Экономико-правовой анализ деятельности

Дипломная работа

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………… 91

Условия рыночной экономики требуют от юридических лиц принятия мер, направленных на повышение эффективности деятельности, конкурентоспособности товаров и услуг.

Важная роль в реализации этих задач отводится экономическому и правовому анализу деятельности предприятий. С его помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляются контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности деятельности предприятия, оцениваются результаты работы его работы в целом, а также отдельных подразделений и работников.

Под анализом понимается способ познания объектов и явлений окружающей среды, основанный на разделении целого на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Содержание анализа вытекает из его функций. Одна из этих функций — изучение характера функционирования экономических и правовых законов, установление закономерностей и тенденций экономических и правовых явлений и процессов в конкретных условиях предприятия.

Комплексный экономико-правовой анализ деятельности предприятия должен включать в себя рассмотрение целого ряда вопросов (фактически всех), связанных с обеспечением эффективной его работы. При этом приоритетность рассмотрения этих вопросов должна определяться характером деятельности фирмы.

Предметом анализа дипломной работы является деятельность компании «Гофра».

Цель данной дипломной работы – анализ экономического состояния объекта исследования и на примере анализируемого предприятия раскрыть сущность трудового договора и нормативно-правовых основ его регулирования, выработать рекомендации по совершенствованию действующего в этой области законодательства.

Трудовой договор — фундаментальный и основополагающий институт трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования отношений между работниками и работодателями. Возможно, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных методов правового посредничества в обеспечении права граждан на труд сегодня возникает много неясностей, определяющих важность и актуальность темы, выбранной для работы.

Отчасти это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. Этот период характеризовался господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выполняло функции законодателя, исполнителя законов, а в сфере труда он был практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора — работнику и предприятию, организации, учреждению никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничего удивительного в этом не было, потому что все работали, так сказать, на «одной фабрике», у одного и того же работодателя.

19 стр., 9248 слов

Правовое регулирование трудовых правоотношений

... по вине предприятия, что предполагает наличие оплаты и сохранение трудового стажа. Таким образом, несмотря на то, что правовое регулирование трудовых отношений в законодательстве ... РФ и другие нормативно-законодательные акты, отражающие правовое регулирование трудовых правоотношений. При написании курсовой работы использовались теоретические методы исследования: анализ, синтез, классификация, ...

Недавние изменения в социально-экономической сфере привели к появлению новых возможностей для граждан использовать свои навыки для работы.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

  • провести финансовый анализ деятельности предприятия;
  • изучить теоретические аспекты понятия трудового договора;
  • определить и систематизировать основные нормативно-правовые документы, регламентирующие заключение трудового договора;
  • выявить проблемы регулирования заключения трудовых договоров;
  • сформировать практические рекомендации по совершенствованию действующего в этой области законодательства.

Объектом исследования является совокупность теоретических и практических проблем правового регулирования заключения трудового договора на основе реализации комплексного подхода.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют методологические и нормативные материалы практического характера по трудовому законодательству.

В работе использованы результаты исследований зарубежных и отечественных специалистов в области права.

Информационная база исследования включает обобщенную информацию о нормативных документах, регулирующих заключение трудового договора.

В основе исследования лежит системный подход, использующий методы комплексного экономического и правового анализа, статистики, сравнения и другие.

Предмет исследования — общество с ограниченной ответственностью «Гофра».

В работе использованы результаты исследований зарубежных и отечественных специалистов в области права.

1.1. Организационно-правовые основы деятельности

В данной работе рассматривается деятельность общества с ограниченной ответственность «Гофра», созданного в начале 1995 г.

В соответствии со ст. 87 Гражданского кодекса РФ, обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Правовой статус общества с ограниченной ответственностью «Гофра», а также права и обязанности его участников определяются Гражданским кодексом и законом об обществах с ограниченной ответственностью».

Учредительными документами общества с ограниченной ответственностью, в соответствии со ст. 89 ГК РФ, являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав. Если компания учреждается физическим лицом, ее учредительным документом является устав.

9 стр., 4207 слов

Общество с ограниченной ответственностью как юридическое лицо

... дополнительных особенностей для ООО по сравнению с ГК РФ. Глава 2. Порядок регистрации общества с ограниченной ответственностью В настоящее время каждый дееспособный гражданин имеет право заниматься предпринимательской деятельностью с юридическим лицом или без ...

Учредительные документы общества с ограниченной ответственностью должны содержать условия о размере уставного капитала общества; о размере долей каждого из участников; о размере, составе, сроках и порядке внесения ими вкладов, об ответственности участников за нарушение обязанностей по внесению вкладов; о составе и компетенции органов управления обществом и порядке принятия ими решений, в том числе о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов, а также иные сведения, предусмотренные законом об обществах с ограниченной ответственностью.

Акционерный капитал общества с ограниченной ответственностью складывается из стоимости взносов его участников.

Уставный капитал определяет минимальный размер имущества компании, гарантирующий интересы ее кредиторов. Размер уставного капитала общества не может быть меньше размера, установленного законом об обществах с ограниченной ответственностью.

В соответствии со ст. 91 ГК РФ, высшим органом общества с ограниченной ответственностью является общее собрание его участников.

В обществе с ограниченной ответственностью создается исполнительный орган (коллегиальный и (или) единоличный), осуществляющий текущее руководство его деятельностью и подотчетный общему собранию его участников. Единственный руководящий орган компании также может быть избран не из числа ее членов.

Уставный фонд ООО «Гофра» составляет 4370000 руб.

Учредителями являются:

  • директор, его доля составляет 50%;
  • коммерческий директор также имеет 50% при учредительстве.

ООО «Гофра» создано для удовлетворения общественных потребностей в ремонтно-строительных услугах, а также для получения прибыли.

В этих целях Общество может осуществлять следующие виды деятельности:

  • торгово-закупочная деятельность, оптовая и розничная торговля;
  • транспортные перевозки грузов и пассажиров автомобильным транспортом;
  • экспедиция грузов;
  • лесозаготовка, лесопереработка, изготовление продукции и товаров из древесины;
  • ремонтные, восстановительные и ремонтно-строительные работы;
  • реставрационные работы;
  • бытовое и сервисное обслуживание;
  • иные, не запрещенные законом виды хозяйственной деятельности.

Деятельность, требующая специальной лицензии согласно регламенту, осуществляется компанией на основании лицензий и разрешений, полученных в установленном порядке и только после их получения.

Компания может открывать филиалы, представительства, выступать учредителем самостоятельных юридических лиц, вступать в ассоциации и ассоциации как на территории России, так и за рубежом.

В связи с увеличением объемов работ по ремонту, монтажу технологического оборудования промышленных предприятий ООО «Гофра» расширило спектр своей деятельности от изоляционных до монтажных работ. В сентябре 2002 года предприятием была получена лицензия на монтаж технологического оборудования и трубопроводов, приобретено оборудование, для осуществления данного вида деятельности приглашены необходимые специалисты. Увеличение объема работ повлекло за собой увеличение численности работников предприятия.

40 стр., 19912 слов

Цели и задачи курсовой работы по технологии продукции общественного питания

... и навыков при решении сложных задач, относящихся к сфере профессиональной деятельности будущих специалистов. Выполнение студентами курсовой работы проводится с целью: - систематизации, обобщения и закрепления полученных знаний и практических умений по МДК 01.02 Организация и технология производства продукции общественного питания; ...

1.2. Направления деятельности

ООО «Гофра» оказывает высококачественные комплексные услуги по выполнению ремонтно-строительных работ “под ключ”, для чего общество получило специальное разрешение- лицензию, которая разрешает осуществление следующих видов работ:

  • работы по устройству наружных инженерных сетей и оборудования;
  • работы по устройству внутренних инженерных систем;
  • работы по защите конструкций и оборудования;
  • отделочные работы;
  • менеджмент.

На все выполненные работы предоставляется гарантия до двух лет.

Ассортимент услуг, предлагаемых ООО «Гофра», постоянно изменяется в соответствии с ситуацией на рынке: невостребованные услуги уходят, а с появлением новых материалов и технологий появляются и новые услуги.

Стоимость работ, выполняемых ООО «Гофра», в значительной степени определяется состоянием российской экономики. При выполнении многих работ используются инструменты, материалы и технологии импортного производства, что делает их стоимость напрямую зависящей от курса иностранной валюты. В то же время фирма придерживается принципа ценообразования “цены не выше конкурентов” — в противном случае в условиях рыночной экономики можно очень быстро растерять всех заказчиков.

При формировании цены на предстоящие работы составляются сметы в ценах 1984 г., которые затем пересчитываются по действующим на этот месяц индексам. В случае изготовления нестандартного оборудования или металлоконструкций составляется калькуляция, в которой учитывается стоимость материала, транспортно-заготовительные расходы, заработная плата, накладные расходы, налоги. Калькуляция согласовывается с заказчиком.

При определении формы расчетов предпочитаем схему, по которой первоначально перечисляется аванс на материалы и начало работ, и ежемесячная оплата за выполненные работы по формам.

Как обязательная часть к договору прикладываются сметы, калькуляции, графики производства работ. При работе с грузоподъемными машинами, а также при сложных условиях работ разрабатываются и согласовываются со всеми заинтересованными организациями проекты производства работ, графики расстановок рабочей силы. На особо сложных объектах возможно составление маршрутных паспортов монтажа.

Исполнительная документация за выполненные работы представляется заказчику по окончанию работ, если нет других требований. Перечень сдаточной документации согласовывается с заказчиком до начала работ.

В фирме есть постоянно действующие экзаменационные комиссии из числа ИТР, которые проводят аттестацию монтажников, изолировщиков, сварщиков. Вновь принятые сварщики допускаются к работе, после того как заварят пробный образец и пройдут испытательный срок.

ООО «Гофра» постоянно совершенствует технику и методы выполненных работ, благодаря которым уменьшаются сроки сдачи объектов.

Совсем недавно механизация монтажных работ была далека от совершенства. В распоряжении монтажников имелись самые примитивные средства, основная часть работ проводилась ручным способом. Монтаж выполнялся с помощью оборудования, изобретенного в 30-х годах: это башенные, Г-образные краны, монтажные стрелы. На сегодня монтажники используют ряд приспособлений, облегчающих монтаж. Пустили в дело несколько механизмов для обрезки, зачистки концов труб, для гибки труб, лебедки рычажные, грузоподъемники от 0,250 тн до 1,5 тн, электролебедки, кроме того, перешли с ацитиленовой резки на пропановую (более безопасный способ резки); это позволило несколько облегчить работу и ускорить время выполнения работ.

8 стр., 3953 слов

Учет труда и его оплаты

... работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность предприятия перед рабочими и служащими по заработной плате ... наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака. Оплата часов ночной работы (с ... выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам. Организация может создавать резерв на ...

На изоляционных работах на данный момент используется метод укрупнения конструкций (т.е. поступают готовые изделия по диаметру и толщине), полносборные конструкции с изоляционным и покровным материалом, шурупы заменены заклепками.

Ремонтно-строительные работы являются основным видом деятельности предприятия, но имеют место и другие виды деятельности, это комиссионная торговля, оптовая торговля:

  • 93% составляют ремонтно-строительные работы;
  • 2% комиссионная торговля;
  • 5% оптовая торговля.

За короткое время ООО «Гофра» превратилось в высокопрофессиональный и мобильный коллектив, способный выполнять любые поставленные перед ним задачи. Основным условием успешной работы было создание собственной производственной базы и подготовка квалифицированных кадров. Это позволяет и в новых экономических условиях находить удачное сочетание приемлемых цен и высокого качества работ, что и обеспечивает возможность долговременного и взаимовыгодного сотрудничества.

1.3. Анализ структуры управления

На участках оставлены только линейные руководители. Для приближения функционального аппарата к производству часть этого аппарата размещена на территории цехов, которые она непосредственно обслуживает. Но работники этой части подчиняются начальнику общего функционального отдела предприятия. Централизованная система оправдывает себя при небольших объёмах производства, хотя она и широко применялась в прошлом на всех предприятиях в “застойные” времена.

Организационная структура ООО «Гофра» приведена на рис.1.

 анализ структуры управления 1

Рис.1. Организационная структура ООО «Гофра»

Важнейшим звеном производственной структуры ООО «Гофра» является производственный участок, во главе которого стоит мастер. Мастер – непосредственный организатор процесса производства в своём подразделении. Он имеет право: принимать на работу и производить расстановку рабочих на участке, по согласованию с руководством фирмы освобождать лишних рабочих; присваивать тарифные разряды рабочим; премировать и штрафовать рабочих.

Пользуясь этими правами, мастер обязан: обеспечивать выполнение работ и заданий, стоящих перед участком; предупреждать брак в производстве; обеспечивать экономное использование сырья и материалов; обеспечить строгое выполнение техники безопасности и охраны труда.

Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют функциональную подсистему управления. Различают техническую, экономическую, производственную, внешних хозяйственных связей и социальную подсистемы управления.

Так, директор осуществляет общее руководство предприятием, поиск новых заказчиков, определение общей стратегии развития предприятия. Главный бухгалтер ведет финансовую и бухгалтерскую отчетность, осуществляет финансовое планирование деятельности, расчет строительных смет. Начальник строительного отдула отвечает за выполнение работ, непосредственно связанных с основным видом деятельности предприятия – выполнением строительных работ. Строительные рабочие в зависимости от своей специализации выполняют соответствующие виды строительных работ. Сметчики участвуют в расчете стоимости выполненных работ: затраченных материалах и трудовых ресурсах на выполнение тех или иных видов работ.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, руководителей и специалистов являются тарифные ставки и должностные оклады. Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся.

В ремонтно-строительной отрасли широко применяется премирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства.

Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда.

1.4. Персонал и оплата труда

В настоящее время трудовые отношения работников и работодателей регулируются Трудовым Кодексом РФ и жестко не регламентируются. Предприятиям предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда, установлении режима работы и т.д. Однако государством установлен механизм социальной защиты работников. Законодательно регламентируются минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня. Данные положения распространяются на предприятия всех организационно-правовых форм собственности.

Внутри ООО «Гофра» трудовые отношения между работником и предприятием как и на большинстве предприятий строятся на основе трудовых договоров (контрактов) и договоров подряда. Первые регулируются Трудовым кодексом, вторые Гражданским Кодексом РФ. До начала 2000 года около 15 % работников работала по договорам подряда, в настоящее время их численность сократилась до 5%, что явилось следствием политики предприятия по уменьшению привлечения работников по договорам подряда. Договор подряда облегчает для предприятия взаимоотношения с работником. Например, в случае увольнения работника могут возникнуть определенные трудности со стороны работодателя в случае “неподатливости” сотрудника. Кроме того, предприятие использующее активно форму работы с договорами подряда, сталкивается с такими проблемами, как увеличение документооборота, расходов по учету договоров.

Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме на работу, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Учет использованного времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, открываемых ежемесячно по каждому структурному подразделению. На основании табеля производится оплата труда работников с повременной оплатой труда.

Служащие работают по стандартному графику – 8 часов в неделю с двумя выходными, строительные рабочие работают по сменному графику бригадами через неделю по 11- 12 часов в день. Предусмотрен перерыв на отдых в середине рабочего дня. В ООО «Гофра» не практикуется выплачивать доплаты служащим за переработку согласно действующего законодательства. Ненормированный рабочий день для них компенсируется значительными размерами премиальных.

На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда. Для всех работников установлены вилки окладов. В рамках вилки оплата труда работника может меняться ежемесячно. Изменение размера оплаты труда в рамках вилки — прерогатива руководителя подразделения, службы, отдела, изменение самой вилки – высшего руководства. Тем самым руководители подразделений получают действенный рычаг регулировать оплату труда своих подчиненных в зависимости от отношения его к работе и вклада в деятельность отдельного подразделения без прохождения долгой процедуры изменения штатного расписания. Соотношение максимального предела к минимальному – 1,2 – 1,5, т.е. оплата труда может быть снижена (увеличена) от 20 до 50 % к базовому размеру. В зависимости от результатов деятельности – по выполнению плановых показателей, норм, нормативов, соблюдении смет расходов – выплачивается премия. Премиальные выплаты составляют до 150 % к окладу у работников администрации и до 60 % у других категорий работников.

За последние два года в структуре выплат заметно изменилась соотношение премии и оплаты согласно штатного расписания в пользу первой. Все это явилось следствием целенаправленных действий по развитию системы материального стимулирования на фирме.

Для работников ООО «Гофра» действует временное положение о премировании, согласно которому коллективу при выполнении плановых показателей (основными из которых являются прибыль) ежемесячно выплачивается премиальный фонд в размере от 0 до 50 % к имеющемуся фонду оплаты труда по штатному расписанию. Конкретный размер зависит от степени выполнения плановых показателей, отсутствии нареканий в работе, выполнение требований администрации и внутренних нормативных документов.

Внутри коллектива премиальный фонд распределяется директором. У данной системы оплаты труда есть ряд недостатков: стимулирующая функция выполняется не полностью, так как нет четкой взаимосвязи между полученными результатами и размером вознаграждения. Наступает такой предел, когда независимо от полученного объема продаж дополнительное вознаграждение не выплачивается. Кроме того, сама шкала начисления премии узка и различия в оплате успешно сработавших коллективов и не очень хорошо выполнивших плановые показатели мала.

Для устранения перечисленных упущений необходимо создание сдельных систем оплаты труда. Отдельные подразделения уже около года работают на сдельной системе оплаты труда, где размер оплаты привязан к объему продаж и полученному доходу с учетом срока оборачиваемости оборотных средств и понесенных расходов. Данная система несмотря на ряд недоработок, касающихся прежде всего тарифа оплаты, доказала свою эффективность.

В настоящий момент ведется работа по внедрению сдельных форм оплаты труда для работников предприятия. Оплата труда будет напрямую увязана с выручкой от реализации и будет составлять определенный процент от нее или прогрессивную шкалу расценок за каждый полученный миллион товарооборота. Работники будут заинтересованы в максимально возможном объеме выручки. Вместе с тем у них будут определенные ограничения в ресурсном обеспечении: лимитирование расходов, централизованная ценовая политика, корректирование ФОТ с учетом получаемой прибыли. В рамках коллектива вознаграждение будет распределяться по аккордному принципу в зависимости от вклада работника (коэффициента трудового участия) и отработанного времени. Аккордная система ограничивает раздувание штатов, она позволяет избежать уравниловки при распределении денежных средств между отделами и отдельными работниками. Для ухода от возможного субъективизма при определении премии конкретным работникам закладываются четкие нормы, регламентирующие порядок поощрения и наказания человека.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов строительных услуг.

Таблица 1

Численность работающих, чел.

1999

2000

2001

2002

2003

Строительные рабочие

16

18

18

22

25

Специалисты

2

3

3

4

Технический персонал

1

2

2

2

2

Служащие

2

2

2

3

4

Административно-управленческий персонал

2

2

2

2

2

Всего

21

26

27

32

37

Средняя заработная плата, руб.

2263

1988

3176

2575

4665

Фонд платы труда, руб.

47532

51698

85760

82425

172621

Прежде всего, в табл.1 приведем динамику численности работающих ООО «Гофра». Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников и по категориям и профессиям с плановой потребностью. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической:

Т Р = SТРi х ЧРi : SЧРi (1)

Т Р = SТРi х VРi : SVРi , (2)

где ТР – тарифный разряд;

  • ЧР – численность рабочих;

V Рi – объем работ каждого вида.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию, которые характеризуют движение рабочей силы.

В таблице 2 приведены данные, полученные в результате расчета соответствия квалификации рабочих сложности работ по различным категориям.

Таблица 2

Соответствие квалификации рабочих сложности работ

по различным категориям (на 2003 год)

Категория работников

Плановый тарифный разряд

Фактический тарифный разряд

Строительные рабочие

5

5,12

Специалисты

3

2,97

Технический персонал

6

5,95

Служащие

4

3,72

Административно-управленческий персонал

5

5,15

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) = Количество принятого на работу персонала : Среднесписочную численность персонала;

  • Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся работников : Среднесписочную численность персонала;
  • Коэффициент текучести кадров (Кт) = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины : Среднесписочную численность персонала;
  • Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) = Количество работников, проработавших весь год : Среднесписочную численность персонала.

Полученные в результате расчета данные сведем в табл.3.

Таблица 3

Динамика показателей движения рабочей силы

Показатель

1999

2000

2000

2002

2003

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

3,15

8,22

9,11

4,16

6,10

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

4,6

1,8

2,6

2,2

2,0

Коэффициент текучести кадров (Кт)

2,13

2,04

1,98

1,71

1,68

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс)

96,7

93,2

94,8

94,1

94,9

Как видно из приведенных данных, в течение последних 5 лет на предприятии наблюдается тенденция к увеличению приема персонала и снижению их увольнений, что положительно характеризует перспективы развития предприятия.

Таблица 4

Состав работающих (в % на 2003 г.)

ИТР, служащие и прочие категории

18

Рабочие,

в том числе:

82

Технологический персонал

29

Транспортный персонал

26

Прочие категории

12

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР х Д х П (3)

Таблица 5

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель

2002 г.

2003 г.

Отклонение

План

Факт

От 2002 г.

От плана

1

2

3

4

5

6

Среднегодовая численность рабочих (ЧР)

22

25

25

+3

Отработано за год одним рабочим

Дней (Д)

Часов (Ч)

222

1770

218

1740

215

1686

-7

-84

-3

-54

Продолжение таблицы 5

1

2

3

4

5

6

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

7,97

7,98

7,84

-0,13

-0,14

В том числе сверхурочно отработанное время, ч

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 218, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 3 дня, а на всех 5592 дней, или 44624 часов.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и недостатки. Рассчитаем основные показатели по труду по предприятию. Формулы для расчета:

ПТ=Q/N, (4)

где Q – объем товарооборота за каждый отдельный год,

N — численность основных рабочих по годам,

ПТ — производительность труда.

Таблица 6

Расчет производительности труда

Годы

Объем реализации, тыс. руб.

Численность основных рабочих, чел.

Производительность

труда, тыс. руб.

1999

24213

16

414,6

2000

26245

18

382,6

2001

27450

18

296,1

2002

27036

22

237,4

2003

25

242,9

Рассматривая результаты выполненных расчетов, сделаем некоторые заключения. В целом по предприятию производительность труда с 1999 по 2003 гг. упала с 414,6 до 242,9 тыс. руб. Однако в основном это объясняется структурной перестройкой предприятия, происходившей в 1999-2001 гг., что подтверждает тот факт, что после завершения структурных преобразований, в 2003 г., производительность труда имеет тенденцию к росту.

1.5. Организация маркетинговой деятельности в ООО «Гофра»

В Российской Федерации в последние годы зна­чительно снизилась рентабельность и финансовая устойчивость строительных организаций. Как следует из данных статистической отчетности, речь уже идет не только о снижении прибыльности ор­ганизаций, сколько об их убыточности. Число убыточных организа­ций (предприятий) составляет около 80%.

Вложения в основной капитал в 2003 г. снизились на 18% (в 2002 г. — на 10%).

Выпуск строительных материалов сократился на 25% против 8% в 2002 году. Наряду с этим, в 2002 году было увели­чение объемов жилищного строительства по сравнению с 2001 г., но в 2003 г. они снизились на 10% по сравнению с 2002 г. В 2003 г. финансовое положение строительных организаций продолжается ухудшаться. Растет задолженность заказчиков за выполненные строительные работы. Нерегулярность поступления средств приводит к росту просроченной задолженности по заработной плате работни­кам и усложняет расчеты за поставленные материально — технические ресурсы.

Тем не менее строительная индустрия является исключительно выгодным средством вложения капитала, поскольку спрос на жилье всегда был достаточно высоким, и ограничивается он лишь покупательской способностью населения. Строительная промышленность продолжает развиваться на фоне большинства неблагополучных отраслей народного хозяйства.

Сильные и слабые стороны ООО «Гофра» приведены в таблице 7.

Таблица 7

Сильные и слабые стороны предприятия

Сильные стороны предприятия

Слабые стороны предприятия

1. ООО «Гофра» имеет мощную производственную базу

1. Наличие задолженности предпри­ятия по расчетам с поставщиками и заказчиками стройматериалов.

2. Имеются прочные связи с постав­щиками материальных ресурсов.

2. Дефицит свободных оборотных средств.

3. ООО «Гофра» имеет штат профессиональных сотрудников для решения различных вопросов производственной деятельности предприятия.

3. Высокая себестоимость продукции из-за доли условно-постоянных расходов.

4. Предприятие имеет прибыль от осуществления основной деятель­ности.

4. Зависимость по объемам выполне­ния работ от строительных организаций, использующих выпускаемые материалы

5. У предприятия имеются потенциальные заказчики на производимые материалы

5. В связи со сложной экономической ситуацией снижение объемов строительства и платежеспособности заказчиков

Методы маркетинговой деятельности ООО «Гофра» заключаются в том, что проводятся:

  • анализ внешней (по отношению к предприятию) среды, в которую входит не только рынок, но и политические, социальные, культурные и иные условия. Анализ позволяет выявить факторы, содействующие коммерческому успеху или препятствующие ему. В итоге анализа формируется банк данных для оценки окружающей среды и её возможностей;
  • планирование товародвижения и сбыта, включая создание, при необходимости, соответствующих сбытовых сетей со складами и магазинами и/или агентских сетей;
  • обеспечение формирования спроса и стимулирования сбыта (ФОССТИС) путём публикации рекламы, личной продажи, некоммерческих престижных мероприятий и разного рода материальных стимулов, направленных на покупателей, агентов и конкретных продавцов;
  • обеспечение ценовой политики, заключающейся в планировании систем и уровней цен на выполняемые работы, определении «технологии» использования цен, кредитов, скидок т.п.;

— управление маркетинговой деятельностью (маркетингом) как системой, то есть планирование, выполнение и контроль маркетинговой программы и индивидуальных обязанностей каждого участника работы предприятия, оценка рисков и прибылей, эффективности маркетинговых решений.

Общие принципы и методы маркетинга определяют конкретные направления маркетинговой деятельности предприятия, его функции.

К числу важнейших относится определение маркетинговых целей ООО «Гофра», что делается в цифровой форме, фокусирующей возможность точного контроля результатов (например, к заданному сроку выйти с определёнными работами на те или иные рынки, овладеть предусмотренной их долей, и обеспечить поступление запланированной прибыли).

Не имея чётко поставленных маркетинговых целей, нельзя продуманно планировать всю систему маркетинговых действий и определять необходимые ассигнования на эти цели.

Отсюда маркетинг, рассматриваемый как генеральная хозяйственная функция предприятия, — это системный подход к производственно-сбытовой деятельности с чётко поставленной целью, тщательно разработанными методами по её достижению, с соответствующими материальными, финансовыми, техническими, организационно-управленческими и иными средствами для осуществления этих мер.

Следует помнить, что маркетинговая деятельность требует значительных финансовых средств и ресурсов. Поэтому руководство ООО «Гофра» регулярно ведёт контроль маркетинга по критерию «затраты/результаты», быстро и решительно исправляет ошибки персонала и недостаточно продуманные стратегические решения, чтобы исключить в дальнейшем аналогичные ошибки. По мере достижения промежуточных и конечных целей маркетинговой работы формируются новые цели в соответствии с изменившейся внешней ситуации и внутренними возможностями фирмы.

Для ООО «Гофра» наиболее подходит функциональная организация отдела маркетинга. Функциональная организация отдела маркетинга является наиболее распространенной схемой. Здесь специалисты по маркетингу руководят разными видами (функциями) маркетинговой деятельности. Они подчиняются менеджеру по маркетингу, который координирует их работу.

Основным достоинствам функциональной организации является простота управления.

Функциональная организация означает, что маркетинг выступает как линия на ряду с другими функциями предприятия. Она предполагает стандартизацию управленческих процессов, четкое разграничение компетентности. Все это предполагает высокую эффективность этой организационной системы.

Как и всякая другая организационная структура функциональная имеет свои проблемы:

  • групповой эгоизм, трудность в координации;
  • решение задач, выходящих за пределы компетенции линии передаются наверх, что влечет опасность чрезмерной централизации;
  • сотрудники не всегда понимают конечную цель;
  • недостаток мотивации.

С точки зрения приспособленности к среде структура способна реагировать на количественные колебания спроса, но для решения более серьезных проблем не хватает координации. Поэтому эта структура больше подходит для предприятий с однородной производственной программой.

Цель маркетинговой деятельности ООО «Гофра» должна быть сведена к облегчению и стимулированию максимального потребления, которое в свою очередь создаст условия для максимального роста производства, занятости и прибыли, так на данном этапе существования предприятия для него необходимо увеличить объем реализации строительных услуг. Этого можно усилить, если все услуги будет максимально удовлетворять потребности покупателей.

2.1. Основные технико-экономические показатели

Проведем анализ затрат на производство, включаемых в себестоимость продукции, работ, услуг, для чего составим таблицу 8.

Таблица 8

Анализ затрат на производство

Показатели

Год

Отклонения, %

2000

2001

2002

2003

99/98

2002/99

2003/2002

2003/98

Руб.

%

Руб.

%

Заработная плата

51698

7,6

85760

82425

172621

50,3

166

96

209

334

Уральский коэффициент

7769

1,1

12864

12363

25285

7,4

166

96

209

334

Износ МБП

9651

1,4

37433

32799

3176

0,9

388

88

10

33

Накладные расходы

22212

3,3

43576

71096

164681

48,0

196

163

232

741

Социальное страхование

37951

5,6

37969

35290

76193

22,2

100

93

216

201

Сырье и материалы

540110

79,4

1077011

638907

14223

4,1

199

59

2

3

Командировочные расходы

6713

1,0

7222

4007

3546

1,0

108

55

88

53

Транспортные расходы

10665

1,6

54400

22696

17333

5,0

510

42

76

163

Износ нематериальных активов

316

0,05

316

316

316

0,09

100

100

100

100

Износ основных средств

3022

7804

11101

3,2

258

142

Топливо и энергия

6089

10612

27994

8,1

174

460

Налоги на дороги

62791

Итого

680000

100

1324000

956000

343000

100

195

72

36

50

Объем выполненных работ

845235

100

1648752

1124875

543212

100

Анализ приведенных данных позволяет сделать вывод, что в течение анализируемого периода достаточно сильно изменялись как удельный вес тех или иных составляющих себестоимости, так и их абсолютное значение. Наиболее сильно в течение периода изменились абсолютные значения накладных расходов и расходов на оплату труда. Очень сильно менялись расходы на сырье и материалы – то возрастали в 2 раза, то уменьшались.

Впрочем, значительные колебания тех или иных составляющих себестоимости связаны не только с их действительным изменением, но также и с учетной политикой предприятия, в соответствии с которой учет тех или иных факторов производился в различных годах.

2.2. Характеристика и анализ использования основных и оборотных средств

Финансовое состояние предприятия характеризуется размещением и использованием средств и источников их формирования.

В процессе функционирования предприятия и величины активов и их структуры претерпевают постоянные изменения. Наиболее общие представления об имевших место, качественных изменениях в структуре средств их источников, можно получить с помощью вертикального и горизонтального анализа отчётности.

Вертикальный анализ показывает структуру средств предприятий и их источников. Преимущество вертикального анализа по сравнению с горизонтальным, является использование в нём относительных показателей, которые в определённой степени сглаживают негативное влияние инфляционных процессов, которые могут существенно искажать абсолютные показатели финансовой отчётности и тем самым затруднять их сопоставление в динамике. Ниже приведем вариант вертикального анализа актива и пассива баланса по трансформированной номенклатуре статей.

Вертикальный анализ баланса за 2002 — 2003 гг.

Таблица 9 активов баланса

Статьи баланса

2002 г.

2003 г.

Прирост (+)

Снижение (-)

Сумма, руб.

Уд.вес, %

Сумма, руб.

Уд.вес, %

Сумма, руб.

Уд.вес, %

1. Нематериальные активы.

7,0

0,0

12,0

0,0

+5,0

0,0

Основные средства

475760,0

79,97

482319,0

78,85

+6559,0

-1,12

Незавершённое

1521,0

0,26

1576,0

0,26

+55,0

0,0

Итого по внеоборотным активам

502769,0

84,51

508691,0

83,16

+5922

-1,35

2. Запасы

47386,0

7,97

53285,0

8,71

+5899

+0,74

НДС

4668,0

0,78

5467,0

0,89

+799

+0,11

Дебиторская задолженность до 12 месяцев

40101,0

6,74

44259,0

7,24

+4158

+0,5

Дебиторская задолженность более 12 месяцев

Краткосрочные финансовые вложения

Денежные средства

3,0

0,0

15,0

0,0

+12,0

0,0

Итого по оборотным активам

92158,0

15,49

103026,0

16,84

+10868

+1,35

Баланс

594927,0

100

611717,0

100

+16790

Таблица 10 пассива баланса

Статьи баланса

2002 г.

2003 г.

Прирост (+)

Снижение (-)

Сумма, руб.

Уд.вес, %

Сумма, руб.

Уд.вес, %

Сумма, руб.

Уд.вес, %

1

2

3

4

5

6

7

Уставный капитал

550000,0

92,45

550000,0

89,91

0,0

-2,54

Добавочный капитал

23,0

0,0

31,0

0,01

+8,0

Фонды

Непокрытый убыток прошлых лет

8680,0

-1,46

-29024,0

-4,74

+37704

+3,28

Продолжение таблицы 10

1

2

3

4

5

6

7

Нераспределенная прибыль отчетного периода

5531,0

0,90

+5531,0

+0,90

Непокрытый убыток отчетного года

29024,0

-4,88

0,0

-29024,0

-4,88

Итого по капиталу и резервам

512319,0

86,11

526538,0

86,08

+14219,0

-0,03

Кредиторская задолженность

82608,0

13,89

85179,0

13,92

+2571,0

+0,03

Итого по краткосрочным обязательствам

82608,0

13,89

85179,0

13,92

+2571,0

+0,03

Баланс

594927,0

100

611717,0

100

+16790

Горизонтальный и вертикальный анализ взаимодополняют друг друга. Поэтому на практике нередко строят аналитические таблицы, характеризующие как структуру баланса так и динамику отдельных её показателей. Приведем аналитическую таблицу – вариант горизонтального анализа.

2.3. Анализ динамики и структуры баланса

Проанализировав и сравнив представленные выше аналитические таблицы, можно сделать следующее описание.

Судя по данным баланса, имущество предприятия за 2002-2003 гг. выросло на 16790 руб. (с 594927,0 до 611717,0 руб.).

В том числе произошло увеличение оборотных активов с 92158,0 руб. до 103026,0 руб. на 31.12.2003 г., что в общей стоимости имущества составило 16,84%. активов изменилась за счет следующих статей:

  • запасы увеличились с 47386,0 руб. до 53285,0 руб. Прирост составил 5899 руб. Это привело к увеличению налога на добавленную стоимость;
  • денежные средства увеличились с 3,0 до 15,0 тыс. руб.;
  • краткосрочная дебиторская задолженность увеличилась с 40101,0 руб.

до 44259,0 руб., что в общей стоимости имущества составило 6,74% и 7,24% соответственно;

  • за счет приобретения основных фондов доля основных средств и прочих необоротных активов возросла на 5922 руб., в составе имущественной массы они составляют 83,16%.

Рассмотрим «пассивную» часть баланса. Источники формирования имущества за 2002 – 2003 гг. увеличились с 594927,0 руб. до 611717 руб. на 16790,0 руб., в том числе:

  • собственные средства увеличились с 512319,0 до 526538,0 руб., но по сравнению с 2001 г. наблюдается снижение в общих источниках формирования имущества на 5,74%. Уменьшение связано с получением убытков за эти годы;

— обязательства предприятия составляют 13,92% в составе имущества предприятия, они возросли с 82608,0 до 85179,0 руб. Увеличение, в основном, произошло за счет задолженности перед поставщиками и заказчиками, по оплате труда, перед бюджетом и внебюджетными фондами.

Обобщив рассмотренные показатели, сделаем следующие выводы.

Активы предприятия возросли за счет увеличения производственных запасов, в первую очередь сырья и материалов, что не могло, не сказаться на ликвидности предприятия, поскольку произошло затоваривание складов предприятия.

Более ликвидные средства — дебиторская задолженность и денежные средства по удельному весу возросли в активах предприятия, составив 7,24 % на конец 2003 г. по сравнению с началом периода, когда они составляли в совокупности 6,74 %.

За отчетный период иммобилизованное имущество, как и мобильный капитал предприятия незначительно, но увеличилось на 1,2% и 11,8% соответственно.

При анализе пассивной части баланса обращают на себя внимание увеличение доли добавочного капитала предприятия и образовавшаяся прибыль отчетного года в сумме 5531,0 руб. Среди привлеченных средств увеличились долги на конец года на сумму 2571,0 руб.

В течение 2002-2003 гг. предприятие не имело долгосрочных обязательств и краткосрочных заемных средств.

Обобщая рассмотренные показатели можно сказать, что на данном предприятии за год произошёл рост имущественного потенциала предприятия. Чтобы говорить об эффективности данного потенциала, необходимо проанализировать данное предприятие на ликвидность и платёжеспособность и выяснить, сможет ли предприятие погасить все свои краткосрочные обязательства без нарушений сроков погашения, и имеет ли предприятие достаточное количество денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения.

2.4. Анализ финансового состояния

Перед тем, как дать оценку финансовому состоянию предприятия, рассчитаем исходные данные (таблицы 11 и 12).

Таблица 11

Исходные данные для расчета коэффициентов ликвидности,

финансовой и рыночной устойчивости на конец года

Показатели

Порядок расчета

2001

2002

2003

1

2

3

4

5

1.Сумма оборотных средств (ОС)

Оборотные активы (стр. 290)

70339

92158

103026

2.Сумма денежных средств, расчетов и прочих активов (ДСА)

Денежные средства (стр. 260) + Краткосрочные финансовые вложения (стр. 250) + Дебиторская задолженность до 12 мес. (стр. 240)

30722

40104

44274

3.Сумма денежных средств и краткосрочных финансовых вложений(ДСФ)

Денежные средства (стр. 260) + краткосрочные финансовые вложения

6

3

15

Продолжение таблицы 11

1

2

3

4

5

4. Сумма срочных обязательств (ОП)

Кредиторская задолженность (стр.620) + Заемные средства (стр. 610) +Прочие краткосрочные пассивы (стр.660)

48211

82608

85179

5. Запасы и затраты (33)

Запасы (стр. 210) + НДС (стр. 220)

39617

52054

58752

6. Сумма собственных оборотных средств (СОС)

Собственный капитал (стр. 490) — Внеоборотные активы (стр. 190)

22128

9527

17847

7. Сумма собственных и приравненных к ним долго­срочных заем­ных средств (СОСдз)

Собственный капитал (стр. 490) +

Долгосрочные пассивы (стр. 590) —

Внеоборотные активы (стр. 190)

22128

9527

17847

8.Сумма собственных долгосрочных и краткосроч­ных заемных средств (СОСдзк)

Собственный капитал (стр. 490) + Долгосрочные пассивы (стр. 590) + Заемные средства (стр. 610) — Внеоборотные активы (стр. 190)

22128

9527

17847

9.Сумма основных средств и внеоборотных активов (ОСВ)

Внеоборотные активы (стр. 190)

519192

502769

508691

10.Сумма источников собственных средств (Исос)

Собственный капитал (стр. 490)

541320

512296

526538

11. Сумма всех обязательств (0В)

Долгосрочные пассивы (стр. 590) + Краткосрочные пассивы (стр. 690)

48211

82608

85179

12.Сумма величины валюты баланса (ВБ)

Итог баланса

589531

594904

611717

Таблица 12

Исходные данные для расчета коэффициентов деловой активности

Показатели

Порядок расчета

2001

2002

2003

1. Выручка от реализации (ВР)

Выручка без НДС (стр. 010) (ф. №2)

13442

42132

84809

2. Средняя величина валюты баланса (ВБср)

(Итог баланса на начало года + Итог баланса на конец года) / 2

592229

603322

3. Средний остаток оборотных средств (Оср)

(Оборотные активы на начало года + Оборотные активы на конец года) / 2

81248

97592

Средняя величина ис­точников соб­ственных сред­ств (Исос ср)

(Собственный капитал на начало года + Собственный капитал на конец года) / 2

526808

519417

Анализ ликвидности баланса позволяет оценить кредитоспособность предприятия, т.е. способность рассчитываться по своим обязательствам. Ликвидность определяется следующими коэффициентами:

а) Коэффициент абсолютной ликвидности равен отношению наиболее ликвидных активов к сумме наиболее срочных обязательств и краткосрочных пассивов. Под наиболее ликвидными активами понимают денежные средства предприятия и краткосрочные финансовые вложения.

Краткосрочные обязательства предприятия включают кредиторскую задолженность, краткосрочные кредиты и заемные средства.

б) Коэффициент критической ликвидности показывает, какую часть своих обязательств, предприятие может погасить при условии поступления также средств от дебиторов, поэтому для расчета этого коэффициента к денежным средствам и долгосрочным финансовым вложениям добавляется дебиторская задолженность до 12 мес.

в) Коэффициент текущей ликвидности показывает, сможет ли предприятие рассчитаться по своим краткосрочным обязательствам всеми оборотными активами.

Коэффициенты ликвидности приведены в таблице 13.

Таблица 13

Коэффициенты ликвидности на конец года

Показатели

Порядок расчета

Норматив

2001

2002

2003

1. Коэффициент текущей ликвидности

К = ОС / ОП

>2

1,459

1,116

1,210

2. Коэффициент критической ликвидности

К = ДСА / ОП

>0,8

0,637

0,485

0,520

3. Коэффициент абсолютной ликвидности

К = ДСФ / ОП

>0,2

0,000

0,000

0,000

Показатели ликвидности предприятия за анализируемый период находятся на очень низком уровне и не соответствуют нормативу.

Числовое значение коэффициента абсолютной ликвидности указывает на высокий уровень краткосрочных обязательств. Так, в 2001-2003 гг. ООО «Гофра» не смогло бы вообще за счет своих денежных средств погасить все свои срочные обязательства. При этом не наблюдается никаких положительных сдвигов.

Величина коэффициента критической ликвидности уменьшилась с 0,637 в 2001 г. до 0,485 в 2002 г., однако в 2003 г. произошло ее увеличение до 0,520. Значение коэффициента находится на неудовлетворительном уровне, хотя с 2002 по 2003 гг. прослеживается положительная динамика.

Большее внимание следует обратить на изменения коэффициента текущей ликвидности. Хотя его величина также уменьшилась к 2002 г. с 1,459 до 1,116, но к 2003 г. стала расти и составила 1,210. Эта положительная тенденция во многом обусловлена ростом оборотных активов.

Таблица 14

Динамика показателей ликвидности

Показатель

На начало 2003 г.

На конец 2003 г.

1. Собственные оборотные средства, руб.

9550,0

17847,0

2. Доля СОС в активах, %

15,5

16,8

3. Доля СОС в товарных запасах, %

51,4

51,8

4. Коэффициент покрытия запасов

1,12

1,21

5. Коэффициент абсолютной ликвидности

0,0

0,0

6. Коэффициент текущей ликвидности

1,116

1,210

Приведенные в таблице 14 данные свидетельствуют о некотором улучшении ситуации в отношении ликвидности предприятия – увеличились значения почти всех коэффициентов ликвидности, хотя значения коэффициентов находятся на неудовлетворительном уровне.

Оценка финансового состояния предприятия будет неполной без анализа финансовой устойчивости. Анализируя платежеспособность, сопоставляют состояние пассивов с состоянием активов. Это, как уже отмечалось, дает возможность оценить, в какой степени предприятие готово к погашению своих долгов. Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько предприятие независимо с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам ее финансово-хозяйственной деятельности. Показатели, которые характеризуют независимость по каждому элементу активов и по имуществу в целом, дают возможность измерить, достаточно ли устойчиво анализируемое предприятие в финансовом отношении.

Финансовая устойчивость является отражением стабильного превышения доходов над расходами, обеспечивает свободное маневрирование денежными средствами предприятия и путем эффективного их использования способствует бесперебойному процессу производства и реализации продукции.

Финансовая устойчивость предприятия оценивается как абсолютными, так и относительными показателями.

Абсолютные показатели используются для определения типа финансовой устойчивости предприятия. Всего выделяют 4 типа:

  • а) Абсолютная устойчивость финансового состояния (практически не встречается) — собственные оборотные средства полностью обеспечивают запасы и затраты;

б) Нормально устойчивое финансовое состояние запасы и затраты обеспечиваются суммой собственных оборотных средств и долгосрочными заемными источниками;

в) Неустойчивое финансовое состояние запасы и затраты обеспечиваются за счет собственных оборотных средств, долгосрочных заемных источников и краткосрочных кредитов и займов;

г) Кризисное финансовое состояние запасы и затраты не обеспечиваются источниками их формирования, т.е. предприятие находится на грани банкротства.

Таблица 15

Абсолютные показатели финансовой устойчивости на конец года

Показатели

Порядок расчета

2001

2002

2003

1. Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств

К = СОС – ЗЗ

-17489

-42504

-40905

2. Излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат

К = СОСдз — 33

-17489

-42504

-40905

3. Излишек (+) или недостаток (-) всех общей величины основных источников формирования запасов и затрат

К = СОСдзк -33

-17489

-42504

-40905

Исходя из вышеуказанных показателей, можно сделать вывод, что в 2000-2002 гг. у ООО «Гофра» было кризисное финансовое состояние. Это связано с тем, что запасы и затраты не обеспечиваются источниками их формирования, т.е. предприятие находится на грани банкротства.

Также финансовая устойчивость определяется относительными показателями (табл. 16):

Таблица 16

Относительные показатели финансовой и рыночной

устойчивости на конец года

Показатели

Порядок расчета

Норматив

2001

2002

2003

1. Соотношение собственных оборотных средств и запасов и затрат

К = СОС/ 33

>0,6

0,558

0,183

0,304

2. Обеспеченность запасов и затрат собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами

К = СОСдз /33

-> 1

0,558

0,183

0,304

3. Индекс постоянного актива

К = ОСВ / Исос

<1

0,959

0,981

0,966

4. Коэффициент автономии

К = Исос/ ВБ

>0,5

0,918

0,861

0,861

5. Коэффициент соотношения собственных и заемных средств

К=ОВ/ Исос

<1

0,089

0,161

0,162

6. Коэффициент маневренности

К = (Исос -ОСВ) / Исос

>0,33

0,041

0,019

0,034

Значение коэффициента обеспеченности запасов и затрат собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами был равен коэффициенту соотношения собственных оборотных средств и запасов и затрат, что связано с отсутствием у предприятия на протяжении трех лет долгосрочной кредиторской задолженности.

Оценивая же динамику данных показателей, нужно отметить, что в 2003 г. предприятие обеспечивало запасы и затраты на 30,4%, что меньше аналогичного показателя 2001 г. (0,558), но больше показателя 2002 г. (0,183).

Несмотря на невысокое значение коэффициента, в 2003 г. наблюдается некоторое улучшение динамики.

Индекс постоянного актива за период 2001-2002 гг. ухудшил свое значение. Если в 2001 г. он составил 0,959, то в 2002 г. — 0,981. Однако в 2003 г. его значение улучшилось и составило 0,966. Следовательно, можно отметить, что основные средства и внеоборотные активы стали несколько меньше финансироваться собственным капиталом предприятия, а значит меньше оборотных средств стало образовываться за счет заемных.

Динамика коэффициента автономии с конца 2001 г. до конца 2003 г. имела отрицательную тенденцию, хотя сам коэффициент автономии имел значения соответствующие нормативу, на конец 2001 г. — 0,918, на конец 2002 г. -0,861. За 2003 г. показатель имел такое же значение, как и в 2002 г. Несмотря на некоторое снижение показателя автономии, его значение остается все же на высоком уровне, что позволяет говорить о значительном запасе прочности, обусловленном высоким уровнем собственного капитала. В данном случае предприятие сможет покрыть все свои обязательства собственными средствами, так как они составляют 86,1 % в общей сумме источников имущества.

Но снижение коэффициента автономии свидетельствует о снижении финансовой устойчивости предприятия, повышении риска финансовых затруднений в будущие периоды. Такая тенденция, с точки зрения кредиторов, снижает гарантии погашения предприятием своих обязательств, а для самого предприятия предоставляет менее широкие возможности привлечения дополнительных заемных средств.

Величина коэффициента соотношения собственных и заемных средств находится на оптимальном уровне. В 2003 г. только 16,2% деятельности финансировалась за счет заемных источников. Однако тенденция показателя свидетельствует об усилении зависимости предприятия от привлеченного капитала по сравнению с 2001 г. (0,089).

Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме (в форме оборотных активов) и позволяет свободно ими маневрировать. В 2001 г. предприятие могло маневрировать средствами в пределах 4,1%, в 2002 г. — 1,9% и в 2003 г. -3,4%. Таким образом, на фоне положительной динамики, значение коэффициента приблизилось к нижнему значению норматива. Из этого следует, что вероятность задержки платежей по текущим операциям в 2003 г. стала у предприятия меньше, чем в предыдущие годы.

2.5. Анализ финансовых результатов

Одним из направлений анализа результативности является оценка деловой активности анализируемого объекта. Деловая активность проявляется в динамичности развития предприятия, достижении им поставленных целей, что отражают абсолютные и стоимостные показатели.

Деловая активность в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в скорости оборота его средств. Анализ деловой активности заключается в исследовании уровней и динамики разнообразных финансовых коэффициентов — показателей оборачиваемости. Они очень важны для предприятия.

Во-первых, от скорости оборота средств зависит размер годового оборота.

Во-вторых, с размерами оборота, а, следовательно, и с оборачиваемостью связана относительная величина условно-постоянных расходов: чем быстрее оборот, тем меньше на каждый оборот приходится этих расходов.

В-третьих, ускорение оборота на той или иной стадии кругооборота средств влечет за собой ускорение оборота и на других стадиях.

Финансовое положение предприятия, ее платежеспособность зависят от того, насколько быстро средства, вложенные в активы, превращаются в реальные деньги. На длительность нахождения средств в обороте оказывают влияние разные внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам относятся: отраслевая принадлежность; сфера деятельности предприятия; масштаб деятельности предприятия; влияние инфляционных процессов; характер хозяйственных связей с партнерами.

К внутренним факторам относятся: эффективность стратегии управления активами; ценовая политика предприятия; методика оценки товарно-материальных ценностей запасов.

Оборачиваемость средств, вложенных в имущество предприятия, может оцениваться:

  • а) скоростью оборота — количество оборотов, которое делают за анализируемый период капитал предприятия или его составляющие;
  • б) периодом оборота — средний срок, за который возвращаются в хозяйственную деятельность предприятия денежные средства, вложенные в производственно-коммерческие операции.

Показатели деловой активности представлены в табл. 17.

Таблица 17

Показатели деловой активности

Показатели

Порядок расчета

2001

2002

2003

1. Отдача всех активов на конец последнего отчетного периода

К-ВР/ ВБср

³ 1

0,071

0,141

2. Оборачиваемость оборотных средств на конец последнего отчетного периода

К = ВР / Оср

> 3

0,519

0,869

3. Фондоотдача

К=ВР/ Осср

0,088

0,176

4. Отдача собственного капитала

К=ВР/ Исос ср

³ 1

0,080

0,163

Сравнивая результаты финансово-хозяйственной деятельности за 2003 г. с 2002 г. можно сказать, что все коэффициенты деловой активности стали выше, что непосредственно связано с увеличением выручки от реализации.

Если по итогам финансово-хозяйственной деятельности за 2002 г. выручка составляла 42132 тыс. руб., то за 2003 год она составила 84809 тыс. руб.

Однако их значение еще далеко от норматива.

Анализ доходности хозяйствующего субъекта характеризуется абсолютными и относительными показателями. Абсолютный показатель доходности — это сумма прибыли, или доходов.

Результативность и экономическая целесообразность функционирования предприятия оценивается не только абсолютными, но и относительными показателями. Относительными показателями является система рентабельности.

В широком смысле слова понятие рентабельности означает прибыльность, доходность. Предприятие считается рентабельным, если результаты от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения).

Кроме, того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования предприятия.

Экономическая сущность рентабельности может быть раскрыта только через характеристику системы показателей. Общий их смысл — определение суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала. И поскольку это относительные показатели — они практически не подвержены влиянию инфляции.

Коэффициенты рентабельности представлены в таблице 18.

Таблица 18

Показатели рентабельности

Показатель

Порядок расчета

Годы

2001

2002

2003

Валовая прибыль

-1215

-845

1365

Чистая прибыль

-1645

-1023

-136

1. Рентабельность продаж

Прибыль от реализации / Выручка от реализации

-0,424

-0,268

0,057

2. Рентабельность всего капитала

Прибыль отчетного периода / Средний итог баланса

-0,037

-0,003

3. Рентабельность собственного капитала

Прибыль отчетного периода / Средняя величина собственного капитала

-0,041

-0,004

4. Рентабельность

основной деятельности

Прибыль отчетного периода/ Себестоимость реализованной продукции

0,298

-0,409

-0,026

5. Удельный вес затрат в стоимости продукции

Себестоимость реализованной продукции / Выручка от реализации

1,424

1,261

0,943

По итогам финансово-хозяйственной деятельности за 2003 г. показатели рентабельности незначительно повысили свои значения относительно 2002 и 2001 гг. Рентабельность продаж увеличилась с -0,424 до 0,057;

  • Рентабельность всего капитала снизилась с -0,037 до -0,003;
  • Рентабельность собственного капитала увеличилась с -0,041 до -0,004;
  • Рентабельность основной деятельности увеличилась с -0,298 до -0,026;
  • Удельный вес затрат в стоимости продукции снизился с 1,424 до 0,943. Однако в целом предприятие находится на нерентабельном уровне.

На основе проведенного анализа финансовой деятельности ООО «Гофра» за 2001-2003 гг. были сделаны следующие выводы.

За данный период увеличились, как стоимостные, так и натуральные показатели деятельности ООО «Гофра». В результате превышения темпов роста выручки над темпами роста себестоимости снизились затраты на 1 руб. товарной продукции.

Объем убытков сократился, но в большей мере не из-за инфляционных процессов, а из-за роста объёмов производства.

За 2001-2003 гг. имущество предприятия выросло на 22186 руб., это произошло в основном за счет увеличения оборотных активов.

Также произошел рост источников формирования имущества. Они увеличились на 22186 руб. Рост вызван увеличением краткосрочных обязательств в части кредиторской задолженности с 48211 руб. до 85179 руб.

Анализ ликвидности показал, что показатели ликвидности имеют очень низкое значение, что говорит, о том что, если ситуация не изменится мы не сможем превратить все свои активы в деньги для покрытия всех необходимых платежей. Однако, несмотря на такую ситуацию, имеет место положительная динамика коэффициентов ликвидности.

Анализ финансовой устойчивости показывает, что на данном этапе предприятие находится в неустойчивом финансовом состоянии. Также за период с 2001 по 2003 гг. произошло увеличение соотношения заемных и собственных средств, что свидетельствует об усилении зависимости предприятия от привлеченного капитала.

Анализ деловой активности показал, что положительную тенденцию имеет коэффициент общей оборачиваемости капитала, а также другие коэффициенты, за счет увеличения выручки от реализации.

Анализ рентабельности показал, что коэффициенты находятся на низком уровне, что говорит о недостаточно эффективном вложении средств.

В целом, с учетом приведенных отрицательных и положительных моментов финансового состояния ООО «Гофра» можно сделать вывод, что оно находится на низком уровне, но по мере наращивания объемов производства финансово-экономическое положение предприятия может улучшиться.

Итак, исследование финансовых коэффициентов за ряд отчетных периодов позволили представить динамику наиболее важных аспектов финансового состояния предприятия в достаточно лаконичном виде и поэтому является весьма удобным и полезным инструментом анализа.

3.1. Понятие и значение трудового договора в современных условиях

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.

Новое содержание получило и такое традиционное право, как право граждан на труд. Оно является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд [1] .

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Новые подходы к свободе труда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы (но отнюдь не неразрешимые) в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно!).

Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так было, так будет, и ничего страшного в этом нет.

Риск и ответственность — два ключевых слова, характеризующих рыночную экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая за это достойную заработную плату, но не беря на себя при этом риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

Предпринимательство имеет своей главной целью извлечение прибыли (дохода) от участия в различных отношениях, так или иначе связанных с использованием имущества. Данный вид деятельности характеризуется полной самостоятельностью участников, по своему усмотрению (своей волей) определяющих характер и содержание своего участия в ней и одновременно несущих риск от последствий этих своих решений. Этим предпринимательство отличается от трудовой деятельности, содержание которой определяет работодатель, несущий обычно и основной риск ее имущественных последствий.

Существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений: публично-правовой и частно-правовой. Оба могут быть использованы при реализации гражданами России своего конституционного права на труд. Если они реализуют данное право, заключая гражданско-правовые договоры, то применяется частно-правовой метод. Если же они реализуют его в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна комбинация методов.

Следует согласиться с Е.Б. Хохловым, трактующим «отрасль трудового права как единство государственно-нормативного и договорного регулирования общественных отношений, возникающих в сфере труда» [2] .

Действительно, с одной стороны, в области общественных отношений, регулируемых трудовым правом, применяется публично-правовой метод государство устанавливает лишь принципы регулирования трудовых отношений и гарантии для работников, являющиеся обязательными для работодателей, или устанавливает конкретные условия для работников бюджетной сферы. С другой стороны, работодатель через коллективный и индивидуальные договоры конкретизирует условия труда. Стороны трудового договора могут достаточно свободно устанавливать условия договора, не нарушая однако установленных государством гарантий (это тоже существенное отличие от принципов регулирования общественных отношений гражданским правом).

Работодатель может улучшить эти условия по сравнению с гарантиями, установленными в законодательстве, но не может ухудшить. В противном случае такие условия договоров о труде являются недействительными.

Казалось бы, почему при заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными? Да именно потому, что трудовое право имеет предметом своего регулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права. Поясним это на примере.

Так, гражданин может реализовать свое право на труд в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и т.п.).

Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

Работа может быть выполнена с использованием материала подрядчика или заказчика, риск (до приемки работы), как правило, лежит на подрядчике, оплата может производиться по окончании работ или поэтапно, подрядчик несет ответственность за надлежащее качество работы и т.д.

Договоры такого типа применяются обычно при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ, в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика, также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника.

К сожалению, свою долю в эту путаницу вносит и так называемое «трудовое соглашение» — нигде и никем не предусмотренная форма договора — «незаконнорожденное дитя юриспруденции». По сути это не что иное, как гражданско-правовой договор (чаще всего подряда), однако определение «трудовое» создает немало проблем (возможно, именно оно и явилось причиной распространения на гражданско-правовые договоры обязанности начисления страховых взносов во внебюджетные фонды).

В последние годы в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского все чаще называется самостоятельность (или несамостоятельность) труда. Этот критерий был назван еще в 20-е гг. XX в: «При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения или хозяйства» [3] . Такова сегодня и позиция Международной организации труда (МОТ).

Данный подход разделяется также многими российскими учеными (в том числе автором данной статьи).

Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует отметить, что в соответствии с Конституцией гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации, а трудовое — в совместном ведении Федерации и ее субъектов. Кроме того, в систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят локальные нормативные акты, принимаемые на уровне отдельной конкретной организации, что является особенностью именно трудового права.

Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта.

Кроме того, трудовое право, являясь по своей сути «правом социальной защиты», предусматривает ряд защитных мер по отношению к наемным работникам, чего не может обеспечить в сфере реализации способностей к труду гражданское право, базирующееся на принципе абсолютного равенства сторон.

Даже Конституция РФ, говоря о праве на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).

Подобной гарантии как раз и не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, ибо они выполняют их, как правило, за счет собственного риска. Аналогичные ситуации возникают и в других аспектах трудовых отношений.

В то же время государство делает вид, что «не понимает» разницы между двумя отраслями права, заставляя платить страховые взносы во внебюджетные фонды в одинаковом размере (это, в частности, в очередной раз закреплено в Федеральном законе от 5 февраля 1999 г. «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Государственный фонд занятости населения Российской Федерации и в фонды обязательного медицинского страхования на 1999 г.» Такой же подход сохраняется и в проекте разрабатываемого Налогового кодекса РФ, в котором эти взносы вовсе обезличиваются под видом некоего универсального «социального» налога).

Если в отношении Пенсионного фонда такой подход можно понять — работающее поколение «содержит» своих предшественников и нетрудоспособных, то ситуация с выплатами в Фонды социального страхования и в фонды обязательного медицинского страхования не вполне понятна, ибо очень похожа на обычные «поборы». Ведь работы в рамках гражданско-правового характера выполняются, как правило, за счет риска исполнителя, который, по логике, и должен себя страховать. При чем здесь заказчик этих работ? Государство вынуждает его выплачивать взносы в указанные фонды, но при наступлении страхового случая исполнитель работ практически получить ничего не сможет.

Преследуя чисто фискальные цели и в то же время уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один на один с работодателем.

Это приводит к попыткам работодателей заключать гражданско-правовые договоры не только тогда, когда они вполне уместны, но и тогда, когда по своему характеру работа явно «вписывается» в рамки именно трудового права. При этом работодатели нередко делают это демонстративно, ущемляя права работников.

3.2. Анализ нормативно-правовых актов, регулирующих заключение трудовых договоров

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора. Трудовое законодательство определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 Трудового Кодекса).

Трудовые договоры могут заключаться:

  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Контрактная форма найма на работу и была впервые предусмотрена еще в Законе СССР 1990 г. «О предприятиях» и затем в российском Законе «О предприятиях и предпринимательской деятельности» как раз для оформления отношений с руководителями (или их заместителями), являющимися специфической и достаточно важной категорией наемных работников.

Безусловно, руководитель каждой отдельно взятой организации или специалист, занимающий ключевую должность в ней, имеет вполне определенную специфику в своей деятельности, которая может и должна быть зафиксирована в специальном договоре, заключаемом между собственником (или его представителем) и специалистом. Таким специальным договором и является контракт, который следует использовать для привлечения способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных работников. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах, дает возможность закрепления таких специалистов в высших эшелонах управления. Контракт способен отразить особенности положения менеджера в различных организационно-правовых формах и в различных отраслях экономики.

В сентябре 1992 г. в ранее действовавший КЗоТ были внесены изменения. Одно из них практически узаконило понятие контракта, признавая его синонимом трудового договора. Одновременно термин «контракт» стал синонимом и термина «срочный трудовой договор», и на практике почти повсеместно под контрактом понимается именно срочный трудовой договор.

Данное положение полностью соответствует Рекомендации МОТ N 166 (1982 г.).

Однако, будучи перенесенным на российскую почву, цивилизованный подход не всегда срабатывает. Более того, на практике это пока приводит, во-первых, к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров, а во-вторых, к ущемлению трудовых прав работников, с которыми заключается такой вид договора, а следовательно и в реализации своего права на труд, который они свободно выбирают. Следует также отметить, что такая ситуация к тому же не всегда выгодна и экономически, т. к. работник, не имеющий четких и надежных перспектив в трудовых отношениях, не будет работать максимально эффективно.

Возможность достаточно широкой трактовки данного положения законодательства создает иллюзию «вседозволенности» при выборе вида трудового договора. Представляется, что это не так. Судебная практика по этой категории дел только начинает складываться, однако следует иметь в виду, что в случае возникновения спора по поводу обстоятельств, связанных с необходимостью заключения с работником именно срочного трудового договора, бремя доказательств ляжет на администрацию.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, суд обязан проверять доводы истцов о заключении такого договора в нарушение требований закона.

Так, Ш. работала ведущим товароведом в одной из организаций. С ней был заключен срочный трудовой договор, который затем был расторгнут в связи с истечением его срока. Истица оспорила данное увольнение, указав, в частности, что администрация вынудила ее заключить срочный трудовой договор.

Рассматривая дело в порядке надзора, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ восстановила Ш. на работе, указав при этом, что нижестоящими судами не были проверены утверждения истицы о том, что договор (контракт) был заключен в нарушение требований закона, и не приняли во внимание то обстоятельство, что в данном случае законность прекращения контракта должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ.

При заключении контракта сохраняется традиционная схема трудового договора: две стороны — наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник).

В то же время контракт, как правило, выходит за пределы собственно (или «чисто») трудовых отношений и включает в себя большой блок норм, регулирующих отношения, тесно связанные с трудом, но не составляющие предмет трудового права (в том числе, например, по широкому кругу социально-бытовых вопросов) и, соответственно, входящие в другие отрасли законодательства. Поэтому «цивилизованный» контракт всегда будет комплексным документом, регулирующим широкий спектр отношений, возникающих между собственником (или его законным представителем, заключающим контракт) и работником.

Работник как сторона трудового договора — это всегда конкретное физическое лицо, так как в трудовых отношениях гражданин может реализовать свою способность к труду только лично. Он должен обладать деловыми качествами, необходимыми для занятия конкретной должности. Определенные требования предъявляются и к возрасту работника.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию (Статья 63 Трудового Кодекса РФ).

Когда мы говорим о работодателе как стороне трудового договора, то речь идет, как правило, о некотором юридическом лице (гораздо реже в этом качестве выступает физическое лицо).

Руководитель (администрация) — всего лишь представитель работодателя в трудовых отношениях. По роду деятельности ему предоставлено (делегировано) право приема и увольнения работников от имени этого юридического лица. Смена руководителя не влияет на течение договора, что является серьезной гарантией для работника, положение которого не должно зависеть от «настроения» очередного начальника.

Следует отметить, что филиалы и представительства не являются юридическими лицами, однако, как правило, их руководителям предоставляется право приема и увольнения работников, и стороной трудового договора в данном случае будет именно филиал или представительство, обладающие трудовой правосубъектностью.

При установления трудовых отношений путем заключения трудового договора не имеет значения организационно-правовая форма работодателя — для любой из них при заключении договора действительны все правила, установленные трудовым законодательством. Можно, в частности, использовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) с работником, утвержденные постановлением Минтруда от 14 июля 1993 г. К этим документам следовало бы лишь добавить несколько важных, на наш взгляд, положений.

В соответствии со статьей 57 Трудового Кодекса в трудовом договоре должны указываться: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

  • место работы (с указанием структурного подразделения);
  • дата начала работы;
  • наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

  • права и обязанности работника;
  • права и обязанности работодателя;
  • характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
  • режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Практически в нем в той или иной степени находят отражение все основные институты трудового права, однако трудовой договор не должен быть «конспектом» кодекса законов о труде (с добавлениями персонального характера).

Поэтому не следует дублировать в нем известные положения, содержащиеся в трудовом законодательстве (хотя некоторые из них, наиболее важные, и уместно воспроизвести).

В то же время контракт не должен подменять собой должностную инструкцию, конкретизирующую служебные обязанности работника, занимающего данную должность.

В трудовом договоре (даже по соглашению сторон) не могут устанавливаться такие его условия, как основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий), не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания; введение полной и, тем более, повышенной материальной ответственности (кроме случаев, предусмотренных непосредственно в законодательстве); порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Законодательство требует заключения трудового договора в письменной форме (статья 67 Трудового Кодекса), в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами трудового договора со дня, установленного в контракте. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его работнику под расписку (хотя сам по себе приказ является всего лишь элементом делопроизводства и в определенной степени данью традициям, а основным документом является трудовой договор).

Расширение договорных начал в установлении трудовых отношений не должно снижать гарантии для лиц наемного труда. Так, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. При этом подразумевается соблюдение принципа равенства при поступлении на работу, законодательный запрет на установление любых дискриминационных ограничений при реализации гражданами Российской Федерации своего права на труд. Это положение в полной мере стыкуется с Конвенцией МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.).

Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Данный перечень не является исчерпывающим: дискриминационными должны быть признаны и все другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Такой подход соответствует мировой практике. Если раньше проблемы дискриминации в трудовых отношениях в России могли носить характер экзотики, то сегодня, к сожалению, это реалии нашей жизни.

Законодательство предусматривает специальные гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей. В то же время в ряде случаев возможности заключения трудового договора с определенными категориями лиц могут быть ограничены законодательством (если это определяется свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите), и это не может считаться дискриминацией в сфере труда. Так, несовершеннолетние граждане, женщины не могут быть приняты на некоторые виды работ (это связано с охраной их здоровья).

Определенные ограничения могут быть связаны с характером трудовой функции (например, занятие федеральным государственным служащим государственной должности), с установленными судом дополнительными мерами наказания в виде запрета занимать определенные должности в течение определенного срока и т. п.

При приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, не предусмотренные законодательством.

Работник должен быть заинтересован в правильном оформлении его приема на работу, в т.ч. и в правильном ведении трудовой книжки, которая является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника. Поэтому он не должен «стесняться» требовать выполнения работодателем правил приема на работу.

Перед заключением трудового договора возможно проведение тестирования или применение иных процедур (например, интервью) для проверки пригодности претендента к должности. Следует при этом отметить, что сами по себе результаты тестирования далеко не всегда являются объективной оценкой возможностей работника, и к этому способу подбора кадров следует относиться осторожно. На наш взгляд, не исключены споры по этому поводу, если работник считает, что результаты проведенного тестирования негативно повлияли на решение работодателя о предоставлении работы (особенно если при этом тестирование является скрытой формой дискриминации по тем или иным признакам).

В соответствии со статьей 70Трудового кодекса, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
  • беременных женщин;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
  • лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

К сожалению, сегодняшние работодатели нередко злоупотребляют возможностью заключать трудовые договоры на условиях испытательного срока. Безусловно, работодатель имеет право оговорить такое условие заключения трудового договора. Однако абсолютно незаконными являются попытки устанавливать меньший уровень оплаты труда для лиц, находящихся на испытании, при выполнении одинаковой работы с теми работниками, которые давно работают у данного работодателя, или установление для такого работника условий работы с нарушением норм о времени отдыха и т. п.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд. При этом работодатели, как правило, легкомысленно считают, что таких споров не будет и не отдают себе отчета в том, какие убытки они могут понести в случае обращения работника в суд и выигрыша им такого трудового спора.

Отсутствие должного и эффективного контроля со стороны государства не стимулирует работодателей к цивилизованному варианту взаимоотношений с наемными работниками. Особенно наглядно это видно в сфере малого бизнеса, в негосударственных организациях. Это не означает, что государственные предприятия и учреждения «вне подозрений», но все-таки там в большей мере действуют традиции соблюдения трудового законодательства. В то же время и сегодня в России есть примеры добросовестных взаимоотношений между сторонами трудовых отношений. Хочется верить, что со временем это станет нормой.

3.3. Анализ практики заключения трудовых договоров

Трудовые споры в СССР, РСФСР, РФ, эволюция их подведомственности судебным органам — пример тому, как понемногу становится реальной действительностью судебная защита трудовых прав. На памяти ныне здравствующих и осуществляющих правосудие судей известные перечни к Приложению N 1 союзного Положения о порядке рассмотрения трудовых споров и огромное количество иных ухищрений, препятствий на пути работника в суд.

Несмотря на то, что Конституция РСФСР, как и действующая Конституция РФ, предусматривала равенство всех перед законом и судом, гарантировала возможность судебной защиты прав и свобод каждого гражданина, в области трудовых прав граждан отчетливо просматривалась линия государства на расширение несудебных процедур рассмотрения и разрешения трудовых споров, чинения препятствий для обращения работника в суд за защитой своих трудовых прав.

Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник — в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров).

В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.

Наконец, условия труда конкретизируются в содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договор работника и работодателя — важнейший юридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения.

Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, термином «договор» и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании, — трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия — заключение основного договора обязательно, но для одной стороны — работодателя.

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

В теории договорного права бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.

Чего стоят меры административного и уголовного воздействия против работодателей, отказывающих в заключении договоров? Их, конечно, следует сохранить, но следует ввести в трудовые законы также специальные правила о судебном понуждении к заключению коллективного договора или соглашения.

Иное дело, когда обязательным для работодателя является заключение индивидуального трудового договора. Долгое время только в постановлениях высших судебных инстанций признавалось право лица требовать заключения с ним в такой ситуации трудового договора по суду. Лишь в 1992 году оно было закреплено законодательно (ч.3 ст.210 КЗоТ).

Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективного трудового права.

Специальной статьи, посвященной способам защиты субъективных трудовых прав, подобной ст.12 ГК, КЗоТ не содержит. Безусловно, способы защиты субъективных трудовых прав сторон трудовых правоотношений специфичны, и не реально было бы механически переносить предусмотренные ст.12 ГК способы защиты гражданских прав в трудовое законодательство. Однако анализ норм трудового права в сравнении с гражданско-правовыми ставит много вопросов. Почему, например, трудовому праву неизвестно понятие недействительности трудового договора, в связи с чем расторгается как законно заключенный трудовой договор с работником, ставшим впоследствии прогульщиком, так и договор, который не мог быть заключен в силу прямого запрета, установленного законом для обеих сторон. В гражданском праве недействительные сделки признаются таковыми по суду (оспоримые) либо независимо от признания судом (ничтожные) — и в том, и в другом случаях — с момента их совершения. Другими словами, закон отрицает за такими сделками значение юридического факта. Они не влекут юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с их недействительностью.

Заключение недействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей. Одного только расторжения договора недостаточно. Очевидно, решение этой проблемы требует анализа норм отраслей цивилистического цикла и закрепления в качестве самостоятельных способов защиты субъективных трудовых прав таких мер, как признание договора недействительным с установлением последствий его недействительности либо прекращения трудового правоотношения.

Гражданскому праву известно не только прекращение правоотношения в качестве способа защиты субъективных гражданских прав, но и его изменение. Споры, связанные с изменениями гражданских прав и обязанностей, подведомственны судам. К сожалению, никакой спецификой трудовых прав и обязанностей невозможно объяснить упорство законодателя в части установления несудебной процедуры рассмотрения подобных споров в сфере трудового права. Статьей 219 КЗоТ предусмотрено разрешение споров об установлении новых или изменении существующих условий труда конкретному работнику администрацией работодателя и соответствующим профсоюзом. Статья эта просто незыблема, несмотря на кардинальные изменения как среди профсоюзов, так и работодателей.

Во-первых, все, о чем идет речь в ст.219 КЗоТ, можно назвать изменением трудового правоотношения — оно наполняется новым содержанием как при установлении новых, так и при изменении существующих условий труда. Во-вторых, независимо от того, по чьей инициативе это происходит, сторонами в споре являются работник и работодатель, и нельзя передавать его разрешение на усмотрение одной из сторон в споре — работодателя, чью трудовую дееспособность выражает вовне орган работодателя — его администрация. Нельзя быть судьей в своем споре! Непонятно, какие препятствия видит законодатель для передачи таких споров на рассмотрение суда. Впрочем, и сегодня судебную подведомственность таких споров можно обосновать ссылкой на ст.46 Конституции РФ. Но, как повелось, судьям нужно дать об этом «руководящее разъяснение».

К сожалению, в Комментарии судебной практики (1995 г., вып.2) А.Ставцева консервативна в рассуждениях о подведомственности споров, названных в ст.219 КЗоТ. Ее мнение могло иметь значение для формирования судебной практики по рассмотрению и разрешению споров, связанных с изменением трудового правоотношения.

В литературе по трудовому праву споры, названные в ст.219 КЗоТ, определяют «неисковыми». Почему? Почему в гражданском праве, гражданском и арбитражном процессах речь идет об исках по поводу изменения гражданских прав и обязанностей как способе защиты субъективных гражданских прав и обязанностей, а наука трудового права объявляет подобные требования в трудовом праве неисковыми?

Гражданскому процессу известны 3 вида судопроизводства — исковое; по делам, возникающим из административно-правовых отношений; особое производство. Едва ли кто-либо из юристов рискнет отнести требования об изменении содержания трудового правоотношения к двум последним видам.

Для споров, возникающих при изменении и дополнении условий коллективных трудовых договоров и соглашений, как было отмечено выше, установлены примирительные процедуры внесудебного характера. Однако, если коллективный спор посредством примирительных процедур не разрешился либо работодатель уклонился от примирительных процедур, а равно не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать забастовку как высшую форму протеста. Порядок объявления забастовки, условия ее законности урегулированы Законами «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Вмешательство суда в разрешение коллективных трудовых споров возможно лишь в связи с обращением работодателя в суд соответствующего субъекта РФ с просьбой принять одно из трех решений: о признании забастовки незаконной; о ее приостановлении; об отложении забастовки.

Нельзя считать, что такими решениями защищается исключительно право работодателя. Разобравшись, суд может вынести решение об отказе в удовлетворении соответствующего иска, защитив тем самым интересы работников. Забастовка используется работниками в качестве крайней меры протеста против уклонения работодателя от примирительных процедур, невыполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. Забастовка является стадией разрешения коллективного трудового спора, если примирительные процедуры не дали результата.

Рассматривая иски о признании забастовки незаконной либо ее приостановлении или отложении, суд не касается в своих исследованиях и выводах существа коллективного трудового спора — достаточно ознакомиться с содержанием ст.17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Складывается ситуация, когда конечный итог коллективного трудового спора «зависает» — создается тупиковая ситуация. Меры административного и уголовного воздействия, как и при уклонении работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления от заключения коллективных договоров и соглашений, не могут заменить решения суда по существу требований работников об установлении и изменении условий труда, заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Очевидно, необходимо расширение судебной подведомственности и таких требований работников при условии, что примирительные процедуры и забастовка не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, либо не выполняет достигнутое соглашение.

Действующее трудовое законодательство не содержит специальных норм, определяющих понятие исковой давности, основания приостановления, перерыва течения исковой давности, порядок применения исковой давности судом. Однако такие нормы о конкретных сроках защиты субъективных трудовых прав, возникающих из трудовых договоров, существуют. Они сосредоточены в главе КЗоТ, посвященной порядку рассмотрения трудовых споров под видом сроков «обращения за разрешением трудового спора» (ст.211 КЗоТ), «обращения в комиссию по трудовым спорам» (ст.205 КЗоТ).

Анализ норм, посвященных указанным срокам, не оставляет сомнений: это не процессуальные сроки; никакими сроками право на обращение в КТС или суд не ограничено. Заголовки ст.ст.205 и 211 КЗоТ могут ввести в заблуждение. Не рассеивают неясности исследования ученых в области трудового права. Исковая давность, ее состояние по конкретному делу является лишь одним из фактов предмета доказывания, а не предпосылкой к перенесению трудового спора в юрисдикционный орган. Рассмотрение вопроса об этих сроках в контексте процессуальных особенностей рассмотрения и разрешения трудовых споров возможно лишь в части факта предмета доказывания, но не в аспектах подведомственности либо порядка обращения в юрисдикционный орган.

С целью отбора наиболее квалифицированного персонала, в ООО «Гофра» широко практикуется испытание при приеме на работу новых сотрудников.

Необходимость дифференцированного подхода к продолжительности устанавливаемого при заключении трудового договора периода испытания неоднократно отмечалась в правовой литературе. Так, А. Нуртдинова и Л. Чиканова указывают на недопустимость «…к различным категориям работников предъявлять одинаковые требования. Продолжительность испытания должна дифференцироваться в зависимости от характера и сложности выполняемой работы» [4] . В связи с вступлением в действие нового Трудового кодекса РФ проблема законодательного урегулирования данного вопроса представляется весьма актуальной.

Если говорить о категориях работников, которые подвергаются испытанию при приеме на работу в ООО «Гофра», то в настоящее время перечень их очень широк — от строительных рабочих до ведущего специалиста фирмы. Единственной категорией работников, которую эта процедура миновала, являются дворники и уборщики служебных помещений.

На протяжении существования трудового права как самостоятельной отрасли законодатель постоянно пытался увязать результаты труда работника, требования и условия выполняемой работы, отношение работника к труду с размером вознаграждения за него. Это находило регламентацию в нормативных актах различного уровня, составляющих в совокупности институт оплаты труда в отрасли трудового права. Все действовавшие и действующие на сегодняшний день нормативно-правовые акты по данному вопросу имеют цель дифференцировать размер заработной платы в зависимости от профессионального уровня работника, требований выполняемой работы, сложности, вредности условий производства и т.д. Это, конечно, правильно.

Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы следующих условий: нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные. Показателем работы служит разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ и который также служит показателем уровня квалификации самого работника. Например, применяемая тарифная система обеспечивает дифференцированную оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложность выполняемой работы; условия труда; природно-климатические условия; интенсивность и характер труда.

Классификация квалификационных характеристик работников, исходя из перечисленных выше условий, увязывается в первую очередь с размером вознаграждения за труд.

Если обратиться к утвержденным постановлением Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. N 32 тарифно-квалификационным характеристикам (требованиям) по общеотраслевым должностям служащих, то мы увидим, что общие положения данного документа обращены на рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований. Закрепленные в этом акте характеристики служат основой при разработке должностных инструкций и дифференциации в уровне оплаты труда.

Как известно, оплата труда в бюджетной сфере производится на основе Единой тарифной сетки, где мерилом определения ее размера служит присвоенный работнику тарифно-квалификационный разряд.

Напрямую увязать срок испытания с конкретными размерами заработной платы невозможно, поскольку слишком велик диапазон варьирования размеров заработной платы в зависимости от административно-территориального деления, источников финансирования, собственника предприятия и т.д. Учитывая эти обстоятельства, представляется возможным определить общие подходы к исчислению продолжительности срока испытания в зависимости от разрядов оплаты труда работников бюджетной сферы.

Конечно, можно возражать против подобных выводов, мотивируя это тем, что в ООО «Гофра», как и во многих коммерческих организациях, предприятиях среднего и малого бизнеса разряды работникам не устанавливаются, наименование работ и должностей не подчиняется рамкам принятых классификаторов. В худшем случае трудовой договор (контракт) заключается устно, а испытание устанавливается волевым решением руководителя. Подобная практика действительно существует в ООО «Гофра». Рыночным отношениям в настоящее время присущи, например, такие стороны, как «наниматель, хозяин», которым чаще всего выступает предприниматель, и «реализатор торговой палатки». Тем не менее это по своему содержанию тоже трудовой договор, хотя зачастую он именуется гражданско-правовым.

И все же выработка общих подходов к градации сроков испытания в рамках действующего законодательства возможна и необходима. На примере упомянутого постановления Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. представляется реальным предложить механизм установления сроков испытания в зависимости от определенного для конкретной должности диапазона разрядов.

Приложение N 1 к указанному постановлению содержит разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям служащих и состоит из трех разделов: руководители, специалисты и технические исполнители. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности, находящейся в том или ином разделе приложения N 1, приведены в приложении N 2.

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов. Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены служащему, занимающему данную должность. Например, должностные обязанности главного бухгалтера состоят в организации бухгалтерского учета, финансово-хозяйственной деятельности и контроле за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности организации. Второй раздел тарифно-квалификационных характеристик — «Должен знать» — содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, положений, инструкций и т.д. Например, главный бухгалтер должен знать Конституцию РФ, законы России, постановления и решения Правительства РФ, руководящие и нормативные документы вышестоящих органов, положения и инструкции по организации бухгалтерского учета и многое другое. Требования к квалификации по разрядам оплаты составляют третий раздел характеристик. Для работы в должности главного бухгалтера необходимо высшее (экономическое, финансово-экономическое) профессиональное образование и стаж финансово-бухгалтерской (финансово-экономической) работы на руководящих должностях не менее пяти лет. Данные характеристики соответствуют 13-16 разрядам оплаты труда ЕТС.

Разряд, устанавливаемый каждому работнику, напрямую зависит от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда. Следовательно, необходимый срок испытания также должен зависеть от этих составляющих.

Следует отметить, что во вступившем в действие Трудовом кодексе РФ сделана попытка увеличить срок испытания до шести месяцев без согласования с выборным профсоюзным органом в зависимости от положения, которое занимает тот или иной работник в организации. Однако необходимая продолжительность срока для таких работников не указана, предложенные сроки не конкретизированы, механизм их установления не определен. Хотя нельзя не согласиться с авторами Кодекса в некоторых установленных ими подходах (например, для руководителя организации, исходя из сложности поставленных перед ним задач, продолжительность срока испытания в один месяц была бы явно недостаточной).

Можно предложить совершенно реальный, максимально доступный механизм расчета необходимой, но вовсе не устанавливаемой в обязательном порядке, продолжительности срока испытания на примере разрядов оплаты труда ЕТС, утвержденных указанным постановлением Минтруда РФ.

Вообще категория срока в трудовом законодательстве получила широкое применение. Свыше 160 норм ранее действовавшего КЗоТ РФ содержат указания на сроки. Как определить коэффициент подсчета срока испытания? Для этого обратимся к способам исчисления срока в трудовом законодательстве как составной части времени вообще. Такое исчисление принято измерять в часах, днях, неделях, месяцах, годах. Для определения коэффициента минимальной продолжительности срока испытания необходимо взять среднюю величину исчисления продолжительности времени. Ею будет неделя, т.е. календарный отрезок времени, состоящий из 7 дней. Поэтому в качестве коэффициента подсчета срока испытания (сокращенно КПС) возьмем цифру 7. Для подсчета продолжительности срока испытания, помимо КПС, равного 7 дням, необходимо привлечь разряд оплаты труда Единой тарифной сетки. Умножив КПС на конкретный, установленный в трудовом договоре или штатном расписании организации разряд, мы получим искомый результат, т.е. количество дней, в течение которых может проводиться испытание. Однако при определении длительного периода испытания удобнее пользоваться исчислением его в неделях и месяцах. Поэтому искомую цифру, полученную при умножении коэффициента на установленный разряд, необходимо преобразовать в недели или месяцы.

Например, при приеме нанимающегося на должность директора с установлением ему 15 разряда оплаты труда по Единой тарифной сетке путем следующего математического подсчета — 7 х 15 — получим достаточный испытательный срок для проверки деловых качеств претендента на должность. Он составит 105 дней, а в пересчете на недели — 15 недель.

Для определения продолжительности испытания, достаточного для проверки деловых и морально-психологических качеств лица, принимаемого на должность заведующего канцелярией, произведем подобный расчет. Используя минимальный для данной должности разряд оплаты труда, равный 4, получим срок испытания 28 дней (7 х 4).

Эта цифра максимально приближает нас к количеству дней одного календарного месяца, состоящего, как правило, из четырех недель. Поэтому достаточная продолжительность срока испытания для заведующего канцелярией может быть определена в трудовом договоре (контракте) в один месяц (четыре недели).

Анализ полученных результатов позволяет установить главное: количество недель, получаемых с помощью данной несложной арифметической формулы, соответствует цифре разряда оплаты труда согласно ЕТС.

Учитывая все изложенное, можно сформулировать понятие достаточного для проверки деловых качеств работника и допустимого законодателем срока испытания. Им будет являться ограниченный рамками календарного времени период испытания, установленного сторонами при заключении трудового договора, соответствующий разряду оплаты труда, выраженного в неделях.

Такой механизм исчисления достаточного срока является законным, поскольку он действует в рамках установленного законодателем максимального срока испытания (ст.22 КЗоТ РФ).

При помощи его можно обеспечить справедливый, дифференцированный уровень исчисления продолжительности срока испытания в зависимости от установленного разряда оплаты труда по конкретной должности (работе), а значит, от сложности поручаемой работы и требований к испытуемому.

Введение данного механизма целесообразно, так как он обеспечивает единообразный подход к определению продолжительности срока испытания для всех категорий работников. Он удобен в применении и универсален, поскольку может применяться на предприятиях любой формы собственности.

Конечно, предложенный вариант установления достаточного и необходимого срока испытания с целью проверки деловых качеств работника поручаемой работе не является догмой. Но, думается, понятие «достаточного срока испытания» может быть включено в новый Трудовой кодекс РФ.

Правовое значение срока испытания можно определить следующим образом. Он ограничивает во времени право работодателя определять степень соответствия работника его работе, для выполнения которой он принят, и позволяет в случае обнаружившегося несоответствия уволить его в установленном законом порядке по результатам испытания.

ООО «Гофра» в силу своего относительно недавнего начала деятельности и небольшого количества работников пока не имеет широкой судебной практики, связанной с трудовыми правами работников, однако можно отметить несколько характерных случаев.

Так, по действующему законодательству если при заключении трудового договора помимо конкретной должности, специальности и квалификации было специально оговорено и конкретное место работы (это может быть связано с различными причинами, например, с семейными обстоятельствами), то, по-видимому, в этом случае перемещение без согласия работника нельзя признать правомерным.

На практике работодатели нередко пытаются произвольно и расширительно толковать понятие производственной необходимости одного из оснований, дающих право перевести работника на другую работу без согласия последнего. Поэтому, разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды должны выяснять, была ли она на самом деле. Так, резюмируя результаты судебных решений по делу Бражникова, Верховный Суд УР констатировал, что перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, является исключением из общего положения о том, что такой перевод возможен лишь с его (работника) согласия. Это вытекает из конституционного принципа, согласно которому каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род занятий4.

Бражников был принят на работу в ООО «Гофра» на участок N 4 в качестве машиниста крана трубоукладчика. Затем переведен на такую же работу на участок N 5 (с его согласия), а позже — на участок N 3 (уже без его согласия).

Через некоторое время он был уволен с работы по п.4 ст.33 КЗоТ за прогул без уважительных причин. Увольнение мотивировано тем, что Бражников не выполнил приказ о его переводе на работу на участок N 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин.

Считая увольнение незаконным, Бражников предъявил иск о восстановлении на работе. При этом он утверждал, что согласия на перевод на работу на участок N 3 не давал, и поэтому приказ о его переводе издан с нарушением ст.25 КЗоТ (участок N 3 находится на расстоянии 50 км от участка N 5, где работал истец).

Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью, и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики, принявшая дело к своему производству по первой инстанции, иск Бражникова о восстановлении на работе удовлетворила.

Она, в частности, установила, что с Бражниковым был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы — ООО «Гофра», участок N 4. Перевод его на участок N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела. Истца перевели на участок N 3 для производства ремонтных работ (ремонт крана трубоукладчика) несмотря на то, что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ответчика не отрицал, что в ООО «Гофра» имеется ремонтная служба, которая и осуществляет ремонт. Поэтому, хотя в приказе администрации о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен был исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен, оценить их по правилам ст.56 ГПК. Следует иметь в виду, что в ст.26 КЗоТ перечислены случаи, при которых допускается перевод на другую работу в случае производственной необходимости, а также установлено, что такой перевод на другую работу не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе.

На практике нередко возникает объективная необходимость во внесении изменений в организацию производства и труда. При этом допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по п.6 ст.29 КЗоТ.

Однако работодателю следует быть очень внимательным, так как прекращение трудового договора по этому основанию может иметь место лишь в случае действительного существенного изменения условий труда на предприятии. Так, например, Президиум Ижевского городского суда отменил решение по делу Васильева. Последний работал в ООО «Гофра» механиком и был уволен в связи с отказом выполнять контроль за работой не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой должностных инструкций суд усмотрел, что механику были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования. В ООО «Гофра» был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращения численности сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменять условия труда механика с включением в его функции обязанностей энергетика.

Одной из самых главных задач предприятия является оценка финансового положения предприятия, которая возможна при совокупности методов, позволяющих определить состояние дел предприятия в результате анализа его деятельности на конечном интервале времени.

В конечном результате после анализа руководство предприятия получает картину его действительного состояния, а лица, непосредственно не работающим на данном предприятии, но заинтересованным в его финансовом состоянии (например, кредиторам, которые должны быть уверены, что им заплатят; аудиторам, которым необходимо распознавать финансовые хитрости своих клиентов; вкладчикам и др.) — сведения, необходимые для беспристрастного суждения (например, о рациональности использования вложенных в предприятие дополнительных инвестиций и т.п. ).

Финансовые показатели сами по себе не являются причиной неудач организации. Они всего лишь индикаторы неблагополучия, глубинные причины которого кроются в непосредственной хозяйственной деятельности, а также в стратегии действий, которую выбрало руководство фирмы. Следовательно, неудовлетворительные финансовые показатели должны послужить отправной точкой не только для пересмотра финансовых планов, но и в первую очередь для переформулирования общей стратегии предприятия.

В ходе выполнения настоящей дипломной работы было рассмотрено современное состояние дел в ООО “Гофра”. Основным источником информации для анализа явился баланс предприятия за 2001-2003 гг., а также отчет о прибылях и убытках за соответствующие периоды.

На основе проведенного анализа финансовой деятельности ООО «Гофра» за 2001-2003 гг. были сделаны следующие выводы.

За данный период увеличились, как стоимостные, так и натуральные показатели деятельности ООО «Гофра». В результате превышения темпов роста выручки над темпами роста себестоимости снизились затраты на 1 руб. товарной продукции.

Объем убытков сократился, но в большей мере не из-за инфляционных процессов, а из-за роста объёмов производства.

За 2001-2003 гг. имущество предприятия выросло на 22186 руб., это произошло в основном за счет увеличения оборотных активов.

Также произошел рост источников формирования имущества. Они увеличились на 22186 руб. Рост вызван увеличением краткосрочных обязательств в части кредиторской задолженности с 48211 руб. до 85179 руб.

Анализ ликвидности показал, что показатели ликвидности имеют очень низкое значение, что говорит, о том что, если ситуация не изменится мы не сможем превратить все свои активы в деньги для покрытия всех необходимых платежей. Однако, несмотря на такую ситуацию, имеет место положительная динамика коэффициентов ликвидности.

Анализ финансовой устойчивости показывает, что на данном этапе предприятие находится в неустойчивом финансовом состоянии. Также за период с 2001 по 2003 гг. произошло увеличение соотношения заемных и собственных средств, что свидетельствует об усилении зависимости предприятия от привлеченного капитала.

Анализ деловой активности показал, что положительную тенденцию имеет коэффициент общей оборачиваемости капитала, а также другие коэффициенты, за счет увеличения выручки от реализации.

Анализ рентабельности показал, что коэффициенты находятся на низком уровне, что говорит о недостаточно эффективном вложении средств.

В целом, с учетом приведенных отрицательных и положительных моментов финансового состояния ООО «Гофра» можно сделать вывод, что оно находится на низком уровне, но по мере наращивания объемов производства финансово-экономическое положение предприятия может улучшиться.

Исследование финансовых коэффициентов за ряд отчетных периодов позволили представить динамику наиболее важных аспектов финансового состояния предприятия в достаточно лаконичном виде и поэтому является весьма удобным и полезным

В соответствии с полученными в ходе анализа данными, финансовая стабилизация в ООО «Гофра», на мой взгляд, последовательно должна осуществляться по таким основным этапам:

  • неплатежеспособности. В какой бы степени не оценивалось состояние предприятия, наиболее неотложной задачей в системе мер финансовой стабилизации является обеспечение восстановления способности платежей по своим текущим обязательствам.

— восстановление финансовой устойчивости. Хотя неплатежеспособность предприятия может быть устранена в течение относительно короткого периода времени, причины, генерирующие неплатежеспособность, могут оставаться неизменными, если не будет восстановлена до безопасного уровня финансовая устойчивость предприятия. Это позволит устранить угрозу финансового кризиса на предприятии не только в коротком, но и в относительно продолжительном периоде.

— изменение финансовой стратегии с целью ускорения экономического роста. Полная финансовая стабилизация достигается только тогда, когда предприятие обеспечивает стабильное снижение стоимости используемого капитала и постоянный рост своей рыночной стоимости. Эта задача требует ускорения темпов экономического развития на основе внесения определенных корректив в финансовую стратегию предприятия. Скорректированная с учетом неблагоприятных факторов финансовая стратегия предприятия должна обеспечивать высокие темпы его производственного развития при одновременном увеличении финансовой устойчивости в предстоящем периоде.

С целью комплексного решения выше перечисленных проблем и задач не только для ООО «Гофра», но и для других предприятий, находящихся в подобном состоянии, предлагаю создать отдел перспективного развития.

Отдел перспективного развития должен являться самостоятельным структурным подразделением, структуру и штаты которого должен утверждать генеральный директор, исходя из объема работ, возложенных на отдел. Данное структурное образование должно заниматься анализом ближайшей и будущей рыночной перспективы, решать четыре группы вопросов:

а) Исследование последствий принципиальных решений высшего руководства:

  • освоение нового вида бизнеса;
  • организация совместных предприятий с зарубежными партерами;
  • варианты крупного инвестирования капитала и др.

б) Осуществление активного маркетинга. Это постоянно действующее направление работы думающего аналитического центра, который периодически или по запросу дает своему руководству оценку рыночной обстановки сегментов рынка, на которых работает предприятие и прогнозы на будущее.

в) Анализ и совершенствование системы управления и организационной

г) Перспективное техническое развитие. В целом, осуществление деятельности отдела перспективного развития руководствуется:

  • действующим законодательством;
  • приказами и распоряжениями руководства предприятия;
  • положением об отделе развития и собственности;
  • планом работ компании, планом работ отдела развития и собственности;
  • В ходе решения текущих задач или в целях получения необходимой информации к работе могут подключаться необходимые сотрудники предприятия по договору — специалисты других юридических лиц, специализированные фирмы.

Основные задачи, решаемые отделом перспективного развития:

  • разработка краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной стратегии маркетинга по основным направлениям деятельности предприятия;
  • методическое руководство, контроль за деятельностью предприятия на предмет организации регулярного маркетинга;
  • оценка привлекательности предложенных для реализации предприятию инвестиционных проектов;
  • обоснование целесообразности и окупаемости инвестиций;
  • подготовка предложений для эффективного ведения инвестиционной политики;
  • анализ и разработка предложений по совершенствованию системы управления предприятием;
  • отслеживание новейших разработок в области техники и технологии по основным направлениям деятельности предприятия.

Основные функции, осуществляемые отделом перспективного развития:

  • выявление передовых тенденций в мировой практике по профилю предприятия;
  • анализ и прогнозирование основных конъюнктурообразующих факторов потенциальных рынков сбыта реализуемой продукции и услуг, реального платежеспособного спроса на реализуемую продукцию и услуги, соотношения спроса и предложения на конкретные виды продукции, объемов поставки, технического уровня и качества конкурирующей продукции, ее преимуществ и недостатков по сравнению с продукцией данного предприятия, наличия новых рынков сбыта и новых потребителей реализуемой продукции и услуг;
  • расчет емкости рынка для продукции предприятия;
  • определение удельного веса продукции основных конкурентов в общем объеме сбыта на данном рынке;
  • организация обратной связи с потребителями: изучение мнения потребителей и их предложений по улучшению оказываемых услуг;
  • разработка предложений по повышению технического уровня и качества исследуемой продукции и услуг;
  • анализ состояния реализации продукции и услуг предприятия, выявление продукции, не имеющей достаточного сбыта, определение причин этого.
  • разработка предложений и рекомендаций по изменению характеристик, конструкций и технологии производства продукции предприятия с целью улучшения ее потребительских свойств с учетом мнения пользователей и передовых достижений;
  • участие совместно с экономическими, технологическими отделами предприятия в разработке политики ценообразования.

Результатом реализации мероприятий может стать финансовая и экономическая стабилизация производственно-хозяйственной деятельности ООО «Гофра».

Для улучшения финансового состояния предприятия необходимо:

  • а) увеличение объема реализации за счет диверсификации производства, поиска новых заказчиков, налаживанию хозяйственных связей с поставщиками сырья и материалов;
  • б) ликвидация просроченной дебиторской задолженности;
  • в) привлечение инвестиционных вложений;
  • г) уменьшение кредиторской задолженности перед поставщиками, по кредитным платежам,, перед бюджетом, по социальному страхованию, внебюджетным фондам.

д) обеспечение безубыточности, ритмичности производства и реализации продукции без наращивания долгосрочных привлечённых средств.

Достичь увеличения прибыли на предприятии ООО «Гофра» можно и снижением налогообложения предприятия, например:

  • регулированием оценки активов (имущества) предприятия выбором источников снижения полученных результатов;
  • распределением доходов и расходов между смежными отчетными периодами;
  • снижением налога на имущество за счет уменьшения имущества к концу года;
  • рациональной ценовой политикой и т.д.

Можно выделить следующие конкретные методы варьирования финансовыми результатами:

  • а) варьирование границей норматива отнесения актива к основным средствам. Предприятие ООО «Гофра» имеет право снижать этот норматив и тем самым, изменить величину текущих затрат, а следовательно, и прибыли;
  • б) в соответствии с решениями федеральных органов власти проводится периодическая переоценка основных средств. В случаях, когда финансово-экономические показатели предприятия после переоценки существенно ухудшаются, разрешено использовать понижающие коэффициенты к амортизационным отчислениям в размере 0,5. Принятие того или иного решения влияет на прибыль;
  • в) предприятие ООО «Гофра» имеет право применять ускоренную амортизацию активной части производственных фондов. При введении ускоренной амортизации применяется равномерный (линейный) метод ее начисления, при котором утвержденная в установленном порядке норма годовых амортизационных отчислений увеличивается на коэффициент ускорения не выше двух. Решение об использовании ускоренного метода также может существенно повлиять на прибыль анализируемого предприятия;
  • г) выбор различных методов оценки производственных запасов (ФИФО, ЛИФО, средних цен) может существенно отразиться на величине прибыли.

В конечном результате после анализа мы получили картину действительного состояния предприятия. Финансовые показатели сами по себе не являются причиной неудач организации. Они всего лишь индикаторы неблагополучия, глубинные причины которого кроются в непосредственной хозяйственной деятельности, а также в стратегии действий, которую выбрало руководство фирмы. В ходе выполнения настоящей дипломной работы было рассмотрено современное состояние дел в ООО “Гофра”. На основе проведенного анализа были сделаны следующие выводы.

За данный период увеличились, как стоимостные, так и натуральные показатели деятельности ООО «Гофра». Объем убытков сократился, но в большей мере не из-за инфляционных процессов, а из-за роста объёмов производства.

За 2001-2003 гг. имущество предприятия выросло в основном за счет увеличения оборотных активов, также произошел рост источников формирования имущества.

Анализ ликвидности показал, что показатели ликвидности имеют очень низкое значение, что говорит, о том что, если ситуация не изменится мы не сможем превратить все свои активы в деньги для покрытия всех необходимых платежей. Анализ финансовой устойчивости показывает, что на данном этапе предприятие находится в неустойчивом финансовом состоянии. Анализ деловой активности показал, что положительную тенденцию имеет коэффициент общей оборачиваемости капитала, а также другие коэффициенты, за счет увеличения выручки от реализации.

Анализ рентабельности показал, что коэффициенты находятся на низком уровне, что говорит о недостаточно эффективном вложении средств.

В целом, с учетом приведенных отрицательных и положительных моментов финансового состояния ООО «Гофра» можно сделать вывод, что оно находится на низком уровне, но по мере наращивания объемов производства финансово-экономическое положение предприятия может улучшиться.

С целью комплексного решения выявленных проблем предлагаю создать отдел перспективного развития. Данное структурное образование должно заниматься анализом ближайшей и будущей рыночной перспективы.

Результатом реализации мероприятий может стать финансовая и экономическая стабилизация производственно-хозяйственной деятельности ООО «Гофра».

Достичь увеличения прибыли на предприятии ООО «Гофра» можно и снижением налогообложения предприятия, например:

  • регулированием оценки активов (имущества) предприятия выбором источников снижения полученных результатов;
  • распределением доходов и расходов между смежными отчетными периодами;
  • снижением налога на имущество за счет уменьшения имущества к концу года;
  • рациональной ценовой политикой и т.д.

Можно выделить следующие конкретные методы варьирования финансовыми результатами:

  • а) варьирование границей норматива отнесения актива к основным средствам. Предприятие ООО «Гофра» имеет право снижать этот норматив и тем самым, изменить величину текущих затрат, а следовательно, и прибыли;
  • б) в соответствии с решениями федеральных органов власти проводится периодическая переоценка основных средств. В случаях, когда финансово-экономические показатели предприятия после переоценки существенно ухудшаются, разрешено использовать понижающие коэффициенты к амортизационным отчислениям в размере 0,5. Принятие того или иного решения влияет на прибыль;
  • в) предприятие ООО «Гофра» имеет право применять ускоренную амортизацию активной части производственных фондов. При введении ускоренной амортизации применяется равномерный (линейный) метод ее начисления, при котором утвержденная в установленном порядке норма годовых амортизационных отчислений увеличивается на коэффициент ускорения не выше двух. Решение об использовании ускоренного метода также может существенно повлиять на прибыль анализируемого предприятия;
  • г) выбор различных методов оценки производственных запасов (ФИФО, ЛИФО, средних цен) может существенно отразиться на величине прибыли.

Хорошо известно, что мало провозгласить какие-либо права, главное — претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, и ряд социально-экономических прав человека государство практически не может обеспечить.

На мой взгляд, главное в проблеме прав человека сегодня — не теоретическая разработка и даже не их законодательное закрепление, а создание необходимых условий, гарантий, предпосылок, механизмов реализации прав человека, прежде всего социально-экономических. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.

Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них — отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты.

Термин «защита права» применяется в различных смыслах как в законодательстве, так и в научной литературе. В законодательстве понятие «защита права» чаще всего носит достаточно абстрактный характер и означает возможность государства, его органов защитить те или иные права, не конкретизируя, идет ли речь о защите нарушенных прав или о гарантиях, формах реализации каких-либо еще не нарушенных прав. Так, Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» одним из принципов государственной службы называет защиту прав и свобод человека и гражданина.

Отдельные законодательные акты констатируют, какие конкретные права они защищают. Например, в соответствии со ст.11 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзы должны защищать социально-трудовые права и интересы работников.

В юридической литературе различаются защита и охрана субъективного права. Некоторые авторы считают, что ни в трудовом законодательстве, ни в науке проблема защиты трудовых прав не разработана вовсе. Действительно, трудовое законодательство не перечисляет способы защиты прав в сфере труда. Однако это не означает их отсутствия. Так, к способам защиты трудовых прав можно отнести восстановление на работе, объявление забастовки и некоторые другие.

В соответствии с ч.2 ст.45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом. Статья 12 ГК РФ устанавливает возможность самозащиты предоставленных законом прав. При этом в ст.14 ГК указано на то, что эти меры должны быть соразмерны нарушению и не должны выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения. По аналогии, как это предусмотрено ч.3 ст.10 ГПК РСФСР, данное правило применимо и к трудовым отношениям. В частности, в соответствии с новым Трудовым Кодексом работник, не получающий своевременно заработную плату, вправе отказаться от выполнения трудовой функции.

Говоря о возможности самозащиты трудовых прав, необходимо отметить, что спор по поводу соразмерности указанных действий может стать предметом рассмотрения в комиссии по трудовым спорам или в суде.

В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им.

Тезис о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.

Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию. Может быть, установить такой порядок — вместо восстановления на работе уволенному выплачивается денежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.

В арсенале правовых средств, выражающих государственную защиту прав и свобод человека, несомненно, важное место занимает реальная юридическая ответственность (прежде всего — должностных лиц) за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей (или бездействие).

Считаю целесообразным проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав. Их результаты должны в обязательном порядке доводиться до законодателя. Ведь последнему необходимо принимать меры, направленные на устранение препятствий на пути реализации норм с отрицательным правоприменительным балансом. В первую очередь обобщения следовало бы провести по нормам, регулирующим оплату труда, возникновение и прекращение трудовых отношений.

Реализуя конституционное право на судебную защиту, человек обращается за помощью к правосудию. Усиление правозащитной функции судов требует расширения их компетенции, внесения необходимых изменений в действующее законодательство, совершенствования судебной системы и судебных процедур.

С 1995 года суд освободили от обязанности сбора доказательств по делу, бремя доказывания целиком ложится на стороны. Российская состязательность с новым ее содержанием фактически обеспечивает защиту той стороны, которая в состоянии обратиться за помощью к дорогостоящему адвокату.

Производство по гражданскому делу (трудовому спору) часто затягивается либо исполнения вынесенного и вступившего в законную силу судебного решения приходится ждать длительное время. Поэтому приходится признать, что правосудие в России на сегодняшний день во многих случаях не достигает своей конечной цели, а это в свою очередь требует действенных мер, обеспечивающих реальную защиту прав человека.

Для осуществления в полном объеме конституционного права на судебную защиту необходимо, на мой взгляд, создать специализированные трудовые суды. Это позволит сократить сроки рассмотрения дел и восстановления нарушенных прав, устранить множественность юрисдикционных органов по разрешению трудовых споров, усовершенствовать правовой механизм реального и быстрого исполнения судебных решений. В соответствующем Законе о трудовых судах нужно в качестве принципа закрепить активное участие суда в сборе доказательств, так как равенство сторон трудового отношения весьма условно. Создание таких судов особенно актуально в настоящее время в связи с усилением роли локальных актов, регулирующих трудовые отношения. Статья 5 КЗоТ установила, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными. Однако законодатель не называет, какой орган должен принять такое решение. Представляется, что трудовые суды могут быть наделены соответствующими правомочиями.

Следует согласиться с мнением, что при совершенствовании процессуального и трудового законодательства в России целесообразно с учетом опыта зарубежных стран предусмотреть норму о том, что слушания в суде по трудовым делам могут начинаться лишь после того, как завершится примирительная процедура, цель которой — прийти к мировому соглашению.

Основным инструментом защиты трудовых прав есть и будет российское трудовое законодательство, которое должно соответствовать Конституции РФ и международным нормам.

1. Конституция РФ. – М.: Юридическая литература, 1994.

3. Гражданско-процессуальный кодекс РСФСР. – М.: Юридическая литература, 1999.

4. Кодекс законов о труде РФ. – М.: Юридическая литература, 2002.

5. Трудовой кодекс РФ. – М.: Юридическая литература, 2004.

6. Андреев В. Создание общества с ограниченной ответственностью и контроль за его деятельностью. // Хозяйство и право. – 2002. — № 4.

7. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. — М.: Финансы и статистика, 2002.

8. Бакшинскас В. Ю. Правовые проблемы учреждения общества с ограниченной ответственностью. // Юрист. – 2001. — № 11.

9. Валаева Т.Ф., Коростелёва Е.М., Хруцкий Е.А. Экономика, организация и планирование производства. — М: Экономика, 2003.

10. Глушицкий А. Стандартные проблемы реорганизации. // Право и экономика. – 2003. — № 2.

11. Городецкий А.Е. Общество и экономика. – М.: ИНФРА-М, 2000.

12. Гражданское право России, часть первая. / Под ред. д. ю. н., проф. З. И. Цыбуленко. — М.: Юристъ, 2003.

13. Гражданское право России. Курс лекций. / Под ред. д. ю. н., проф. О. Н. Садикова. — М.: Юридическая литература, 2004.

14. Гражданское право, том 1, 1-е изд., под ред. д. ю. н., проф. Е. А. Суханова. — М.: Бек, 2001.

15. Гражданское право. Часть первая. / Под ред. д. ю. н., проф. А. Г. Калпина и д. ю. н., проф. А. И. Масляева. — М.: Юристъ, 2002.

16. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров. // Российская юстиция, 2002, N 8.

17. Гудимов Д. Условия контракта с руководителями предприятий. // Хозяйство и право, 2003, N 8.

18. Едронова В.Н., Мизиковский Е.А. Учет и анализ финансовых активов — М.: Финансы и статистика, 2004.

19. Кашанина Т.В. Хозяйственные товарищества и общества: правовое регулирование внутрифирменной деятельности. — М.: Инфра М – Норма, 2003.

20. Кельцева А.А. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) c руководителем организации. // Законодательство, 2003, N 4.

21. Ковалев В.В. Финансовый анализ — М.:, Финансы и статистика, 2000.

22. Коровайко А. Реорганизация юридических лиц: проблемы правового регулирования. // Хозяйство и право. – 2003. — № 11

23. Кузнецова Е.В. Финансовое управление компанией — М.: Правовая Культура, 2001.

24. Куренной А.М. Изменение условий трудового договора. // Законодательство, 2003, N 3.

25. Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения. // Законодательство, 2004, N 1.

26. Куренной А.М. Увольнение с работы: законодательство и практика. // Законодательство, 2003, N 5.

27. Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам. // Постановление судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ. – 2001. — № 21.

28. Обзор практики рассмотрения арбитражным судом Удмуртской Республики заявлений об установлении фактов, имеющих юридическое значение. // Информационно-аналитический отдел арбитражного суда Удмуртской Республики, 2001.

29. Панкратов. Коммерческая деятельность. — М.: ИВЦ “Маркетинг”, 2001.

30. Первозванский А.А., Первозванская Т.Н. Финансовый рынок: расчет и анализ — М.: Инфра-М, 2003.

31. Петров С.П. Основы предпринимательства и организационно-правовые нормы хозяйствования. – М.: Экономика, 1999.

32. Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации. / Под ред. Гусова К.Н.

33. Ревенко П., Вольфман Б., Киселева Т. Финансовая бухгалтерия — М.: Инфра-М, 2001.

34. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — Минск, ИП “Экоперспектива”, 2000.

35. Соловьев Б.А., Алькевич Л.А., Андросов В.И. Экономика промышленности. — М.: Экономика, 2001.

36. Стоянова Е.С. Финансовое искусство предпринимателя — М.: Перспектива, 2002.

37. Финансовый анализ деятельности фирм — М.: Ист-Сервис, 2001.

38. Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Стояновой. — М.: Перспектива, 1996.

39. Хруцкой. Современный маркетинг. — М.: Финансы и статистика, 2001.

40. Шеремет А.Д. Анализ экономики промышленных предприятий — М.: Высшая школа, 2001.

41. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа — М.: Экономика, 2002.

42. Шеремет А.Д. Экономический анализ в управлении производством — М.: Экономика, 2002.

43. Шишкин А.К., Вартанян С.С., Микрюков В.А. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях — М.: Инфра-М, 2001.

44. Экономика предприятия: Учебник для вузов / А.И.Гребнев, Ю.К.Баженов, О.А.Габриэлян и др. — М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2001.


[1] В соответствии с нормами международного права не считается принудительным трудом: а) работа или служба, выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда; б) военная служба; в) работа в условиях чрезвычайных обстоятельств (например, стихийных бедствий).

[2] Курс российского трудового права: В 3-х т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. — СПб., 1996. С. 74.

[3] Войтинский К.М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде 1922 г. Пб., 1923. С. 10—11.

[4] Практика применения законодательства о труде. М., 2002. С. 67