальному смыслу закона, так как право официального толкования закона имеет только законодатель. Кроме того, Верховный Суд Российской Федерации не учел, что ни один нормативный акт не обязывает работника сообщать работодателю о наступлении временной нетрудоспособности.

2.3 Гарантии и компенсации по сокращению численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников должно проводиться в организации с соблюдением правил, изложенных в ст. 180 ТК РФ, таких как:

  • работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника;
  • работник о предстоящем сокращении (как и о ликвидации организации) должен быть предупрежден работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения;
  • при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять все те меры, которые на него возложены не только Кодексом, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Работодатель не должен забывать и о существовании перечня работников, которые в соответствии со ст. 179 ТК РФ и коллективным договором имеют преимущественное право на оставлении их на работе.

Высвобождаемому работнику подбирается новое место прежде всего непосредственно на предприятии, ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия) — другая работа на данном предприятии.

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. При этом возможно использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Основными ошибками работодателя, желающего трудоустроить высвобождаемого работника, являются: однократное предложение нового места работы; устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей; предложение вакантных мест только в структурном подразделении, где трудится гражданин. Целесообразнее поступить следующим образом: предлагать работу в письменном виде; называть все вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным).

Первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место. Второй раз в тот день, когда выборный профсоюзный орган рассматривает проект приказа и копии документов, которые направил ему работодатель для получения мнения профсоюзного органа по поводу предстоящего сокращения данного работника в соответствии со ст. 82 ТК РФ, так как профсоюзный орган обязан проверить в целом законность увольнения работника. Наконец, в третий раз предложение поступает в день увольнения, так как впоследствии суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения. Следует также считать, что к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии. Еще в 1992 г. судам было предписано при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В связи с указанным выше отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работников в письменной форме. В противном случае придется составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе. В акте обычно указывается, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений.

В судебной практике возник вопрос, обязана ли администрация предлагать высвобождаемому ту вакантную работу (должность), которая потребует его переквалификации. Ранее, решая этот вопрос, судебная практика исходила из того, что одной из гарантий права на труд является бесплатное обучение новой профессии (специальности).

Эта гарантия может быть реализована не только через органы государственной структуры по переобучению граждан и их трудоустройству, но и внутри организации, которая решает вопрос о высвобождении.

В статье 197 ТК РФ предусматривает право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом указано, что это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Однако, как следует из ч. 1 ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Все зависит от конкретных условий производства и намерений работодателя по комплектованию кадров. В частности, если работодатель готовит кадры для выполнения определенных работ либо подыскивает и готовит к приему на работу соответствующего специалиста, высвобождаемый работник не вправе требовать предоставления ему вакантной работы, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе его права по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.

По-иному подходит законодательство к профессиональному обучению работников из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата: работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое их обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Следует заметить, что, когда речь идет о детях-сиротах и детях, оставшихся без попечения родителей, подразумеваются лица в возрасте до 18 лет. К лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, относятся граждане в возрасте от 18 до 23 лет, у которых, когда они находились в возрасте до 18 лет, умерли оба или один-единственный родитель, а также которые остались без попечения единственного или обоих родителей.

Работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.

О предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников либо в связи с ликвидацией организации работник предупреждается не позднее чем за 2 месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется ему под расписку. Из текста ст. 180 ТК РФ видно, что каждого работника надо предупреждать персонально. Сокращение срока предупреждения возможно по просьбе работника. Чтобы впоследствии не было недоразумений, необоснованных претензий со стороны работника, рекомендуется в приказе об увольнении отражать то обстоятельство, что срок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ определен по просьбе самого работника, и сохранить его письменное заявление с соответствующей просьбой.

Статья 180 ТК РФ (ч. 3) предлагает еще один вариант: работник письменно уведомляет работодателя, что согласен на расторжение трудового договора без предупреждения о предстоящем увольнении за 2 месяца, а работодатель в связи с этим выплачивает ему компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Не следует путать данную компенсацию с выходным пособием: эта сумма компенсирует тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать еще 2 месяца после дня предупреждения о предстоящем увольнении. Помимо этой компенсации, работник должен получить пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за 2 месяца, это не ущемляет его права, а дает ему больше времени для подбора нового места работы.

В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходиться встречаться на практике.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал.

В части 4 ст. 180 ТК РФ есть упоминание о мерах, которые работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа обязан предпринять при угрозе массовых увольнений. Перечень этих мер Кодекс не содержит, а делает отсылку к федеральным законам, коллективным договорам, соглашениям.

Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя до принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, предупреждение должно быть выдано не позднее чем за 3 месяца до начала проведения этих мероприятий.

В Законе о занятости населения предусмотрена обязанность работодателя представлять аналогичную информацию в тот же срок не только профсоюзному органу, но и в службу занятости. При этом работодателю необходимо указать число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, срок, в течение которого намечено осуществить массовое высвобождение работников (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).

Форма предупреждения органов службы занятости не позднее чем за 2 месяца дана в виде приложения N 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99.

В сведениях о высвобождаемых работниках указываются их фамилия, профессии, специальности, квалификации, занимаемые должности, размер заработной платы и даты предстоящего увольнения.

Форма информации о массовом высвобождении работников дана в качестве приложения N 1 к Положению от 5 февраля 1993 г.

Критерии массового высвобождения содержались в п. п. 1 — 2 упомянутого Положения. Теперь в ст. 82 ТК РФ указано, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Правила отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда закреплены Постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2000 г. N 875 «О правилах отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда».

В соответствии со ст. 12 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущее за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда. Уведомление об этом работник должен получить не позднее чем за 2 месяца до их введения. Если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

В коллективных договорах, как это следует из ст. 41 ТК РФ, необходимо определять не только меры по сохранению рабочих мест, обеспечению занятости работающих в организации, но и условия переобучения и высвобождения работников (особенно в случаях возможных массовых сокращений штата работников).

Правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, а вот для лиц, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, порядок выплаты среднего заработка в такой период несколько изменился: ранее им достаточно было для получения заработка и за первые два, и за третий месяц представить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на работе они нигде не состоят. Теперь и им надо действовать так же, как и уволенным по сокращению численности или штата работников. Это значит, что за теми, кто уволен и по п. 1 ст. 81, и по п. 2 ст. 81 ТК РФ, сохраняется месячный средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца:

  • по решению органа службы занятости;
  • при условии, что работник в течение двух недель со дня увольнения обратился в органы службы занятости и не был ими трудоустроен.

Решение органа службы занятости населения выражается в том, что он выдает справку о своевременности обращения уволенного работника к ним с целью поиска работы, что работник был в установленном законе порядке признан безработным и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу. Понятие «подходящая работа» для безработных граждан дано в ст. 4 Закона о занятости населения. Другой механизм вынесения решения органа службы занятости о выплате безработному заработка за третий месяц ни в одном из нормативных правовых актов не обозначен.

Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни (см. ст. 14 ТК РФ).

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы в период трудоустройства предусмотрены в ст. 318 ТК РФ (для работающих в северных регионах страны) и в ст. 375 ТК РФ (для освобожденных профсоюзных работников).

Правило, зафиксированное в ст. 318 ТК РФ, ранее содержалось в ст. 6 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Правило, касающееся профсоюзных работников, также представлено в ст. 375 ТК РФ в более точном виде, нежели в ст. 235 КЗоТ. Теперь четко указано, где может получить выборный профсоюзный работник полагающуюся среднюю заработную плату при непредоставлении ему после окончания срока полномочий прежней или равноценной работы. При реорганизации той организации, где он трудился, средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, выплачивает правопреемник, при ликвидации организации — общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз. В случае учебы или переквалификации такого профсоюзного работника средний заработок сохраняется на срок до одного года.

За работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Высвобождаемым работникам предоставляются другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством (п. 4 ст. 7 Закона РФ «О закрытом административно-территориальном образовании»).

При поступлении на работу лица, которому полагается средний заработок, он выплачивается работнику за фактическое количество дней нетрудоустройства с зачетом выходного пособия.

При увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев.

Заключение

Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина «трудовой договор», а также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют заключить, что трудовым договором чаще всего называют:

  • один из институтов трудового права;
  • институт трудового законодательства;
  • раздел III Трудового кодекса Российской Федерации;
  • правовое отношение, связывающее работодателя и работника взаимными правами и обязанностями в процессе применения наемного труда;
  • юридический факт, вызывающий возникновение и существование трудового правоотношения между работодателем и работником;
  • вид сделки, заключаемой работником и работодателем как сторонами юридического Договора;
  • соглашение между работодателем и работником;
  • письменный документ, посредством которого оформляются трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношениями между работодателем и работником основные и дополнительные условия использования труда наемного работника.

Каждое из указанных явлений, называемых понятием «трудовой договор», имеет свои особенности, свое содержание, назначение, сферу применения.

Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не вправе уволить работника по основаниям, не предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК.

Эти основания распространяются на всех работников (за определенными исключениями) всех организаций работодателей независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм, а также в соответствующей мере на работодателей — физических лиц.

В научной литературе отмечается, что увольнение в связи с ликвидацией организации может применяться только при завершении процедуры конкурсного производства. Признана неудачность формулировки ст. 65 ГК в части указания на то, что банкротство юридического лица влечет его ликвидацию. Эту норму предложено изменить таким образом, чтобы в ней было предусмотрено положение о том, что признание юридического лица банкротом влечет лишь начало его ликвидации. Ввиду этого не разделяется точка зрения о том, что признание должника банкротом является основанием к увольнению всех его работников в связи с ликвидацией организации. Потому предложено для признания увольнения по этому основанию законным и обоснованным проверять как факт исключения должника из Единого государственного реестра юридических лиц, так и факт ликвидации самого рабочего места работника как имущественного комплекса. Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Таким образом, прекращение деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем осуществляется в установленном федеральным законом порядке. Статьей 179 <garantF1://12025268.17901> ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

К сожалению, текст статьи 179 <garantF1://12025268.179> ТК РФ ориентирует работодателей на увольнение при сокращении численности или штата работников — ветеранов труда.

Утверждая текст статьи 179 <garantF1://12025268.179> ТК РФ, законодатели нарушили установленное ими же правило, согласно которому закон не ограничивает право работодателя по своему усмотрению проводить сокращение численности занятых у него работников. Сделали они это, вмешавшись в компетенцию работодателей — индивидуальных предпринимателей, руководителей организации, решив за них, кого из работников они не вправе уволить при сокращении численности или штата работников. То есть практически решили за руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей, в каких работниках они нуждаются.

К сожалению, при этом не было учтено то немаловажное обстоятельство, что работодатель принимает решение о сокращении численности работников обычно не произвольно, но с учетом определенных обстоятельств. Например, в связи с переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий. В подобных случаях уровень производительности труда и квалификация работников при решении вопроса о том, кто из них должен остаться, а кто покинуть рабочие места, практического значения не имеет: останутся те из них, кто сможет адаптироваться к новым условиям труда.

Таким образом, норма ст. 179 <garantF1://12025268.179> ТК РФ противоречит потребностям развивающегося производства, которое вынужденно расстается с работниками, не способными приспособиться к новым для них условиям труда.

Сокращение численности или штата работников должно проводиться в организации с соблюдением правил, изложенных в ст. 180 ТК РФ, таких как:

  • работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника;
  • работник о предстоящем сокращении (как и о ликвидации организации) должен быть предупрежден работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения;
  • при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять все те меры, которые на него возложены не только Кодексом, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Работодатель не должен забывать и о существовании перечня работников, которые в соответствии со ст. 179 ТК РФ и коллективным договором имеют преимущественное право на оставлении их на работе.

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. При этом возможно использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Список использованных источников и литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://leaktrix.ru/diplomnaya/sokraschenie-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov/

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Российская газета, № 256, 31.12.2001 г.

2.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.07.2010) // Собрание законодательства РФ. 1994. N 32. Ст. 3301.

.О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 17.07.2009) // Собрание законодательства РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

.Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2003. № 40. Ст. 3822.

.О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 28.12.2010) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 43. Ст. 4190.

.О занятости населения в Российской Федерации: Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 27.07.2010) // Собрание законодательства РФ. N 17. 1996. Ст. 1915.

.О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 (ред. от 24.07.2009) // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. N 16. Ст. 551.

.О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей: Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 23.12.2010) // Собрание законодательства РФ. 2001. N 33 (часть I).

Ст. 3431.

.О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.

.О закрытом административно-территориальном образовании: Закон РФ от 14.07.1992 N 3297-1 (ред. от 07.02.2011) // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. N 33. Ст. 1915.

.О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 28.12.2010) // Собрание законодательства РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

.О приватизации государственного и муниципального имущества: Федеральный закон от 21.12.2001 N 178-ФЗ (ред. от 22.11.2010) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 4. Ст. 251.

.О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой: Указ Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 г. № 1200 // Собрание законодательства РФ. 1994. № 7. 2003. 31 мая. Ст. 700.

.Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения: Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. Ст. 564.

.О Правилах отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда: Постановление Правительства РФ от 21.11.2000 N 875 (ред. от 08.12.2010) // Собрание законодательства РФ. 2000. N 48. Ст. 4698.

.Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта): Постановление Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 // Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. № 9-10.

.Распоряжение Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. № 189-р // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 27.03.2000. № 13.

.О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного суда РФ. N 6. 2004.

.Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 10-В08-2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. N 3.

.Гершанок Л.В. Банкротство организаций и социальная несостоятельность работодателя: права и обязанности сторон трудового договора: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2002. 23 с.

.Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость // Вопросы трудового права. 2009. N 9. С. 49.

.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М.: Проспект, 2009. 830 с.

.Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2009. 18 с.

.Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового права. М., 2008. 308 с.

.Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. 536 с.

.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. A.M. Куренной, С.П. Маврип, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005. 891 с.

.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2010. 1043 с.

.Леонов А. Новый этап в развитии современного отечественного трудового законодательства // Вопросы трудового права. 2006. N 7. С. 11-15.